Begin met het uitlijningsproces van waarden
Bevorderen deze waarden een cultuur van buitengewone klantenservice door gelukkige, gemotiveerde, productieve mensen? Zo niet, dan wilt u:
- identificeer de waarden die momenteel op uw werkplek bestaan;
- bepaal of dit de juiste waarden voor uw werkplek zijn; en
- verander de acties en het gedrag waarvan de waarden worden aangetoond, indien nodig.
In een eerder artikel heb ik besproken welke waarden zijn , waarom u waarden wilt identificeren en waar waarden passen binnen uw werkplekken. Dit artikel verplaatst het proces van het identificeren van bedrijfswaarden naar de volgende stap.
Ontwikkelingproces van waarden
Mijn focus ligt in dit artikel op het ontwikkelen en verwoorden van gedeelde werkplekwaarden. Hoewel de nadruk ligt op waardenidentificatie en afstemming, kunt u dit proces gebruiken om elk product of elke actie te ontwikkelen waarvoor brede ondersteuning, registratie en eigendom van uw personeel vereist is.
Ik heb het met succes gebruikt om organisaties te helpen mission statements , visies voor hun toekomst , relatie richtlijnen en normen, geprioriteerde actieplannen en departementale doelen te ontwikkelen .
Stappen in een waardenidentificatieproces
Om organisatiewaarden te identificeren, brengt u uw uitvoerende groep bij elkaar om:
- leer over en bespreek de kracht van gedeelde waarden;
- consensus bereiken dat deze leiders zich inzetten voor het creëren van een op waarden gebaseerde werkplek;
- de rol bepalen van de leidinggevenden bij het leiden van dit proces; en
- geef schriftelijk materiaal dat de leidinggevenden kunnen delen met hun rapporterende medewerkers.
In een van mijn klantenorganisaties, die dit proces recent voltooide, vroeg het Team Cultuur en Training Team, een multifunctionele groep werknemers van elk niveau van de organisatie, de uitvoerende groep om dit proces te initiëren en te leiden.
Waar mogelijk, handelen vanuit een verlangen naar verandering dat uit alle hoeken van een organisatie doordringt, is een krachtige garantie voor succes.
Ontwerp en plan een reeks waardenuitlijningssessies waaraan alle leden van de organisatie zullen deelnemen. Plan elk lid van de organisatie om deel te nemen aan een sessie van drie vier uur. (Als uw groep klein is, is het het meest effectief voor alle leden om elkaar in een sessie samen te ontmoeten.)
Deze sessies zijn het meest effectief wanneer ze worden geleid door een getrainde facilitator. Hierdoor kan elk lid van uw organisatie volledig deelnemen aan het proces. Je kunt ook interne facilitators trainen die een sessie leiden en deelnemen aan een andere sessie.
Voorafgaand aan de waardenidentificatie en uitlijningssessies moet elke leider het volgende doen.
- Deel alle geschreven materialen, evenals de geest en context van de waardendiscussie van de leidinggevenden met elk individu in uw rapportagegroep.
- Bevorder de beweegreden voor, de behoefte aan, en de gewenste organisatorische impact van het proces.
- Zorg ervoor dat uw rapporterende personeelsleden het belang van hun deelname aan het proces begrijpen.
- Zorg ervoor dat elk lid van uw rapportgroep is aangemeld voor en deelneemt aan een sessie.
- Beantwoord vragen en geef feedback over personeelsproblemen aan de rest van de uitvoerende of multifunctionele groep die het proces leidt.
Values Identification Workshop Overzicht
De facilitator begint de sessies met een kort overzicht van de rationale en het proces is al door de organisatieleiders gecommuniceerd. Sleutelbegrippen omvatten het volgende.
- Elke persoon brengt zijn of haar eigen waardenpakket naar de werkplek.
- Het delen van vergelijkbare of overeengekomen waarden op het werk helpt verduidelijken:
- verwacht gedrag en acties voor elkaar en klanten,
- hoe beslissingen worden genomen, en
- precies wat belangrijk is in de organisatie.
Stappen in Identificatie van werklocaties
Tijdens de identificatie van de werkplekwaarden beginnen de deelnemers met het identificeren van hun eigen individuele waarden. Dit zijn de vijf tot tien belangrijkste waarden die ze als individu hebben en die ze elke dag naar de werkplek brengen. Het is het samenvoegen van alle waarden van de leden van uw personeel die uw huidige werkomgeving creëren.
Ik heb dit proces het meest effectief gevonden wanneer deelnemers werken vanuit de lijst met mogelijke waarden die ik in mijn vorige artikel heb verstrekt: Bouw een organisatie op basis van waarden . Mensen plaatsen vrijwillig de waarden die elke persoon als hun belangrijkste heeft aangemerkt. Daarna loopt iedereen in de sessie rond om de verschillende lijsten te bekijken.
Dit is een leerkans en kan veel inzicht bieden in de overtuigingen en behoeften van collega's. Je kunt mensen vragen om verbaal over hun lijst met waarden te praten met een ander persoon in een gedeeld delen.
Deelnemers werken vervolgens samen met een kleine groep mensen uit de hele organisatie om te bepalen welke van hun persoonlijke waarden het belangrijkst zijn voor het creëren van de omgeving waarin de groep op het werk wil 'leven'. Deelnemers in de kleine groepen geven vervolgens prioriteit aan deze geïdentificeerde waarden in een lijst van vijf-zes die ze het liefst zien op het werk.
Wanneer de kleine groepen hun taak hebben voltooid, delen zij hun geprioriteerde lijsten met alle sessiedeelnemers. Over het algemeen worden sommige waarden in elke kleine groepslijst weergegeven.
In een grotere organisatie worden deze geprioriteerde lijsten in alle sessies bijgehouden voor frequentie en betekenis. In een kleine organisatie, waarin iedereen tegelijkertijd deelneemt, prioriteiten stellen en overeenstemming bereiken over de belangrijkste waarden.
Waardestaten
Tijdens deze sessie, of in een extra sessie, bespreken de deelnemers hoe en of deze waarden momenteel op uw werkplek werken.
Mensen definiëren vervolgens elke waarde door te beschrijven wat ze zullen zien in gedrag en acties wanneer de waarde echt wordt opgenomen in het geloofsysteem en de cultuur van de organisatie. Hoe grafischer u deze uitspraken kunt doen, hoe beter het is om een gedeelde betekenis te produceren. Verschillende voorbeelden van deze waardeverklaringen volgen.
Integriteit : we behouden onze geloofwaardigheid door ervoor te zorgen dat onze acties altijd overeenkomen met onze woorden.
Respect: We respecteren het recht van elke patiënt om, voor zover mogelijk of gewenst, betrokken te zijn bij het nemen van weloverwogen beslissingen over zijn of haar gezondheid en zorgplan.
Verantwoordelijkheid: we accepteren persoonlijke verantwoordelijkheid om efficiënt gebruik te maken van de organisatiebronnen, onze systemen te verbeteren en anderen te helpen hun effectiviteit te verbeteren.
Nu u weet hoe u bedrijfswaarden en waardeverklaringen kunt identificeren, lees dan hoe u uw waardenidentificatieproces kunt afronden.
Vervolgproces voor identificatie van werkplekwaarden
Gebruikmakend van het werk en de inzichten van elke waardenidentificatiesessie, komen vrijwilligers van elke sessie bijeen om:
- consensus bereiken over de waarden;
- ontwikkel waardeverklaringen voor elk van de geprioriteerde waarden; en
- deel de waardeverklaringen met alle medewerkers voor feedback en verfijning.
Het personeel zal de conceptwaarde-uitlatingen tijdens vergaderingen in de hele organisatie bespreken, waar mogelijk. De totale groep neemt de waarden over door te stemmen wanneer de organisatie van mening is dat de waardeoverzichten compleet zijn.
De rol van de leider na het proces Workplace Values
Na de waardenidentificatie en uitlijningssessies en overeenstemming over de waarden, zullen leiders, met personeel,:
- communiceer en bespreek de missie- en organisatiewaarden vaak met stafleden;
- organisatiedoelstellingen vast te stellen die zijn gebaseerd op de geïdentificeerde waarden;
- model persoonlijk werkgedrag, besluitvorming, bijdrage en interpersoonlijke interactie die de waarden weerspiegelen;
- de waarden vertalen naar verwachtingen, prioriteiten en gedragingen met collega's, rapporterende medewerkers en zichzelf;
- koppel deelname aan het aannemen van de waarden en het gedrag dat daaruit voortvloeit, aan regelmatige prestatiefeedback en het proces voor prestatieontwikkeling ;
- beloon en erken personeelsleden wiens acties en prestaties de waarden in actie binnen de organisatie weerspiegelen;
- mensen aannemen en promoten wiens visie en acties overeenstemmen met deze waarden; en
- kom regelmatig samen om te praten over hoe de groep het doet door de geïdentificeerde waarden te leven.
Zorg dat deze Workplace-waarden niet alleen een nieuwe oefening zijn
In een artikel getiteld Value of Values Clarification - Just Stop That Navel Gazing , Robert Bacal, een Canadese schrijver en consultant, biedt deze waarschuwingen.
- "Overspel het proces niet.
- Analyseer of relateer altijd de waarden uitgedrukt in echte wereldproblemen.
- Moedig mensen aan om voorbeelden te identificeren waarbij er een kloof bestaat tussen waarden, overtuigingen en gedrag.
- Vergeet niet dat je iemands waarden en overtuigingen niet zult veranderen door erover te praten. Waarden verduidelijking oefeningen zijn op zijn best een kans om ze te delen, niet om ze te veranderen. "
Ik ben het eens. Als u wilt dat uw investering op deze werkplek waarde hecht aan identificatie en afstemming om een verschil te maken in uw organisatie, zijn leiderschap en individuele follow-up van cruciaal belang.
De organisatie moet zich committeren om werkgedrag, acties en interacties te veranderen en te verbeteren. Belonings- en erkenningssystemen en prestatiebeheersystemen moeten nieuw gedrag ondersteunen en belonen. Gevolgen moeten bestaan voor gedrag dat de overeengekomen waarden ondermijnt.
Als je deze toezegging niet kunt doen, start dan niet eens het proces. Je maakt gewoon een groep cynische, ongelukkige mensen die zich misleid en verraden voelen. Ze zullen veel minder snel aan boord springen voor je volgende organisatorische initiatief. En weet je wat? Ze hebben gelijk.