De basisprincipes van BigLaw
Als we het hebben over "BigLaw", hebben we het over de bedrijven op de AmLaw 200-lijst met een paar willekeurige uitschieters erin.
Deze bedrijven hebben het hoofdkantoor in grote steden, met name New York en Washington DC, en ze kunnen duizenden advocaten in kantoren over de hele wereld in dienst nemen. Sommige van de grootste kantoren hebben mogelijk meer dan 1.000 advocaten.
Van oudsher hadden grote advocatenkantoren twee lagen advocaten: partners en medewerkers. Een generatie of twee geleden, was de basisverwachting dat als je erin slaagde om als medewerker te worden aangenomen en gedurende 8-10 jaar competent werk hebt gedaan (geven of nemen), je een aandelenpartner zou worden, wat betekent dat je een deel zou zijn eigenaar van het bedrijf en zou u delen in de winst. Partners gingen zelden rond, en het was zeldzaam dat mensen in de loop van een carrière bij meerdere bedrijven werkten.
Dit hele deftige gedrag veranderde in de jaren tachtig toen de AmLaw-lijsten voor het eerst werden gepubliceerd, met de vermelding "winst per partner" bij de grootste bedrijven in het land. Plots had iedereen een scorecard en - niet verrassend - begonnen succesvolle partners bij relatief lagere betalende bedrijven te springen naar bedrijven met een hogere pps.
Dus de opkomst van de 'zijwaartse beweging', een omschakeling op partnerschapsniveau van het ene bedrijf naar het andere. Degenen die dit waarschijnlijk zouden kunnen maken, waren de 'rainmakers' (de mensen die de klanten en dus het geld binnenbrachten) met een groot 'draagbaar boekje' (wat betekent dat hun klanten hen zouden volgen naar het nieuwe bedrijf). ).
Nadat de winst per partner een belangrijke meetlat werd (en een belangrijk middel om bij de meest productieve partners van elk bedrijf te blijven), ontwikkelde BigLaw andere technieken om PPP op te blazen. De belangrijkste hiervan waren het inhuren van meer medewerkers (om de hefboomwerking te vergroten) en het verminderen van het percentage medewerkers dat overstapte naar een partner (dus een groot deel van de taart voor elke partner verzekeren). Bedrijven creëerden ook een nieuw type "non-equity partner" (soms "of counsel" genoemd), dat in wezen een veredelde senior-medewerkerrol is met een salaris, maar geen aandeel in de winst. Oh, en de druk om steeds meer uren te factureren - gezien het feit dat bedrijven meestal per uur worden betaald - is steeds hoger geworden, om genoeg geld te garanderen voor een genereuze partneruitbetaling.
Door deze trends bij elkaar te brengen, is het vrij eenvoudig te begrijpen waarom grote advocatenkantoren niet de beste reputatie hebben als geweldige werkplekken. De traditionele wortel (partnerschap) is hoogst onwaarschijnlijk geworden, zelfs voor de uiterst getalenteerde en gedreven medewerkers die elk jaar massaal naar BigLaw trekken. Het opschroeven van de factureerbare urenvereisten zorgt ervoor dat de baan zelf in toenemende mate inhumaan is, met weinig perspectief op een balans tussen werk en privéleven. En omdat heel weinig medewerkers enig vooruitzicht hebben om gepromoveerd te worden tot partnerschap, wordt de prikkel om te investeren in mentorschap en training (traditioneel redenen om een BigLaw-baan te aanvaarden) aanzienlijk verminderd.
En toch ... elk jaar strijden rechtenstudenten in het hele land krachtig om een BigLaw-positie te behalen! Wanneer je kijkt naar de gemiddelde schuld van de studentenschuld van de wetsschool en een beginsalaris van $ 160.000 plus bonus, is het niet erg verrassend dat bedrijven genoeg potentiële partners hebben om uit te kiezen.
Als je denkt dat je een BigLaw-baan wilt, blijf dan op de hoogte! We zullen het hebben over de basis van interviewen op de campus , hoe je een callback kunt krijgen , hoe je een zomeraanbieding kunt krijgen , hoe je een aanbieding kunt krijgen om terug te komen na het zomerprogramma en alternatieve manieren om gehuurd te worden (zonder deel te nemen aan een zomer associate programma).