Inzicht in uw jobaanbieding of uw huidige compensatie
Hoe is compensatie bepaald?
Bedrijven baseren zich op een groot aantal factoren. Sommige bedrijven besteden meer aandacht aan de volgende factoren dan anderen, maar bijna alle bedrijven gebruiken een of andere vorm van analyse om een vergoeding in te stellen.
Marktonderzoek naar de waarde van vergelijkbare banen op de markt: tal van bedrijven doen formele salarisonderzoeken die bedrijven kunnen helpen de marktkoers van een baan te bepalen. In deze salarisenquêtes rapporteren bedrijven hun huidige loon en voordelen voor banen op basis van de functiebeschrijving .
Het onderzoeksbureau stelt vervolgens de gegevens samen en rapporteert deze aan de deelnemers. Deze bevindingen kunnen uiterst nauwkeurig zijn. Ze bieden een goed inzicht in de concurrerende tarieven die werkgevers op de markt betalen voor werknemers die dezelfde of vergelijkbare taken uitvoeren.
Er zijn ook online database-websites voor salarisinformatie , waar gegevens worden verzameld op nationaal en internationaal niveau.
Deze sites zoals Payscale.com en Salary.com bieden aanbevolen salarisbereiken rekening houdend met factoren zoals de banenmarkt, de locatie van de baan, de grootte van het bedrijf dat de baan aanbiedt en de taken en verantwoordelijkheden van het werk.
Payscale.com wordt aanbevolen vanwege de nauwkeurigheid in het Midwesten.
Volgens PayScale.com verbindt PayScale personen en bedrijven met de grootste database met salarisprofielen ter wereld.
Andere bedrijven bekijken de gegevens die beschikbaar zijn op internet, van websites zoals Glassdoor.com. De gegevens zijn niet zo nauwkeurig als die van een salarisonderzoek omdat ze door de werknemers zelf worden gerapporteerd. Ze zijn ook niet volledig op alle componenten van een compensatiepakket voor werknemers .
De functiebeschrijvingen waarop deze salarissen zijn gebaseerd, zijn niet zo gedetailleerd als die in de salarisenquêtes. Twee mensen met een totaal verschillende verantwoordelijkheden in twee verschillende bedrijven kunnen identieke titels hebben, wat leidt tot verwarring over wat de juiste compensatie eigenlijk zou moeten zijn voor de werknemer.
Het is ook van cruciaal belang om rekening te houden met lokale economieën en bedrijfsgrootte. U moet bijvoorbeeld een administratief assistent van de CEO van een Fortune 100-bedrijf in New York aanzienlijk meer betalen dan de administratieve assistent van de CEO van een bedrijf met 30 mensen in een klein stadje in Iowa. Hun functietitels zijn identiek-Administratieve assistent van de CEO-maar hun salaris is compleet anders.
Medewerkersbijdragen en prestaties: u wilt dat uw stermedewerker meer verdient dan uw slacker-medewerker , zelfs als ze dezelfde titel hebben.
Bedrijven erkennen het verschil in de bijdrage die een werknemer aan het bedrijf levert door middel van beloningsdifferentiatie, waarbij verdienstenstijgingen naar hun best gaan . (Maar stel jezelf met enige eerlijkheid de vraag, als je vaststelt dat een medewerker niet in aanmerking komt voor compensatieverhogingen, waarom gebruik je deze persoon dan?)
De beschikbaarheid van werknemers met soortgelijke vaardigheden op de markt: wanneer slechts één persoon in de stad over een specifieke vaardigheid beschikt en twee bedrijven die vaardigheid nodig hebben, kunnen de biedingsoorlogen beginnen. Als slechts één bedrijf een bepaalde vaardigheid nodig heeft en er twee mensen kunnen kiezen die beide kunnen doen, hoeven ze de werknemer niet zo veel geld te betalen. De organisatie met alternatieven hoeft de gekozen werknemer niet te compenseren met meer dan de gangbare marktrente.
De wens van de werkgever om een bepaalde werknemer aan te trekken en te behouden: als een bedrijf echt een bepaalde werknemer wil, dan betalen ze meer .
Als een bedrijf een reputatie heeft als een vreselijke werkplek, moeten ze mogelijk meer betalen om bijvoorbeeld werknemers aan te trekken.
De winstgevendheid van het bedrijf of de beschikbare fondsen in een non-profit- of publieke sector: vaak betalen non-profit- of publieke bedrijven minder. Mensen zijn toch bereid om voor hen te werken omdat ze geloven in de missie en visie van de organisatie . Het werk van de organisatie kan in overeenstemming zijn met hun eigen persoonlijke waarden .
Of, in het geval van overheidspersoneel en geïmmuniseerde werkplekken, kunnen de werknemers hun werkzekerheid en verwachte stijgingen in een steeds veranderlijkere wereld waarderen, meer dan dat ze een hogere vergoeding waarderen.
Sommige banen in de publieke sector hebben een laag salaris, maar hoge uitkeringen , zoals ziektekostenverzekering en pensioenen. Met compensatie moet je naar het hele plaatje kijken in zowel de publieke als de private sector.
Eerdere salarissen: het baseren van uw salarisaanbod op de vorige salarissen van een werknemer is een vreselijke manier om een salaris voor een nieuwe werknemer te bepalen. (En nationaal, op een aantal locaties, is het nu illegaal.) Maar veel bedrijven kijken naar je salaris van je laatste baan en verhogen het met een klein percentage. Dit kan resulteren in oneerlijke compensatie en onenigheid binnen het bedrijf.
Toen Bob bijvoorbeeld $ 50.000 verdiende bij bedrijf A en een verhoging van 10 procent kreeg om aan boord te komen , is hij waarschijnlijk blij met zijn $ 55.000. Maar wanneer hij ontdekt dat Jane, die dezelfde titel en verantwoordelijkheden heeft , $ 66.000 per jaar verdient omdat ze 60.000 dollar verdiende bij haar vorige bedrijf, zal hij boos zijn.
Hij kan beweren dat de reden voor de discrepantie discriminatie op grond van geslacht is , en het bedrijf zal worden gedwongen om het tegendeel te bewijzen.
Compensatie omvat ook betalingen zoals bonussen , winstdeling , overuren , beloningen en cheques, en verkoopprovisies . Compensatie kan ook niet-monetaire voordelen omvatten, zoals een door een bedrijf betaalde auto, aandelenopties in bepaalde gevallen, door het bedrijf betaalde woningen en andere niet-monetaire, maar belastbare inkomstenbronnen.
Compensatie is een fascinerend onderwerp, omdat er, gezien het feit, mensen verschillende redenen hebben om te werken, maar het komt erop neer dat de meeste werknemers voor geld werken . Het is in het belang van een medewerker om te proberen meer compensatie te ontvangen . Het is in het belang van een medewerker om zich een weg te banen door de ondernemingsladder naar het uitvoerende niveau, zodat ze steeds meer geld kunnen verdienen .
Het is niet in het belang van een werkgever om ontevreden, ontevreden werknemers te hebben die het gevoel hebben dat ze onderbetaald zijn. Maar het aanbieden van eerlijke marktcompensatie met genereuze voordelen zou de werkgever moeten helpen zijn wens waar te maken - een bloeiend, bijdragend personeelsbestand in overeenstemming met de zakelijke doelstellingen en behoeften.