Uw omgeving die u voorziet voor werknemers op het werk
Hij voelt gewoon goed.
Cultuur is de omgeving die je de hele tijd om je heen op het werk omringt. Cultuur is een krachtig element dat uw werkplezier, uw werkrelaties en uw werkprocessen bepaalt. Maar cultuur is iets dat je niet echt kunt zien, behalve door zijn fysieke manifestaties op je werk.
In veel opzichten is cultuur hetzelfde als persoonlijkheid. In een persoon bestaat de persoonlijkheid uit de waarden , overtuigingen, onderliggende aannames, interesses, ervaringen, opvoeding en gewoonten die iemands gedrag creëren.
Cultuur bestaat uit de waarden, overtuigingen, onderliggende aannames, attitudes en gedragingen die door een groep mensen worden gedeeld . Cultuur is het gedrag dat ontstaat wanneer een groep aankomt op een set van over het algemeen onuitgesproken en ongeschreven regels voor samenwerking .
De cultuur van een organisatie bestaat uit alle levenservaringen die elke werknemer aan de organisatie brengt. Cultuur wordt vooral beïnvloed door de oprichter, leidinggevenden en ander leidinggevend personeel van de organisatie vanwege hun rol in besluitvorming en strategische richting.
Maar elke medewerker heeft invloed op de cultuur die op het werk wordt ontwikkeld.
Waar zoek je naar wanneer je de cultuur van een organisatie wilt zien en begrijpen? Cultuur wordt vertegenwoordigd in groepen:
- taal,
- besluitvorming ,
- symbolen,
- verhalen en legendes , en
- dagelijkse werkpraktijken.
Iets eenvoudigs als de objecten die zijn gekozen om een bureau te griflezen, vertelt u veel over hoe werknemers naar de cultuur van uw organisatie kijken en eraan deelnemen .
Uw internet delen in programma's zoals Skype en Slack, de inhoud van uw bulletinboard, de bedrijfsnieuwsbrief, de interactie van werknemers in vergaderingen en de manier waarop mensen samenwerken, spreken boekdelen over uw organisatiecultuur.
Centrale concepten van cultuur
Hoogleraren Ken Thompson (DePaul University) en Fred Luthans (University of Nebraska) belichten de volgende zeven kenmerken van cultuur via deze interpreterende lens.
1. Cultuur = gedrag. Cultuur is een woord dat wordt gebruikt om het gedrag te beschrijven dat de algemene werkingsnormen in uw omgeving vertegenwoordigt . Cultuur wordt meestal niet als goed of slecht omschreven, hoewel aspecten van uw cultuur waarschijnlijk uw vooruitgang en succes ondersteunen en andere aspecten uw vooruitgang belemmeren.
Een norm voor verantwoording zal uw organisatie helpen succesvol te worden. Een norm voor spectaculaire klantenservice zal uw producten verkopen en uw werknemers betrekken. Het tolereren van slechte prestaties of een gebrek aan discipline om gevestigde processen en systemen te behouden, zal uw succes belemmeren.
2. Cultuur is geleerd. Mensen leren om bepaald gedrag uit te voeren door de beloningen of negatieve consequenties die hun gedrag volgen. Wanneer een gedrag wordt beloond, wordt het herhaald en wordt de associatie uiteindelijk een deel van de cultuur.
Een simpel bedankje van een leidinggevende voor werk dat op een bepaalde manier wordt uitgevoerd, vormt de cultuur.
3. Cultuur wordt geleerd door interactie. Medewerkers leren cultuur door interactie met andere werknemers. De meeste gedragingen en beloningen in organisaties hebben betrekking op andere werknemers. Een sollicitant ervaart een gevoel voor je cultuur, en zijn of haar fit in je cultuur , tijdens het interviewproces. Een eerste mening over uw cultuur kan al bij het eerste telefoontje van de afdeling Personeelszaken worden gevormd.
De cultuur die een nieuwe medewerker ervaart en leert, kan bewust worden vormgegeven door managers, leidinggevenden en collega's . Door uw gesprekken met de nieuwe medewerker kunt u de elementen van de cultuur communiceren die u graag zou willen zien worden voortgezet.
Als deze interactie niet plaatsvindt, vormt de nieuwe medewerker zijn of haar eigen idee van de cultuur, vaak in interactie met andere nieuwe werknemers.
Dit faalt om de continuïteit te dienen die een bewust gecreëerde cultuur vereist.
4. Subculturen vormen door beloningen. Medewerkers hebben veel verschillende wensen en behoeften. Soms waarderen werknemers voordelen die niet zijn gekoppeld aan het gedrag dat managers voor het hele bedrijf wensen. Dit is vaak hoe subculturen worden gevormd, omdat mensen sociale beloningen ontvangen van collega's of als hun belangrijkste behoeften worden vervuld in hun afdelingen of projectteams.
5. Mensen geven vorm aan de cultuur. Persoonlijkheden en ervaringen van medewerkers creëren de cultuur van een organisatie . Als de meeste mensen in een organisatie bijvoorbeeld heel extravert zijn, is de cultuur waarschijnlijk open en sociaal. Als er in het hele bedrijf veel artefacten zijn die de geschiedenis en waarden van het bedrijf weergeven, waarderen mensen hun geschiedenis en cultuur.
Als de deuren open zijn en er zijn weinig vergaderingen met gesloten deuren, is de cultuur onbewaakt.
Als negativiteit over supervisie en het bedrijf wijdverspreid is en waarover geklaagd wordt door werknemers, zal een cultuur van negativiteit , die moeilijk te overwinnen is , de overhand krijgen.
Nieuwe medewerkers moeten de juiste mensen ontmoeten die de verwachtingen voor de bedrijfscultuur bepalen. Door middel van verhalen en discussies moet elke nieuwe medewerker de bedrijfsgeschiedenis, de missie en visie, de gewenste cultuur en de soorten acties leren die worden verwacht en die worden beloond en erkend.
Als deze kritieke componenten van de cultuur van de organisatie niet worden gecommuniceerd, vormt de nieuwe medewerker zijn of haar eigen versie van de cultuur. Dit kan al dan niet in overeenstemming zijn met de cultuur die u wenst en die uw werknemers willen omarmen. Dit is de belangrijkste reden waarom nieuwe werknemersgerichtheid van cruciaal belang is wanneer het uw nieuwe werknemers leert over de cultuur die u wenst.
6. Cultuur is onderhandeld. Eén persoon kan niet alleen een cultuur creëren.
Medewerkers moeten proberen de richting , de werkomgeving, de manier waarop het werk wordt uitgevoerd of de manier waarop beslissingen worden genomen binnen de algemene normen van de werkplek te wijzigen . Cultuurverandering is een proces van geven en nemen door alle leden van een organisatie. Het formaliseren van de strategische richting, de ontwikkeling van systemen en het vaststellen van metingen moet eigendom zijn van de groep die voor hen verantwoordelijk is.
Anders zullen werknemers deze niet bezitten.
7. Cultuur is moeilijk te veranderen. Cultuurverandering vereist dat mensen hun gedrag veranderen. Het is vaak moeilijk voor mensen om hun oude manier van doen af te leren, en om het nieuwe gedrag consequent uit te voeren. Persistentie, discipline, werknemersbetrokkenheid, vriendelijkheid en begrip, organisatieontwikkelingswerk en training kunnen u helpen een cultuur te veranderen.
Meer kenmerken van cultuur
Je werkcultuur wordt vaak anders geïnterpreteerd door diverse werknemers. Andere gebeurtenissen in het leven van mensen beïnvloeden ook hoe zij handelen en op het werk interacteren. Hoewel een organisatie een gemeenschappelijke cultuur heeft, kan elke persoon die cultuur vanuit een ander perspectief bekijken. Bovendien kunnen de individuele werkervaringen, afdelingen en teams van uw werknemers de cultuur anders bekijken.
U kunt de natuurlijke neiging van werknemers om de componenten van de cultuur die hun behoeften dienen te optimaliseren, optimaliseren door de cultuur te leren die u wenst . Frequente versterking van de gewenste cultuur communiceert de aspecten van uw werkomgeving die u het liefst wilt zien herhaald en beloond. Als je deze versterking regelmatig oefent, kunnen werknemers gemakkelijker de cultuur ondersteunen die je wilt versterken.
Vertrouw hier echter op, werknemers snappen het niet. Ze zullen er een deel van krijgen of een scheve versie ervan die bij hun behoeften past. Om te versterken wat je graag zou willen zien, moet cultuur zorgvuldig worden onderwezen en gemodelleerd.
Je cultuur kan sterk of zwak zijn. Wanneer je werkcultuur sterk is, zijn de meeste mensen in de groep het eens over de cultuur. Wanneer je werkcultuur zwak is, zijn mensen het niet eens over de cultuur. Soms is een zwakke organisatiecultuur het resultaat van veel subculturen of gedeelde waarden, veronderstellingen en gedragingen van een deelverzameling van de organisatie.
De cultuur van uw bedrijf als geheel is bijvoorbeeld zwak en moeilijk te karakteriseren omdat er zoveel subculturen zijn. Elke afdeling, werkcel of team heeft zijn eigen cultuur. Binnen afdelingen kunnen personeel en managers elk een eigen cultuur hebben.
Idealiter ondersteunt de organisatiecultuur een positieve, productieve omgeving. Tevreden werknemers zijn niet noodzakelijk productieve werknemers . Productieve medewerkers zijn niet noodzakelijk gelukkige werknemers . Het is belangrijk om aspecten van de cultuur te vinden die elk van deze kwaliteiten voor uw werknemers ondersteunen.
Nu u bekend bent met deze visualisatie van de organisatiecultuur, wilt u extra aspecten van organisatiecultuur en culturele verandering verkennen. Op deze manier wordt het concept van cultuur nuttig voor het succes en de winstgevendheid van uw organisatie.