Het niet kunnen inhuren van een procureur voor werkgelegenheid kan uw organisatie grote schade berokkenen
Waar veel ondernemers, managers en HR-medewerkers niet aan denken, is het inhuren van een arbeidsaannemer.
Zou je? Net wanneer hebben werkgevers een arbeidsrechtadvocaat nodig? Soms? Altijd? Is het belangrijk om een arbeidsrechtspersoon te hebben op het personeel of een op snelkiezen, of is een arbeidscontractant iemand die je kunt wachten om te bellen nadat je bent aangeklaagd?
Geen senior managers of professionele HR-medewerkers beginnen met het idee dat ze het onderwerp zullen worden van een arbeidsrechtzaak . Tenslotte hebben maar heel weinig managers de intentie om wetten te overtreden. Het probleem is dat de arbeidswetgeving complex is.
Jammer ingewikkeld eigenlijk. Soms heb je een arbeidsrechtadvocaat nodig, maar je wilt je geld niet verspillen aan hoge juridische kosten. Andere keren is het van cruciaal belang dat u de investering in een arbeidsrechtadvocaat doet.
De gemiddelde HR-medewerker heeft een voortdurende dialoog met een arbeidsauditeur voor het controleren van die alledaagse situaties waarin uw bedrijf op een veilige manier moet spelen - en werknemersrelaties slim. Deze situaties kunnen de introductie omvatten van een nieuw beleid , hoe werknemers te informeren over een verandering van de voordelen , en wat de nieuwste trends in het arbeidsrecht zijn .
In deze dagelijkse situaties zijn managers en eigenaars meestal afhankelijk van HR om het gesprek te voeren - als ze besluiten om een gesprek te voeren. Dat is ok in deze dagelijkse situaties met werknemers.
Wanneer moet u een arbeidsrechtadvocaat bellen?
Maar als de situatie het potentieel heeft om uit de hand te lopen en mogelijk grote schade aan uw organisatie toebrengt, moet u echt een arbeidsaannemer bellen.
In deze zes situaties moet je absoluut een arbeidsaannemer bellen.
Om uw handboek te schrijven
Natuurlijk kunt u het zelf schrijven met beleid dat uniek is voor uw bedrijf, maar u moet het laten controleren door een advocaat. Waarom? Omdat uw handboek onbedoeld contracten met uw werknemers kan maken of beleid kan hebben dat in strijd is met de wet.
U moet een arbeidsjurist hebben (niet dezelfde advocaat die u helpt met bedrijfsaangelegenheden) om te controleren of alles goed is. En je moet het handboek van tijd tot tijd opnieuw laten reloken - vooral als je 15 werknemers raakt (wetten zoals de Americans with Disabilities Act (ADA) gaan in als je 15 werknemers hebt). Wanneer u 50 werknemers raakt (wanneer er nog meer wetten van toepassing zijn op uw bedrijf, met name de Family Medical Leave Act (FMLA), heeft u een arbeidsadvocaat nodig om de implicaties van de wetten te begrijpen.
Er zijn bedrijven beschikbaar die zijn gespecialiseerd in het schrijven van handboeken. Als u die weg volgt, moet u ervoor zorgen dat een advocaat die een licentie heeft in uw land, het voltooide handboek doorneemt. Idealiter zou die persoon op het personeel moeten zitten, maar zo niet, dan is het het geld waard om een lokale arbeidsadvocaat in te schakelen om het op te geven.
Wanneer een overheidsinstantie voor de deur staat
Misschien vindt u een vertegenwoordiger van het EEOC of het Department of Labor in uw frontoffice en vraagt u om uw gegevens te zien .
Het is jouw taak om te zeggen: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn arbeidsrechtadvocaat bel."
Bel dan onmiddellijk uw arbeidsrechtadvocaat en doe precies wat uw advocaat u opdraagt te doen. Denk nooit: "Ik heb niets te verbergen." Dat mag u niet, maar dat betekent niet dat u de EEOC door uw personeelsdossiers wilt laten gaan.
Bel die arbeidsrechtadvocaat. Idealiter zul je een relatie hebben met een arbeidsrechtadvocaat voordat de overheidsinstantie verschijnt, maar zo niet, nog steeds zeggen: "Ga alsjeblieft zitten terwijl ik mijn advocaat bel" en dan snel een advocaat vinden.
Wanneer een werknemer klagen over illegale intimidatie
Soms is wat er is gebeurd in een claim voor illegale intimidatie zo overduidelijk verkeerd dat het eenvoudig is op te lossen.
Als een manager tegen een werknemer zei: "Je moet seks met me hebben, anders zal ik je ontslaan", dat is vrij gemakkelijk te hanteren. Je ontslaat de manager .
Maar de meeste klachten over intimidatie zijn niet zo eenvoudig . Veel van het is hij zei / zei ze en soms is een grap gewoon een grap en soms is het bewijs van voortdurende discriminatie. Voer uw onderzoek uit en controleer uw advocaat om er zeker van te zijn dat u zich aan de wet houdt en het onderzoek correct uitvoert.
Er zijn juridische valkuilen bij pesterijonderzoek, dus zorg ervoor dat uw beleid en procedures aanwezig zijn voordat u een klacht ontvangt. En die procedures moeten natuurlijk worden gecontroleerd door uw arbeidsrechtadvocaat.
Wanneer u wordt geserveerd met juridische documenten
Denk in geen geval dat je de situatie alleen aankunt. Natuurlijk ben je misschien 100 procent correct, maar je wilt geen fouten maken aan de juridische kant van de dingen , wat betekent dat je de zaak verliest boven een technische kwestie.
Reageer niet. Denk er niet over na. Praat niet met de werknemer (of voormalige werknemer) om het "misverstand" op te helderen. Bel uw advocaat meteen.
Wanneer u een medewerker moet ontslaan
In alle staten, behalve in Montana, is werk van de wil, wat betekent dat je een werknemer kunt ontslaan wanneer je maar wilt, zolang je het niet doet om een illegale reden.
Dus je kunt een medewerker ontslaan om drie keer achter elkaar te komen, maar niet om zwanger te worden.
Er zijn echter zoveel situaties waar u rekening mee moet houden en zoveel mogelijke juridische schendingen, u wilt dit bij uw advocaat controleren voordat u een medewerker ontslaat. Bijvoorbeeld, als je Bill ontslaat om drie keer achter elkaar te komen, denk je misschien dat dat een geruststellende beslissing is.
Maar wat als Molly's baas haar niet ontsloeg toen ze drie keer achter elkaar te laat kwam? Bill kan nu aanspraak maken op genderdiscriminatie - je houdt hem vast aan een andere standaard dan Molly. Controleer altijd dubbel. Praktijken uit het verleden zijn belangrijk.
Wanneer u mensen moet uitschakelen
Net als bij een ontslag moet ontslag eenvoudig zijn, maar je wilt zeker weten dat je voldoet aan alle wetten. De WARN-wet vereist bijvoorbeeld bepaalde acties van een werkgever waaraan u zich wilt houden. Verschillende staten hebben verschillende wetten met betrekking tot ontslagen, met name Californië.
Als u een vertrekvergoeding aanbiedt , moet u uw werknemers een algemene vrijgave van claims laten ondertekenen om die verbreking te ontvangen. In dit document geeft uw werknemer het recht op om verschillende redenen te vervolgen of gaat hij akkoord met een niet-concurrentiebeding of niet-disparagementclausules in ruil voor een ontslagvergoeding.
Je advocaat zal de vrijgave voor je moeten schrijven. Je kunt haar vertellen wat je wilt opnemen, maar wees niet verbaasd als je advocaat je vertelt dat je niet alles kunt doen wat je wilt doen. De wet varieert van staat tot staat en u moet in overeenstemming blijven.
U denkt misschien dat het te duur is om een advocaat te betalen om u te adviseren over zaken die u zelf kunt aanpakken. Advocaten zijn duur, maar het verliezen van rechtszaken kan u nog meer kosten. Werkgevers hebben een arbeidsjurist nodig om hen te helpen rechtszaken te voorkomen en complianceproblemen te voorkomen.
Stel al vroeg uw relatie met een arbeidsrechtadvocaat vast en de relatie en de voortdurende kennis van de advocaat over uw bedrijf, bedrijfscultuur en managementfilosofie zullen uw bedrijf op de lange termijn ten goede komen.