Wat is een PDP-proces?
Het proces stelt elk personeelslid in staat om hun ware waarde te begrijpen - toe te voegen aan de organisatie.
Ze doen dit wanneer zij begrijpen hoe hun functie en de gevraagde resultaten van hun bijdrage "passen" binnen de algemene doelen van uw afdeling of werkeenheid.
Persoonlijke ontwikkelingsdoelen
In het proces stellen stafleden ook persoonlijke ontwikkelingsdoelen vast die hun vermogen om bij te dragen aan het succes van uw organisatie zullen vergroten. De verwezenlijking van deze doelen biedt ook een basis voor hun carrièresucces, hetzij in uw organisatie of elders, dus zij moeten gemotiveerd en enthousiast zijn om deze doelen te bereiken .
Uw systeem van Performance Management, met het PDP-proces voor het stellen van doelen en communicatie, zal ervoor zorgen dat u een superieur personeelsbestand ontwikkelt . Zoals een CEO dagelijks opmerkt: "De enige factor die onze groei beperkt, is ons vermogen om een superieur personeelsbestand aan te nemen." Waarom zou u dat talent ook niet vanuit uw organisatie laten groeien?
PDP-vergaderingen worden ten minste elk kwartaal gehouden om de voortgang van de medewerker over de algemene doelstellingen te bekijken.
De voortgang van uw personeelslid met betrekking tot de actieplannen die het resultaat zijn van de PDP-doelen, wordt tijdens uw wekelijkse een-op-een vergadering besproken. Deze wekelijkse vergadering biedt u de mogelijkheid om hulp te bieden en eventuele hulp of hulpmiddelen te identificeren die het personeel nodig heeft om te slagen.
Maak de vergadering voor planning van prestatieontwikkeling succesvol
- Plan de vergadering Prestatieontwikkelingsplanning en definieer pre-werk met de medewerker.
- De medewerker beoordeelt persoonlijke prestaties voor het kwartaal, schrijft bedrijfs- en persoonlijke ontwikkelingsdoelen op het PDP-formulier en verzamelt de benodigde documentatie , inclusief 360-graden feedback , indien beschikbaar.
- De supervisor bereidt zich voor op de PDP-bijeenkomst door duidelijk de belangrijkste resultaten te definiëren die nodig zijn voor de functie van de medewerker in het kader van het strategisch plan van de organisatie.
- De supervisor schrijft bedrijfs- en persoonlijke ontwikkelingsdoelen op het PDP-formulier ter voorbereiding op de discussie.
- De supervisor verzamelt gegevens inclusief werkregistraties en rapporten en input van anderen die bekend zijn met het werk van de medewerker.
- Zowel de leidinggevende als de medewerker onderzoekt hoe de medewerker presteert tegen alle criteria in en denkt na over mogelijke ontwikkelgebieden.
- De supervisor ontwikkelt een plan voor de PDP-vergadering met antwoorden op alle vragen over het planningsproces voor prestatieontwikkeling met voorbeelden, documentatie enzovoort.
- Erken dat dit proces elk kwartaal plaatsvindt en dat de meeste tijd en werk wordt geïnvesteerd in de eerste PDP-bijeenkomst. De rest van de driemaandelijkse PDP-doelen, misschien al jarenlang, werken de oorspronkelijke doelen bij.
Dus, hoewel schijnbaar tijdrovend aan de voorkant, is het PDP-proces, met een formeel, effectief fundament van solide persoonlijke en zakelijke doelen, minder tijdrovend omdat kwartalen voorbijgaan.
De PDP blijft zijn succes en waarde gedurende het hele leven van zijn bedrijf en zijn medewerkers behouden. Met driemaandelijkse updates draagt het POP-proces bij aan de toekomst.
Tijdens de vergadering van PDP (Performance Development Planning)
- Breng een comfortabele privéomgeving tot stand en chat een paar minuten om contact te leggen met de medewerker.
- Bespreek en ga akkoord met het doel van de bijeenkomst: een prestatieontwikkelingsplan opstellen.
- De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om de behaalde prestaties en voortgang tijdens het kwartaal te bespreken.
- De medewerker identificeert manieren waarop hij zijn professionele prestaties verder wil ontwikkelen, inclusief training, opdrachten, nieuwe uitdagingen, enzovoort.
- De supervisor bespreekt de prestaties van de medewerker voor het kwartaal en suggereert manieren waarop het personeelslid zijn prestaties verder zou kunnen ontwikkelen.
- De supervisor geeft input aan de door de werknemer geselecteerde gebieden van persoonlijke en professionele ontwikkeling en verbetering.
- Bespreek overeenkomsten en onenigheid en bereik consensus.
- Werkverantwoordelijkheden onderzoeken voor het komende kwartaal en, in het algemeen.
- Maak afspraken over prestatienormen voor de belangrijkste functie verantwoordelijkheden voor het kwartaal.
- Bespreek hoe de doelen de verwezenlijking van het bedrijfsplan van de organisatie en de doelstellingen van de afdeling ondersteunen.
- Stel doelen samen voor het kwartaal.
- Maak een afspraak voor een meting voor elk doel.
- Stel dat de prestaties bevredigend zijn voor het kwartaal, maak dan een persoonlijk en professioneel ontwikkelingsplan met de medewerker, dat hem helpt professioneel te groeien op manieren die belangrijk voor hem zijn en voor uw organisatie.
- Als de prestaties niet bevredigend zijn, ontwikkel dan een geschreven Performance Improvement Plan (PIP) en plan frequentere feedbackbijeenkomsten. Herinner de medewerker aan de gevolgen van een aanhoudende slechte prestatie.
- De leidinggevende en de medewerker bespreken de feedback van de medewerker en constructieve suggesties voor de leidinggevende en de afdeling.
- Bespreek al het andere dat de supervisor of medewerker graag zou willen bespreken, hopelijk met behoud van de positieve en constructieve omgeving die tot nu toe is vastgesteld, tijdens de vergadering.
- Onderteken wederzijds het Performance Development Planning-document om aan te geven dat de discussie heeft plaatsgevonden.
- Beëindig de vergadering op een positieve en ondersteunende manier. De supervisor spreekt het vertrouwen uit dat de medewerker het plan kan uitvoeren en dat de supervisor beschikbaar is voor ondersteuning en assistentie.
- Stel een tijdschema in voor een formele vervolgvergadering, doorgaans elk kwartaal. Ik raad u aan de werkelijke datum voor de follow-up in te stellen.
De vergadering voor planning van de prestaties ontwikkelen
- Als een Performance Improvement Plan (PIP) noodzakelijk was, volg dan de aangegeven tijdstippen op.
- Volg het hele kwartaal regelmatig prestatie-feedback en discussies. (Een medewerker mag nooit verbaasd zijn over de inhoud van de feedback tijdens de driemaandelijkse bijeenkomst voor de ontwikkeling van prestaties.)
- De supervisor moet toezeggingen houden met betrekking tot het afgesproken persoonlijke en professionele ontwikkelingsplan, inclusief de tijd die nodig is voor het werk, de betaling voor cursussen, afgesproken opdrachten, enzovoort.
- De supervisor moet reageren op de feedback van afdelingsleden en medewerkers laten weten wat er is veranderd, op basis van hun feedback.
- Stuur geschikte documentatie naar het Human Resources-kantoor en bewaar een kopie van het plan voor eenvoudige toegang en verwijzing.
Wanneer uw organisatie de discipline en toewijding ontwikkelt die nodig is om regelmatige planning voor prestatie-ontwikkeling uit te voeren, wint uw organisatie. Deze systematische methode voor het doorlopen van doelen en betrokkenheid in uw hele organisatie zorgt voor uw succes.
Kun je een betere manier bedenken om te communiceren en je belangrijkste strategische doelstellingen te meten om vooruitgang en succes te garanderen?