Zie een succesverhaal over prestatieverbetering - Ze komen vaak voor
De pas gepromoveerde fabrieksmanager van een 150-koppige organisatie faalde jammerlijk in de belangrijkste deliverables die zijn baas verwachtte. Communicatie- en prestatieverbeteringscoaching bleken geen impact te hebben, noch aan te tonen dat de manager in staat was om te verbeteren.
De baas van de manager, de VP van de productie, werd steeds minder tevreden over de prestaties van de fabrieksmanager.
Een formele PIP werd ontwikkeld voor de fabrieksmanager die elf doelen en hun succesmetingen noemde. Een periode van negentig dagen werd voorzien omdat deze doelen een uitdaging vormden en geen kortetermijnitems waren om te bereiken.
De manager kreeg een sterke, ondersteunende omgeving waarin de verwachtingen van zijn supervisor voor zijn succes een sleutelfactor waren. En raad eens? Hij slaagde boven hun wildste dromen. Alles wat hij nodig had, was een serieuze richting in wat hij moest doen om te slagen.
Met de specifieke richting zoals formeel vastgelegd in de PIP, had hij zijn hele team, vier supervisors en verschillende leden van zijn ondersteunend personeel bijeengebracht en de PIP gedeeld met zijn elf kerndoelen. Hij vroeg om hulp bij het bereiken van de doelen, zodat hij (en zij) in de ogen van zijn baas kon slagen. Ze deden het.
Door dit proces te bekijken, hebben alle betrokkenen gelovig gemaakt in de kracht van een goed geplande, meetbare PIP die wordt versterkt door positieve en uitgesproken meetbare steun en aanmoediging.
Prestatiemanagement: Prestatieverbeteringsplan
Het Performance Improvement Plan (PIP) is ontworpen om een constructieve discussie tussen een medewerker en zijn of haar leidinggevende mogelijk te maken en om de precieze werkprestaties te verduidelijken die ze moeten verbeteren.
Het wordt geïmplementeerd, ter beoordeling van de manager, wanneer het nodig is om een medewerker te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren.
De manager ontwikkelt met input van de betreffende medewerker een verbeterplan; het doel van de beschreven activiteiten is om de medewerker te helpen het gewenste prestatieniveau te bereiken.
De PIP verschilt van het Performance Development Planning (PDP) -proces in de hoeveelheid en hoeveelheid van het detail. Ervan uitgaande dat een medewerker al deelneemt aan het bedrijfsbreed PDP-proces, moeten het format en de verwachting van het PIP de manager en medewerker in staat stellen om te communiceren met een hogere mate van duidelijkheid over specifieke verwachtingen.
Over het algemeen hoeven mensen die hun werk goed uitvoeren en aan de verwachtingen van het POP-proces voldoen, niet deel te nemen aan een PIP. Het is de zeldzame, slecht presterende medewerker wiens prestaties volgens de manager kunnen verbeteren met behulp van de normale deelnemer aan de PIP.
In alle gevallen wordt aanbevolen dat de manager van de manager en de personeelsafdeling het plan beoordelen. Dit zal ervoor zorgen dat medewerkers een consistente en eerlijke behandeling ervaren op alle afdelingen en in het hele bedrijf.
De manager zal de medewerker op de hoogte houden en feedback geven over zijn of haar prestaties op de PIP en kan indien nodig aanvullende disciplinaire maatregelen nemen , indien nodig door middel van het Progressive Discipline-proces van de organisatie.
De supervisor moet de volgende zes items samen met de werknemer bekijken wanneer hij het document gebruikt.
- Vermeld de exacte prestaties die moeten worden verbeterd; wees specifiek en noem voorbeelden.
- Vermeld het niveau van de verwachting van de werkprestatie en dat dit op een consistente basis moet worden uitgevoerd.
- Identificeer en specificeer de ondersteuning en middelen die u zult bieden om de medewerker te helpen slagen.
- Communiceer uw plan voor het geven van feedback aan de werknemer. Geef tijden voor vergaderingen op, met wie en hoe vaak. Geef de metingen op die u in overweging zult nemen bij het evalueren van de voortgang van de werknemer.
- Geef de mogelijke gevolgen op als niet wordt voldaan aan de prestatienormen die u in het document vaststelt.
- Verstrek bronnen van aanvullende informatie, zoals het handboek voor werknemers en al het andere waarvan u denkt dat het de werknemer zal helpen om zijn of haar prestaties te verbeteren.
Nu u formeel toegewijd bent om uw personeel te helpen zijn of haar prestaties te verbeteren, gebruikt u het onderstaande formulier om deze verbintenis te documenteren.
Plan voor prestatieverbetering
Naam werknemer:
Titel:
afdeling
Datum:
Prestaties moeten worden verbeterd: (Geef een overzicht van de doelen en activiteiten die de medewerker zal nemen om de prestaties te verbeteren, inclusief de ontwikkeling van vaardigheden en veranderingen die nodig zijn om te voldoen aan de verwachtingen ten aanzien van werkprestaties .)
De beoogde datum voor verbetering.
Verwachte resultaten: lijstmetingen, waar mogelijk.
Data om de voortgang van de werknemer en supervisor te bekijken.
Voortgang op beoordelingsdatums.
De handtekening van de werknemer:_____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Handtekening Supervisor: _____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Conclusie
Het formele prestatieverbeteringsplan zal niet elke medewerker helpen om aan prestatieverwachtingen te voldoen elke keer dat u het proces gebruikt. Maar als uw organisatie de tool op de juiste manier benadert, als een hulpmiddel om een werknemer te helpen slagen, zult u successen boeken.
Weiger te denken over de PIP als de eerste stap in een werknemer die zijn baan verlaat. Als u ervan overtuigd bent dat uw medewerker het PIP niet haalt, waarom zou u er dan überhaupt een schrijven? Gewoon de baan van de persoon beëindigen . Het bespaart veel ellende en angst rondom en onderweg. Gebruik de PIP wanneer u oprecht van mening bent dat de werknemer in staat is tot verbetering.
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.