Denkt u dat werkgevers om brede persoonlijke informatie over een sollicitatie moeten vragen?
Belangrijke controverses wervelen rond werkgevers die het sofinummer (SSN) voor een sollicitatie nodig hebben , salarisvereisten bij het invullen van een sollicitatie, en salarisgeschiedenis of salarisbewijs op elk moment in het sollicitatie- en interviewproces.
(Merk op dat bepaalde staten en jurisdicties het verzamelen van sommige van deze gegevens illegaal maken - het is essentieel dat werkgevers de wetten kennen in hun staat en omgeving.)
De werkgever heeft het volste recht om hun sollicitatie te negeren als de aanvrager de instructies in de vacature niet heeft opgevolgd. Voor de geldigheid van een applicatie moet de werkzoekende aan alle door de werkgever opgegeven verzoeken voldoen.
Job Searchers zijn bezorgd over de privacy van hun persoonlijke gegevens
Werkzoekenden maken zich zorgen over de privacy van hun persoonlijke informatie, zowel over online sollicitaties als over papieren sollicitaties die worden ingevuld en bewaard door de potentiële werkgever.
Om de situatie nog ingewikkelder te maken, zullen veel online aanvraagprocessen de toepassing van een sollicitant niet opslaan en invoeren, tenzij alle relevante spaties zijn ingevuld. Er zijn er maar weinig die de online aanvrager de mogelijkheid bieden om Human Resources-medewerkers te bereiken om bepaalde informatie te bespreken wanneer, en zo ja, of de aanvrager een levensvatbare kandidaat voor de functie wordt.
Er bestaat ook onenigheid over wanneer en hoeveel informatie geschikt is voor potentiële werkgevers om te eisen dat zij geen toezegging hebben gedaan aan de werkzoekende.
In dit tijdperk van privacyinvasie via hackers, nieuwe technologie en gegevensdiefstal zijn werkzoekenden steeds meer op hun hoede om persoonlijke informatie te veel te delen.
Werkgevers moeten de wetten van hun staat kennen om geschikte gegevens van werknemers en werkzoekenden te verzamelen.
Vraagt u om het sofinummer van de aanvrager?
Het meest controversiële is de praktijk van werkgevers die van elke aanvrager om socialezekerheidsnummers vragen of het individu verder zal worden overwogen of niet. Vragen naar het sofinummer op een applicatie is legaal in de meeste staten, maar het is een buitengewoon slechte gewoonte. (Sommige staten verbieden particuliere werkgevers om deze informatie te verzamelen uit angst voor identiteitsdiefstal.)
Het is niet raadzaam om deze informatie over een sollicitatie te geven . Houd er echter rekening mee dat u op veel sollicitaties ondertekent toestemming te geven om referenties te controleren , achtergrondcontroles uit te voeren , strafregistratiecontroles uit te voeren en te bevestigen dat alle informatie die u op de toepassing hebt verstrekt de waarheid is.
Als u het sofinummer niet op de aanvraag vermeldt, zult u waarschijnlijk een reisje naar het bedrijf moeten maken om het in te vullen, als de werkgever u een baan wil aanbieden . (Verzend geen dergelijke gevoelige informatie. Zelfs de US Postal Service is niet altijd de veiligste manier om informatie te verzenden.)
Met alle nieuwe wetten over het bewaken van informatiebeveiliging voor werknemers en sollicitanten, wordt het niet aangeraden dat u om deze informatie vraagt voordat de persoon is aangenomen.
Werkgevers hoeven of willen niet verantwoordelijk zijn voor het bewaken van deze informatie voor het jaar dat het in een bestand toegankelijk zou zijn.
Aanvragers zijn steeds ongelukkig over het leveren van hun SSN
Steeds meer aanvragers maken bezwaar tegen het automatisch overhandigen van hun sofinummer. In dit licht en zelfs als het kandidaten zou kunnen kosten om een baan te vinden, adviseren steeds meer adviseurs om werk te zoeken dat aanvragers "SSN beschikbaar op vacatures" in die ruimte schrijven.
Werkgevers beweren dat als ze dit nummer vooraan hebben, ze hun aanwervingsprocessen kunnen stroomlijnen. Werkgevers moeten echter begrijpen dat sommige van de beste kandidaten weigeren hun SSN te leveren. Sommigen zullen een aanvraag niet invullen die hen niet de mogelijkheid biedt om te weigeren in de veronderstelling dat zij geen vergoeding zullen ontvangen.
Wanneer de werkgever de werkzoekende uitnodigt voor een interview en vooral als ze van plan zijn om een baan te bieden aan de kandidaat , moeten sollicitanten begrijpen dat de werkgever de SSN nodig heeft om achtergrondcontroles uit te voeren . Onthoud ook dat de aanvrager de aanvraag ondertekent om de werkgever toestemming te geven om referenties te controleren, achtergrondcontroles uit te voeren , strafregistratiecontroles toe te staan en te bevestigen dat alles wat u op de aanvraag hebt verstrekt de waarheid is.
Vragen naar salarisgeschiedenis, salarisvereisten en huidig salarisbewijs
Niet zo controversieel als de vereiste sofinummers, maar nog steeds controversieel, zowel salarisgeschiedenissen als verzoeken om salarisvereisten van werkgevers verstoren ook werkzoekenden. Werkzoekenden beschouwen het verzoek om salarisgeschiedenis als een inbreuk op hun privacy.
Ze geloven ook dat ze, door een potentiële werkgever die informatie te geven, de werkgever ook de overhand hebben gegeven bij eventuele latere salarisonderhandelingen . Dit is logisch als je de tegengestelde belangen van de twee in een salarisonderhandeling beschouwt.
Hoewel niet zozeer een inbreuk op de privacy als het verzoek om salarishistorie, wordt het bieden van salarisvereisten ook gezien als een voordeel voor de werkgever bij een salarisonderhandeling . De meeste kandidaten zoeken naar de grootste salarisverhoging die mogelijk is bij het veranderen van baan.
Sterker nog, meer geld verdienen kan de reden zijn dat ze van baan veranderen. Bewijs suggereert ook dat de praktijk van het vragen naar salarishistorie een van de boosdoeners is in de loonkloof tussen vrouwen en mannen, aangezien vrouwen meer kans hebben om langere tijd niet op het werk te zijn.
Het vereiste bewijs van huidig salaris is voor veel werkzoekenden invasief en problematisch. Vragen naar salarishistorie en huidig salaris is een overbodige praktijk die potentiële sollicitanten uitschakelt wanneer u deze informatie kunt verkrijgen in een referentiecheck met toestemming van de kandidaat.
Conclusie over het zoeken van persoonlijke informatie over de sollicitatie
Vanwege de manier waarop werkzoekenden zich voelen en reageren, moeten werkgevers zorgvuldig overwegen wanneer en hoe zij dit soort informatie opvragen. Je kunt uitzonderlijke kandidaten verliezen die met hun voeten stemmen. Je zou ervoor kunnen zorgen dat kandidaten een raadsel en allerlei paniek ervaren over hoe ze je verzoek kunnen weigeren zonder hun kandidatuur te vernietigen.
Werkgevers hebben ook een probleem. Als u deze informatie hebt aangevraagd en de meeste kandidaten het leveren, hoe kunt u dan de kandidaat inhuren die dat niet heeft gedaan? Het doel van het aannemen van een medewerker is een jobmatch 'happy dance', dus waarom zou je proces je prospects kunnen afzetten?
Meer over arbeidsvoorwaarden
- Identiteitsdiefstal: uitdagingen op het gebied van bedrijfsgegevensbeveiliging
- Referentie controle formaat
- Houd bedrijfs- en werknemersinformatie veilig
- Formulieren om te gebruiken voor het inhuren van werknemers
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.