Raad eens? Sommige conflicten op de werkplek zijn goed voor bedrijven
Deze verklaringen lijken misschien ongebruikelijk voor u.
Als je net als veel mensen bent, vermijd je conflicten in je dagelijkse werk. Je ziet alleen de negatieve resultaten van een conflict. Vooral in het vak Human Resources, of als manager of supervisor, kun je merken dat je te veel van je kostbare tijd spendeert aan het bemiddelen tussen geschillen tussen collega's.
Waarom mensen niet deelnemen aan een passend werkconflict
Er zijn veel redenen waarom mensen niet opkomen voor hun overtuigingen en belangrijke verschillen aan tafel brengen. (In organisaties vertaalt zich dit in mensen die gezamenlijk knikken als de manager vraagt of de groep het ermee eens is, maar dan later klaagt over de beslissing.) Conflicten zijn meestal ongemakkelijk. Veel mensen weten niet hoe ze op een positieve manier aan werkconflicten moeten deelnemen.
In een slecht uitgevoerd conflict raken mensen soms gewond. Ze worden defensief omdat ze zich persoonlijk aangevallen voelen. Mensen moeten elke dag met bepaalde mensen werken, dus zijn ze bang dat conflicten deze noodzakelijke relaties zullen schaden.
Waarom een passend werkconflict belangrijk is
Effectief beheerde werkconflicten hebben echter veel positieve resultaten voor uw organisatie. Wanneer mensen het niet eens kunnen zijn met elkaar en kunnen lobbyen voor verschillende ideeën, is uw organisatie gezonder. Meningsverschillen leiden vaak tot een grondigere studie van opties en betere beslissingen en richting.
Volgens Peter Block, in The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work (Vergelijk prijzen), als je niet bereid bent om deel te nemen aan de politiek van de organisatie en conflicten, zul je nooit de dingen bereiken die belangrijk voor je zijn op je werk, je werkmissie . En dat zou tragisch zijn.
Weten hoe u problemen kunt aankaarten en deelnemen aan zinvolle werkconflicten, is de sleutel tot uw succes in werk en leven. Deze tips helpen.
10 tips voor het deelnemen aan een gezond werkconflict
Creëer een werkomgeving waarin gezond conflict wordt aangemoedigd door duidelijke verwachtingen te stellen. Een organisatiecultuur of -omgeving bevorderen waarin meningsverschillen worden aangemoedigd. Maak verschillen de verwachting en gezonde discussie over zaken en ideeën de norm.
De nadruk leggen op de gemeenschappelijke doelen die mensen delen binnen uw organisatie, kan hierbij helpen. Mensen hebben de neiging om zich te concentreren op de verschillen ervaren met een ander in plaats van zich te concentreren op de overtuigingen en doelen die ze gemeen hebben met elkaar.
Als de doelstellingen van de organisatie op elkaar zijn afgestemd en alle werknemers in dezelfde richting bewegen, wordt gezond werkconflict over hoe daar te komen gerespecteerd. Als je een manager of teamleider bent, doe dit dan door anderen te vragen hun mening te geven voordat je de jouwe spreekt.
Vertel mensen dat je wilt dat ze het uitspreken als ze het niet eens zijn of een mening hebben die anders is dan die in de groep.
Beloon, erken en bedank mensen die bereid zijn om stelling te nemen en hun positie te ondersteunen. U kunt in het openbaar mensen bedanken die bereid zijn het oneens te zijn met de richting van een groep. Uw erkenningssysteem , bonussysteem , loon en voordelenpakket- en prestatiebeheerproces moeten allemaal de werknemers belonen die persoonlijke organisatorische moed uitoefenen en passende werkconflicten nastreven.
Deze werknemers spreken hun stem uit om het oneens te zijn of stellen een andere aanpak voor, zelfs als de druk van de groep het toelaat. Ze lobbyen hartstochtelijk voor hun zaak of overtuiging, maar wanneer alle discussies voorbij zijn, ondersteunen ze de beslissingen die het team net zo hartstochtelijk genomen heeft.
Als je weinig onenigheid ervaart in je groep, onderzoek je je eigen acties. Als je denkt dat je wilt dat verschillende meningen worden geuit en je wilt groepsconflicten vermijden , en je ervaart weinig onenigheid van het personeel, onderzoek je je eigen acties.
Verstuurt u, non-verbaal of verbaal, het bericht dat het echt niet goed is om het oneens te zijn? Zet u werknemers in een "hot seat" wanneer zij hun mening geven? Zitten ze 'in de problemen' als ze het bij het verkeerde eind hebben of als een voorspelde oplossing niet werkt?
Kijk in jezelf en probeer zelfs feedback te krijgen van een vertrouwde adviseur of medewerker, als het gedrag van je team je vertelt dat je per ongeluk een verkeerd bericht stuurt.
Verwacht dat mensen hun meningen en aanbevelingen ondersteunen met gegevens en feiten. Uiteenlopende meningen worden aangemoedigd, maar de meningen komen tot stand door het bestuderen van gegevens en feiten. Medewerkers worden aangemoedigd om gegevens te verzamelen die het proces of het probleem zullen verlichten.
Maak een groepsnorm die conflicteert rond ideeën en richting wordt verwacht en dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd. Elke groep die regelmatig samenkomt om een organisatie of afdeling te leiden, een probleem op te lossen of om een proces te verbeteren of te creëren, zou baat hebben bij groepsnormen . Dit zijn de relatierichtlijnen of regels die de groepsleden overeenkomen om te volgen.
Ze omvatten vaak de verwachting dat alle leden eerlijk zullen spreken, dat alle meningen gelijk zijn en dat elke persoon zal deelnemen. Deze richtlijnen stellen ook de verwachting in dat persoonlijke aanvallen niet worden getolereerd, terwijl gezond debat over ideeën en opties wordt aangemoedigd.
Geef werknemers training in gezonde conflict- en probleemoplossende vaardigheden. Soms slagen mensen er niet in op te komen voor hun overtuigingen, omdat ze niet weten hoe ze dit comfortabel moeten doen. Uw medewerkers zullen baat hebben bij onderwijs en opleiding in interpersoonlijke communicatie, probleemoplossing, conflictoplossing en met name niet-defensieve communicatie. Doelstelling, ontmoetingsmanagement en leiderschap zullen werknemers ook helpen hun vrijheid van meningsuiting te oefenen.
Let op tekenen dat een conflict over een oplossing of richting uit de hand loopt. Train je beste observatievaardigheden en merk op of spanning ongezond wordt. Luister naar kritiek op collega-personeelsleden, een toename van het aantal en de ernst van 'opgravingen' of putdowns en negatieve opmerkingen over de oplossing of het proces. Worden geheime bijeenkomsten groter?
In een van mijn klantenbedrijven hielden personeelsleden e-mailoorlogen waarin de nastelheid van de e-mails groeide en de lijst met gekopieerde personeelsleden uiteindelijk het hele bedrijf kon omvatten.
Als je merkt dat spanning en conflicten je werkplekharmonie in gevaar brengen, kun je onmiddellijk een conflictresolutiebijeenkomst met de strijders houden. Ja, je moet wel bemiddelen. Het is prima om een positief conflict te hebben, maar niet om negatieve conflicten toe te staan om je werkomgeving te vernietigen.
Huur mensen in die volgens u waarde toevoegen aan uw organisatie met hun bereidheid om problemen op te lossen en te debatteren. Vragen uit het gedragsgesprek helpen je om de assertiviteit van je potentiële werknemers te beoordelen. U wilt mensen inhuren die bereid zijn om dapper te handelen en die zich geen zorgen maken over de vraag of zij geliefd zijn.
Kijk en luister naar situaties waarin de potentiële medewerker opkomt voor zijn overtuigingen, samen met een team heeft gewerkt aan het oplossen van problemen of een impopulaire agenda op het werk heeft gezet. Ja, je wilt een harmonieuze werkplek maar niet het offer van ieders succes.
Maak beloning van leidinggevenden afhankelijk van het succes van de organisatie als geheel en van het behalen van individuele doelen. Betaal leidinggevenden een deel van hun vergoeding op basis van het succes van de totale organisatie. Dit zorgt ervoor dat mensen zich inzetten voor dezelfde doelen en richting.
Ze zullen zoeken naar de beste aanpak, het beste idee en de beste oplossing, niet alleen degene die hun eigen interessegebied ten goede zal komen. Dit zal er ook voor zorgen dat de mensen in hun organisatie hun tijd besteden aan het oplossen van problemen en het zoeken naar oplossingen in plaats van te wijzen met de vinger, de schuld te geven en te kijken wie er schuldig is wanneer een probleem zich voordoet of een verplichting wordt gemist.
Als u alle eerste negen tips gebruikt en er geen gezond werkconflict optreedt ... moet u met de mensen die rechtstreeks met u rapporteren en met hun directe melders, overleggen en waarom vragen.
Een aantal positieve, probleemoplossende discussies kan uw groep toelaten om elk probleem te identificeren en op te lossen dat een open, gezond, positief, constructief werkconflict en debat in de weg staat. Het toekomstige succes van uw organisatie hangt af van de bereidheid van uw personeel om deel te nemen aan gezonde werkconflicten, dus deze discussie is uw tijd waard.