Hoe u uw nieuwe werknemers in de helft van de tijd op snelheid kunt krijgen
- Acquire: identificeer, rekruteer, selecteer en zorg dat mensen lid worden van het team.
- Accommodate: Geef nieuwe teamleden de tools die ze nodig hebben om aan het werk te gaan.
- Assimileren: Help ze om met anderen samen te werken, zodat ze samen kunnen werken.
- Versnellen: help hen (en hun team) om sneller betere resultaten te behalen.
Effectief aan boord komen van nieuwe teamleden is een van de belangrijkste bijdragen die een personeelsmanager of HR-professional kan leveren aan succes op lange termijn. Onboarding goed gedaan, stimuleert de productiviteit van nieuwe medewerkers, versnelt de resultaten en verbetert de retentie van talent aanzienlijk.
Toch beheren maar weinig organisaties de stukken onboarding goed. Nog minder organisaties gebruiken een strategische, geïntegreerde en consistente aanpak zoals beschreven in dit artikel.
Waarom? Omdat onboarden niet elke dag iets is, is het moeilijk om vaardig te worden. Met doelbewuste praktijken kunt u echter best practices voor onboarding-expertise verzamelen. Dit artikel laat je de weg zien: stap voor stap.
Totaal Onboarding-programma (TOP)
Een Total Onboarding-programma zal uw organisatie naar een nieuw niveau van effectiviteit brengen door het verbeteren en integreren van de niet-verbonden ervaringen en berichten die nieuwe medewerkers krijgen tijdens het rekruterings- en on-the-job leerproces.
Dit is een krachtige, kwetsbare tijd in het leven van een werknemer.
Het vertegenwoordigt het belangrijkste "leerbare moment" dat uw organisatie ooit zal hebben. Als u onboarding kunt plannen en gebruiken om elke nieuwe medewerker en de organisatie volledig op elkaar af te stemmen, maakt u in de loop van de tijd een wezenlijk verschil in uw bedrijfsresultaten.
Een Total Onboarding-programma gaat niet over het opnieuw uitvinden van het wiel. De meeste mensen begrijpen de basisbeginselen van het verwerven, aanpassen, assimileren en versnellen van nieuwe werknemers of kunnen deze doorlopen. Ons uitgangspunt is dat de dingen beter werken wanneer alle inspanningen in dezelfde richting wijzen. Wanneer inspanningen voor onboarding worden uitgelijnd, krijg je meer gedaan in minder tijd door:
- Compressie van rekrutering , werving en assimilatie.
- Het verminderen van wervingsfouten door iedereen, inclusief potentiële aanwervingen, volledig bewust te maken van wat de baan vereist - van de werknemer en van de organisatie.
- Het verminderen van de spijt van de nieuwe werknemer om de retentie aanzienlijk te verbeteren.
- Het afstemmen van nieuwe medewerkers op kritieke bedrijfsstrategieën.
Total Onboarding vereist dat de personeelsverantwoordelijke de onboarding-ervaring van elke nieuwe medewerker van begin tot einde leidt. Als u een rekruteringsmanager bent, begin dan met het maken van het algemene TOP-plan. Breng mensen op één lijn met uw TOP onboardingplan en het belang ervan.
Neem de primaire verantwoordelijkheid voor de uitvoering van uw TOP onboardingplan voor alle mensen en functies. Als u de HR-manager bent , help uw personeelsmanagers om hun TOP onboarding-plannen te maken en uit te voeren.
Total Onboarding Program Steps
Bereid je voor op het succes van je nieuwe medewerker voordat je gaat recruteren.
- Begrijp de organisatiebrede voordelen van een Total Onboarding-programma.
- Verduidelijk uw bestemming, schrijf een wervingsbrief en maak uw berichten naar de kandidaat en de organisatie.
Begin door te stoppen om het doel, de prioriteiten en de gewenste resultaten van uw organisatie opnieuw te bevestigen. Hoe draagt uw nieuwe medewerker bij? Denk goed na wat er goed en minder goed ging toen u en / of uw organisatie in het verleden nieuwe werknemers inhielden. Breng duidelijke, eenvoudige berichten over dit onboarding in kaart: uw boodschap aan belanghebbenden, uw boodschap aan kandidaten en uw boodschap aan uw nieuwe medewerker.
- Maak je onboarding-plan en breng je stakeholders op één lijn.
Begin met het maken van een plan dat is gebaseerd op uw wervingsopdracht en de tijdlijn van een Totaal Onboarding-programma. Deel uw gedachten met anderen. Krijg input. Breng belangrijke spelers op één lijn met je plan. Investering van tijd hier maakt al het andere effectiever en efficiënter.
Rekruteren op een manier die uw berichten versterkt.
- Maak een krachtige lijst van potentiële kandidaten.
Neem de leiding over het acquisitieproces door een nieuw werknemersplan op te stellen en uit te voeren. Begin met je doelwit. Lay-out waar u zult "vissen", met welke hulpmiddelen, tijdlijnen en mijlpalen. Leef je werkmerk bij elke stap van de weg. Maak opties door tegelijkertijd een grote lijst sterke kandidaten samen te stellen. Met opties zul je niet het gevoel hebben dat je de verkoop met je hoofdkandidaat moet afsluiten als het niet 100% goed is voor iedereen.
- Evalueer kandidaten tegen de wervingsmoment tijdens pre-selling en pre-boarding.
Terwijl kandidaten zich kunnen concentreren op het krijgen van de aanbieding en vervolgens een stap terug doen om de kans te evalueren, moet u tegelijkertijd kopen en verkopen. We gebruiken een sterk geconcentreerde, gerichte selectie / gedragsmatige benadering van interviewen met goed succes. Voltooi het interviewproces met formele de-memoranda na het interview, aanvullende informatieverzameling en follow-ups na het sollicitatiegesprek met kandidaten om nog meer te leren (en de afsluiting van de verkoop later in te stellen).
De eerste zes stappen in het Total Onboarding-programma werden behandeld in het eerste deel van dit artikel.
Meer Total Onboarding Program Stappen
- Maak de juiste aanbieding. Sluit de juiste verkoop - op de juiste manier.
Je weet dat je organisatie geweldig is. Onthoud dat een mogelijke nieuwe werknemer mogelijk overtuigd moet worden. Behandel het aanbod dus als slechts één onderdeel van een strategische verkoop. De manier waarop u het aanbod aanpakt en uw wederpartij steunt met due diligence-inspanningen zal van invloed zijn op de manier waarop hij of zij over u en uw organisatie denkt, met implicaties die veel verder gaan dan of het antwoord 'ja' of 'nee' is.
U wilt dat offertes ja zeggen als het nemen van een baan de juiste zet is voor hen, hun supporters en de organisatie in de loop van de tijd. U wilt een "nee, bedankt" als het dat niet is.
Geef uw nieuwe medewerker een voorsprong op de eerste dag.
- Creëer samen met uw nieuwe medewerker een persoonlijk onboardingplan.
Co-creëren van een persoonlijk onboardingplan start uw werkrelatie. Luister en laat zien hoeveel u uw nieuwe werknemer waardeert. Werk samen om na te denken over de functie, de deliverables, stakeholders, message, pre-start en Day One-plannen. Documenteer een 100-dagen actieplan en leg uit wie het volgende zal doen.
- Beheer de aankondiging om uw nieuwe werknemer succesvol te maken.
Hoe u de aankondiging doet en de nieuwe medewerker verwelkomt, is een van de belangrijkste manieren waarop u bepaalt hoe welkom, gewaardeerd en waardevol uw nieuwe medewerker voelt. Bedenk en implementeer deze stappen:
--Kaartbetrokkenen.
- Verhelp berichten.
- Sluit aan bij de timing en de formulering van de officiële aankondiging.
- Krijgen met wie te praten voordat de aankondiging, wanneer en hoe.
- Geef aan met wie je moet praten na de aankondiging, maar voordat de nieuwe werknemer begint.
- Implementeer, volg en pas waar nodig aan.
- Doe wat nodig is om uw nieuwe medewerker klaar te maken, enthousiast en in staat om echt werk te doen op de eerste dag.
- Huisvestingsbehoeften (bureau, telefoon, computer, ID, loonlijst, formulieren, enzovoort).
- Huisvesting voor persoonlijke behoeften. (gezinsbeweging, huisvesting, scholen, enzovoort).
Activeer en inspireer uw medewerker om sneller betere resultaten te behalen.
- Maak op beide manieren positieve eerste indrukken.
Let op de details om een eerste dag voor te bereiden die in overeenstemming is met de mogelijkheid / gedeeld doel en om uw nieuwe werknemer vanaf het allereerste begin in staat te stellen echt werk te doen.
Alles communiceert. Let op wat mensen horen, zien en geloven. Besteed aandacht aan de impact die uw organisatie heeft op de nieuwe werknemer. Besteed aandacht aan de impact van uw nieuwe werknemer op de organisatie.
Ontwerp de Day One-ervaring zoals u een klantervaring zou ervaren. Laat eerste indrukken niet aan het toeval over, want terwijl mensen zich niet altijd herinneren wat anderen deden of zeiden, onthouden ze altijd hoe ze zich voelden.
- Snelheidsontwikkeling van belangrijke werkrelaties.
Assimilatie is een groot probleem. Het goed doen maakt de dingen veel gemakkelijker. Als u het verkeerd aanpakt, ontstaan er relationele risico's. Er zijn een aantal dingen die verder gaan dan standaardoriëntatie en die een groot verschil kunnen maken.
We raden u aan om onboarding-gesprekken voor uw nieuwe werknemer op te zetten met leden van zijn of haar formele en informele / schaduwnetwerken. Voer periodieke check-ins uit met die netwerken. Als er problemen zijn, wilt u deze vroegtijdig weten, zodat u uw nieuwe medewerker kunt helpen bij te stellen.
- Bied hulpmiddelen, ondersteuning en follow-through.
De eerste stap om uw nieuwe medewerker de middelen en ondersteuning te geven die hij of zij nodig heeft, is het bevestigen van uw eigen vereiste en bereidheid tot verandering. Als het enige wat je nodig hebt is dat je nieuwe medewerker assimileert in de bestaande cultuur , kun je hem waarschijnlijk zelf of met een interne coach begeleiden.
Als het behalen van de gewenste resultaten echter vereist dat uw nieuwe medewerker het team assimileert en transformeert, moet u externe hulp inschakelen. (Als insiders je cultuur zouden kunnen transformeren, hadden ze dat al gedaan.)
Zorg ervoor dat je nieuwe medewerkersgarners middelen nodig hebben en bouwstenen opstelt van een goed presterende ploeg, passend bij zijn of haar functie:
- Wat het meest moet worden bereikt (op zijn plaats tegen dag 30)
- Helderheid rond wat er wordt gedaan, wanneer, door wie (op dag 45)
--1-2 sterk symbolische vroege overwinningen (geïdentificeerd op dag 60, afgeleverd tegen maand zes)
- De juiste mensen in de juiste rollen met de juiste ondersteuning (op dag 70)
- Een communicatieplan dat op een oto-basis wordt geïmplementeerd.
Leiderschap gaat over het inspireren en mogelijk maken van anderen. Hoe u omgaat met de acquisitie, huisvesting, assimilatie en versnelling van nieuwe medewerkers, communiceert volumes met iedereen. In veel opzichten is dit een van de zuurtests van leiderschap.
Met de hulp van het Total Onboarding-programma demonstreert u consistent, voorbeeldig leiderschap.