Wat is de sleutel in uw selectiebesluit voor werknemers?
Pas op, pas op deze praktijk. Waarom heeft uw organisatie net als u een andere werknemer nodig, een kandidaat die net zo comfortabel is als een afgezaagde schoen?
Is deze kandidaat voor je jobaanbieding echt het beste wat je kunt doen?
Aan welke factoren moet u denken als u over de draad beschikt en de daadwerkelijke beslissing neemt om in dienst te nemen? Denk goed na over deze problemen voordat u een vacature aanbrengt.
Maar laten we eerst even teruggaan. U hebt alle verwachte stappen doorlopen om u voor te bereiden op een jobaanbieding. Je hebt:
- Beoordeeld sollicitaties om de meest geschikte sollicitanten te selecteren voor een sollicitatiegesprek.
- Heeft uw beste kandidaten uitgenodigd om te interviewen met uw interviewteam.
- Er worden tweede en zelfs derde interviews gehouden met uw kandidaten die het meest geschikt lijken voor uw functie.
- Verkregen interview debriefing informatie van alle medewerkers die hebben deelgenomen aan uw interviewproces .
- Achtergrondcontroles uitgevoerd om de referenties van elke finalist te valideren.
Factoren die uw beslissing over een baanaanbieding zouden moeten beïnvloeden
U hebt nu het meest kritieke punt bereikt in het veelstappende inhuurproces .
Gezien uw in essentie gekwalificeerde kandidaten, wie krijgt het werkaanbod? De kleine groep die belast is met de uiteindelijke beslissing moet beslissen over de kandidaat die de jobaanbieding zal ontvangen.
Ga je met je buik en maak je de jobaanbieding aan de kandidaat die je het leukst vindt? Bied je de baan aan voor de kandidaat met wie je het vaakst graag wilt lunchen?
Gooi je handen omhoog in de lucht en zie dat al je finalisten de klus daadwerkelijk kunnen klaren? Kies de persoon wiens recente ervaring het meest relevant is voor de producten en klanten van uw bedrijf? De uiteindelijke beslissing om in te huren is een dilemma waarmee u geconfronteerd wordt elke keer dat u een jobaanbieding wilt doen.
Bij deze splitsing op de weg zijn uw kandidaten geverifieerd met specifieke vaardigheden en ervaring. Hier zijn de 7 kritieke factoren die u moet overwegen voordat u uw kandidaat selecteert en inhuurt.
- Bekijk de feedbackinformatie van de medewerkers die hebben deelgenomen aan uw interviewteam. Het is onmogelijk voor 10-12 personen om aan de tafel te zitten om de uiteindelijke beslissing te nemen, maar hun inbreng verdient aandacht en beoordeling. Vóór een recente jobaanbieding gaven drie interviewteamleden de manager van de werving de feedback dat een van de kandidaten een 9 tot 5 mindset leek te hebben.
In een bedrijf waar elke werknemer doet wat nodig is, wanneer nodig, wreef deze vibe de interviewers op de verkeerde manier in. Het was de ultieme dealbreaker voor de kandidaat die het jobaanbod niet ontving. - Als je feedback hebt gekregen van voormalige leidinggevenden van de potentiële werknemer, heb je een goudmijn om te beoordelen. Ja, mensen veranderen, maar niet zo veel, en niet zo snel. Dus, feedback op de prestaties, en vooral de positieve reactie op de vraag, zou u deze werknemer opnieuw willen inhuren, zou een krachtige factor moeten zijn in uw beslissing om een baanaanbieding te doen.
- De tijd die je met elke kandidaat doorbrengt is een gelegenheid om te beoordelen of de kandidaat in jouw cultuur past . Betekent dit dat je de kandidaat selecteert die je het leukst vindt? Niet als u de beste jobaanbieding wilt doen. Wat u zoekt wanneer u over culturele fitheid nadenkt, is de kandidaat die op uw werkplek zal slagen. U wilt bijvoorbeeld niet een werknemer selecteren die het liefst alleen werkt voor een baan waarvan de houder alleen zal slagen door een groter team te beïnvloeden.
Je wilt geen jobaanbieding doen aan een kandidaat die energiek, krachtig en goed gekwalificeerd was - toen hij interviewde met de leidinggevenden van je bedrijf. Maar in het interview met potentiële collega's, sprak hij letterlijk over hun hoofd, controleerde ongeduldig zijn horloge verschillende keren en vroeg, is dat alles, na de vijfde of zesde vraag. Hij past niet in een cultuur die de unieke bijdrage van elke medewerker waardeert, ongeacht het niveau of de baan.
Aan de andere kant wil je een hardladende kandidaat niet elimineren, ook al maakt ze de commissie een beetje ongemakkelijk met haar energie, toewijding en drive. Misschien kan uw organisatie, zoals Emeril van The Food Network zegt, wat bam en bam en bam gebruiken om de energie te schoppen en een tandje hoger te rijden. Wees dus voorzichtig met culturele fit . Het doel is niet dat alle werknemers vanille zijn als u overweegt een baanaanbieding te doen.
- U moet wel beoordelen of u er zeker van bent dat de potentiële werknemer, met de juiste training en mentoring , de klus kan klaren. Bij het beantwoorden van deze vraag, moet u ook de relevante ervaring van uw kandidaat beoordelen .
Zelden komt een nieuwe baan exact overeen met wat een werknemer in een andere organisatie heeft gedaan. Misschien heeft je kandidaat voor een klantenservice een fantastische verbale vaardigheden en professionele en positieve klanten de hele dag lang persoonlijk. Kan hij deze vaardigheden toepassen op een klantenservicefunctie die 100% telefonisch en per e-mail werkt?
Misschien misschien niet. Heb je zijn vermogen getest om een coherente e-mail te schrijven? Zal hij gedijen in een omgeving waarin zijn enige persoonlijke interactie met collega's is? Dit zijn lastige vragen als u het vermogen van een kandidaat beoordeelt om uw werk te doen voordat u een jobaanbieding doet. In een ander voorbeeld excelleerde uw kandidaat met het verkopen van kleding in een winkel. Betekent dit dat ze de verkoop voor uw organisatie kan doen? Kan zijn.
Kan zij deze verkoopvaardigheden naar een verkoopafdeling brengen waarvoor zij informatie moet verzamelen in een e-mailformulier en vervolgens een bod moet uitbrengen op het bedrijf van de klant? Heeft ze de follow-up vaardigheden en doorzettingsvermogen die nodig zijn om de mogelijke verkoop voor zes maanden tot een jaar na te streven? Hoe zit het met haar vermogen om afwijzing af te handelen? In een winkelomgeving is het gewoon een andere trui. Na zes maanden van het nastreven van de activiteiten van een klant, is het nalaten om een verkoop te doen ontmoedigend en leeglopend. - Een krachtige vraag die een antwoord nodig heeft wanneer u overweegt een kandidaat een baanaanbieding te doen is of de kandidaat zijn vaardigheden in uw organisatie blijft vergroten . Het vermogen van uw medewerkers om te groeien, nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, gelijke tred te houden met de veranderende wereld en markt is van cruciaal belang.
Wat heb je de kandidaat tijdens de interviews horen zeggen waardoor je kunt geloven dat hij toegewijd is om te blijven groeien? Wat in de achtergrond van de kandidaat vertelt u dat de potentiële werknemer zich inzet voor voortdurende ontwikkeling?
Leest uw kandidaat, neemt hij deel aan werkboekclubs, blijft hij professioneel op de hoogte van zijn vakgebied? Is hij geïnteresseerd in de wereld en heb je het gevoel dat hij voortdurend naar de markt kijkt en zijn vaardigheden aanpast en dienovereenkomstig oefent? Leidt hij nieuwe programmeertalen en krijgt hij haalbare certificeringen? U moet blijk geven van een engagement voor groei. Als hij deze verplichting niet heeft voorafgaand aan uw werkaanbieding, zal hij het niet opeens verkrijgen als u hem inhuurt om uw werk te doen - Deze vragen leiden ons naar uw volgende factor die serieus moet worden overwogen voordat u een jobaanbieding doet. Welke van uw kandidaten heeft het grootste potentieel? Afgezien van de toewijding om meer vaardigheden te leren en te ontwikkelen, is uw kandidaat dan in staat om vooruitgang te boeken in uw organisatie? Als een werknemer, heeft zij leidinggevende potentieel en interesse.
Zie je haar de vaardigheden ontwikkelen die nodig zijn om een projectteam te leiden? U doet geen jobaanbieding alleen voor uw huidige openstaande baan. U vraagt een persoon om zich bij uw bedrijf aan te sluiten. En het is vaak veel te verleidelijk om het eerste warme lichaam in dienst te nemen dat de klus kan klaren - een ongevulde positie is pijnlijk en het werk stapelt zich op.
Maar dit is een belangrijke fout bij de selectie van kandidaten. Het is er een die je ook wilt bestrijden. U kunt zelfs een supervisor hebben die in het geheim, met of zonder bewustzijn, een jobaanbieding wil doen aan de kandidaat die voor altijd in de huidige baan zal blijven. U wilt een baan aanbieden aan de persoon die het meest positieve potentieel heeft voor uw organisatie. Minder doen dan dit, in je werkaanbieding, is om je hele selectieproces ongeldig te verklaren. Omdat, ja, je kunt het beter doen dan dit. - Ten slotte moet u beoordelen welke kandidaat algemene strategische en persoonlijke waarde aan uw werkplek zal toevoegen. Met welke kandidaat kunt u visualiseren dat u binnen afdelingsgrenzen werkt om samenhangende oplossingen voor klanten te smeden? Zal een van je kandidaten filantropisch geven in de loop van de tijd - ze heeft een diepe toewijding tot uitdrukking gebracht aan de gemeenschap en haar acties hebben haar woorden gesteund. Heeft een van uw kandidaten in het verleden gedragingen getoond die ertoe leiden dat u gelooft dat zij zich in haar nieuwe baan zal blijven bekommeren om collega's, mocht u het werkaanbod doen.
U moet rekening houden met de totale waarde die de kandidaat in haar vorige dienstverband heeft aangeboden. Heeft ze de producten van het bedrijf geleerd, hoewel het haar taak was om ze niet te verkopen? Heeft ze de gebeurtenissen in verschillende afdelingen bijgehouden en heeft ze een algemene waarde en bezorgdheid over de hele organisatie? Of zat ze achter haar bureau en deed ze gewoon haar werk? U probeert het jobaanbod te doen aan de kandidaat die waarschijnlijk waarde toevoegt aan uw algehele organisatie en haar klanten.
Wat heb je geleerd toen je overwoog om je jobaanbieding te doen?
Dit zijn de zeven kritische factoren die u moet overwegen voordat u een jobaanbieding doet. Helaas, als u deze vragen en belangrijke factoren overweegt, zult u merken dat u niet over alle informatie beschikt die u nodig heeft voor uw beoordeling.
Een telefoontje of twee kan uw informatieprobleem oplossen, maar het is veel belangrijker om uw team voor te bereiden op een beter werk in de toekomst.
Dit is een geweldige kans voor u om uw wervings- en wervingsproces en uw interviewvragen te beoordelen . U wilt ervoor zorgen dat u beter voorbereid bent op toekomstige aanwervingen om de informatie te verkrijgen die u nodig heeft, zodat u een beter opgeleide en geïnformeerde jobaanbieding kunt doen.