Uw selectieproces is de sleutel tot tevreden klanten en zakelijk succes
In een selectieproces met deze kenmerken zijn hervat overzicht , serieuze aandacht voor sollicitatiebrieven en beoordeling van sollicitaties belangrijker dan ooit.
Dit geldt ook voor telefoonschermen om minder gekwalificeerde of ongekwalificeerde kandidaten te elimineren.
Ik weet het niet in uw bedrijf, maar in de mijne interviewen we met een team voor werknemersselectie . Bijgevolg is de tijd die werknemers investeren in elke kandidaat die voor een interview komt duur.
In ons selectieproces besteden de betrokken medewerkers extra tijd buiten het daadwerkelijke interview om kandidaten te vergelijken en medewerkers van Human Resources feedback en input te geven. Hun inbreng over welke kandidaten terug kunnen worden uitgenodigd voor een tweede interview, waarbij nog meer mensen en personeel betrokken zijn, wordt opgevolgd.
In ons selectieproces trainen we medewerkers niet alleen om te werken aan selectieteams, maar worden we ook getraind in juridisch en effectief interviewen. Ten slotte betrekken we medewerkers bij de uiteindelijke selectie van medewerkers.
Zoals je kunt zien, is selectie van kandidaten kostbaar wat betreft tijd en energie voor medewerkers. De beslissing over wie ons selectieproces voor een sollicitatiegesprek moet doorlopen, is dus de belangrijkste stap in de selectie van werknemers.
Waarom zou u werknemers bij het selectieproces voor werknemers betrekken?
Bent u uw hoofd schudden en vraagt u zich af waarom we dit soort tijd zouden besteden aan ons selectieproces voor werknemers? Als dat zo is, is mijn antwoord eenvoudig. We willen een bedrijf oprichten met transparante communicatie, waarbij medewerkers weten wat er speelt en van invloed zijn op beslissingen die van invloed zijn op hun werk.
Is er iets belangrijker voor een werknemer dan het selectieproces dat de werknemers inhuurt met wie hij of zij elke dag zal werken? De medewerkers met wie ze vriendschappen zullen sluiten, tijd doorbrengen en bij elke dag op het werk zullen zitten ... Ik betwijfel het.
Wanneer we een nieuwe werknemer in de organisatie brengen, is hun kritisch vermogen en hun mogelijke samenwerking met hun collega's van cruciaal belang. Hetzelfde geldt voor het eigenaarschap van de werknemer bij de beslissing om de nieuwe werknemer in dienst te nemen. Als een medewerker deel uitmaakt van het selectieproces dat zijn nieuwe collega kiest, doen ze er alles aan om die collega te laten slagen. Ze zouden tenslotte niet verkeerd willen zijn, toch?
Vertrouw op het instinct van uw medewerkers over de potentiële culturele fit van een nieuwe persoon. Ze zullen het beste samenwerken met de nieuwe medewerker en hun goede reactie op de fit van de potentiële medewerker is opmerkelijk. In een recent besluit over de selectie van medewerkers hadden we bijvoorbeeld twee gelijk gekwalificeerde kandidaten die waren gerekruteerd uit enkele honderden aanvragers.
Op de kandidaat-debriefingvergadering, na het tweede interview, verklaarden een aantal werknemers dat ze een negatieve vibe van een van de kandidaten hadden ontvangen. Deze waren gericht op kwesties die verband hielden met cultuur, waardoor ze als werknemer faalde.
Blijkbaar, tijdens haar interviews, straalde de kandidaat een 9-5 mentaliteit uit die niet zal werken in een bedrijf dat doet wat nodig is om klanten te verrassen.
De medewerkers begonnen ook arrogant te zijn, dat haar mening de mening was die er toe deed, ondanks de inbreng van andere medewerkers. Deze houding werkt niet in een bedrijf dat de betrokkenheid van werknemers benadrukt. Niet altijd succesvol, maar we streven naar een zinvol conflict over ideeën en beslissingen. We ontmoedigen consensusbeslissingen die kunnen leiden tot groepsdenken.
Het succes van ons bedrijf is gebaseerd op medewerkers die bereid zijn om groot te denken, hun nek uitsteken, pleiten voor hun ideeën, doordachte fouten maken, hard werken en verantwoording omarmen. (Hé, heb ik de perfecte medewerker beschreven?) De werknemers zeiden dat deze kandidaat niet in de rekening paste en dus werd ze niet ingehuurd.
Heeft de selectiecommissie de juiste beslissing genomen? We zullen het nooit zeker weten. De geselecteerde medewerker doet echter uitstekend werk. Maar de kandidaat die wordt omzeild is als de weg die niet wordt afgelegd.
We zullen nooit weten, en ik weet niet hoe ik de kosten van gemiste kansen moet meten: wanneer ons selectieproces er niet in slaagt een bepaalde kandidaat te kiezen. Het enige dat u hoeft te doen, is het beste oordeel van uw werknemers in het selectieproces. Waarom uw belangrijkste bron verspillen?