Tekstscreening kan u helpen deze hordes op te lossen
Recruiters en HR-professionals kunnen het zich gewoon niet veroorloven uitstelgedrag uit te stellen als het gaat om het nemen van rekruteringsbeslissingen .
Veel recruiters zijn hypergericht op grondigheid in het analyseren en achtergrondonderzoek van een sollicitant . Ze realiseren zich niet dat hoe langer ze hun beslissing overwegen, des te waarschijnlijker is het dat ze een waardige kandidaat verliezen.
Er zijn tegenwoordig verschillende wegversperringen die ontsporen wat snel en efficiënt talentverwervingsprocessen zou moeten zijn. Dit zijn vijf van de belangrijkste hindernissen waarmee recruiting- en HR-teams worden geconfronteerd bij hun inspanningen om talent te verzamelen en een strategie om hun efficiëntie te maximaliseren.
1. Hoogvolume screening
Recruiters worden geconfronteerd met een van de drukste, maar beste tijden van hun loopbaan met een lage werkloosheid en een recordhoog aantal vacatures. In deze veeleisende, kandidaatgestuurde markt is het screenen van het grote aantal kandidaten dat nodig is om open posities in te vullen een grote uitdaging voor recruiters.
Bedrijven zijn bereid om hogere salarissen uit te betalen en bieden betere voordelen om toptalent aan te trekken , waardoor het een geweldige markt is voor recruiters.
Maar dat betekent ook dat ze een getallenspel spelen bij hun talentverwerving en een groot aantal talenten moeten screenen. Technologie, zoals op tekst gebaseerd rekruteren, maakt het gemakkelijker, maar liefst tien keer eenvoudiger om dagelijks een groot aantal talenten te screenen.
2. Gebrek aan kandidaat-engagement
Recruiters brengen hun dagen door met pogingen om outreach voor open posities te faciliteren om toptalent aan te trekken.
Ze roepen potentiële kandidaten op, promoten banen, proberen verbinding te maken via LinkedIn en organiseren werkgelegenheidskampen.
Ondanks de enorme output zien recruiters vaak een vlakke respons op hun inspanningen voor talentacquisitie. Het lijkt verrassend gezien de geleverde moeite, toch? Welnu, het probleem is dat deze pogingen tot outreach geen echte betrokkenheid met kandidaten toelaten. Dit laat potentiële aanvragers ongeïnteresseerd, niet onder de indruk, en waarschijnlijk vroeg in het proces uit te schakelen.
3. Verspilde tijd bij handmatige documentatie
Documentatie is een enorme tijdzuiging voor recruiters die uren per dag aan deze taak besteden tussen het bespreken van kandidaat-gesprekken, het maken van rapporten en het importeren van gegevens in trackingsystemen van de aanvrager.
Jammer genoeg zijn talentaanwervingsleiders vaak traag in het veranderen van verouderde rekruteringshulpmiddelen. Automatisering is de weg van de toekomst die kan resulteren in een ongelooflijke ROI en verhoogde efficiëntie.
4. Persoonlijke vooringenomenheid met betrekking tot het aannemen van beslissingen
Onbewuste partijdigheid blijft bestaan in de wervingssector en bij specialisten op het gebied van talentverwerving bij bedrijven van elke omvang. Helaas staat deze onbewuste vooroordelen een obstakel in voor het objectief evalueren van kandidaten voor de specifieke vaardigheden van de positie.
Een studie uit 2016 door de "Harvard Business Review" detailleerde de realiteit van persoonlijke vooringenomenheid, erop wijzend dat wanneer er slechts één vrouw of minderheidskandidaat in een poule van vier finalisten is, hun kansen om te worden gehuurd statistisch nul zijn.
5. De volgende generatie van talent raakt aan het negeren
Jonge professionals van vandaag sturen misschien video's via Snapchat of krijgen nieuwsupdates op Twitter, maar het is niet waarschijnlijk dat ze een telefoontje van een onbekend nummer zullen beantwoorden. Daarom moeten leidinggevenden voor talentverwerving verouderde wervingspraktijken afdanken en vervangen door moderne manieren om contact te maken met het huidige personeel van de toekomst.
Een KPCB 2016 "Internet Trends Report" laat zien dat slechts 12 procent van de millennial werknemers en 29 procent van Gen Xers de telefoon prefereren voor zakelijke communicatie. Top recruiters en rekruteringsmanagers stemmen in met deze voorkeur en gebruiken sms-berichten om potentiële kandidaten voor interviewschermen te bereiken.
Sms'en is effectief om het gesprek met sollicitanten te beginnen, maar het is niet de bedoeling om persoonlijke of telefonische interviews te vervangen. Na een eerste tekstscherm kiezen talentenacquisitieprofessionals er vaak voor om het interviewproces voort te zetten via een telefonisch interview of een persoonlijke discussie. De informatie uit de tekstschermen biedt een uitstekende achtergrond en kan uiteindelijk betere aanstellingen mogelijk maken.
Talent Acquisition in Action
Een bedrijf dat tekstonderzoek gebruikt, is Aegis Worldwide, een organisatie die zich richt op het produceren en ontwikkelen van een baan. Aegis-recruiters hebben gemeld dat het testen van teksten hun vermogen heeft verbeterd om dagelijks grote hoeveelheden sollicitanten te screenen.
Wat beter is, ze hebben ook de kwaliteit van de kandidaat verbeterd en het wervingsproces voor alle soorten banen bespoedigd, inclusief functies die meer dan $ 100.000 per jaar betalen.
Wanneer bedrijven tekstonderzoek uitvoeren, zullen ze meer rekruteringskracht ontwikkelen en toptalent aantrekken, terwijl ze tegelijkertijd hun verstoring van talentverwerving helpen minimaliseren.