Hoe wordt een salarisbereik bepaald en hoe werkt het?
Het salarisbereik wordt bepaald door de markthuurprijzen, vastgesteld aan de hand van marktbetalingsstudies, voor mensen die vergelijkbaar werk doen in vergelijkbare bedrijfstakken in dezelfde regio van het land.
Pay-rates en salaris bereiken worden ook ingesteld door individuele werkgevers en herkennen het niveau van opleiding, kennis, vaardigheden en ervaring die nodig zijn om elke taak uit te voeren. Het salarisbereik toont de onderlinge relaties van de banen gebruikt door een werkgever.
Het salarisbereik moet de behoeften van de werkgever weerspiegelen, zoals de overlapping in salarisbereiken die loopbaanontwikkeling en loonsverhogingen zonder promotie op elk niveau mogelijk maken en het percentage van de toename dat de organisatie een medewerker voor een promotie zal aanbieden.
Het salaris voor functies op leidinggevend niveau is normaal gesproken het grootst; het salaris voor lagere posities is normaal gesproken het smalst. Er is meer flexibiliteit voor senior leiders.
Veel bedrijven nemen deel aan salarisonderzoeken om een betrouwbare bron voor salarisonderzoek te creëren. Steeds meer salarisonderzoek gebeurt online met behulp van salariscalculators.
Het salarisbereik wordt ook beïnvloed door aanvullende demografische en marktfactoren.
Het aantal mensen dat beschikbaar is om een specifieke baan uit te voeren in de regio van de werkgever, de concurrentie voor werknemers met de benodigde vaardigheden en opleiding, en de beschikbaarheid van banen, in het algemeen om werkgevers te helpen, bepalen het salarisbereik voor een bepaalde baan.
In grotere organisaties wordt een volledige salaris- of beloningsstructuur ingesteld om banen te classificeren , de relatie van de ene baan met de andere, en de salaris- of salarisbereiken die de personen die de banen uitvoeren op redelijke wijze compenseren.
Maar het komt erop neer dat u salarisbereiken wilt creëren die uw werknemers motiveren om een bijdrage te leveren en die u helpen de meest superieure werknemers aan te trekken en te behouden.
Hoe een salaris te bieden dat werknemers motiveert
Informatie online maakt het onderzoeken van salarisschalen eenvoudiger dan het instellen van salarissen ooit in het verleden geweest, maar ook lastiger. De rol van salaris bij het creëren van een gemotiveerd , bijdragend personeelsbestand is onschatbaar.
Deze tips helpen u bij het aanpakken van loon- en salarisgerelateerde problemen op een manier die bijdraagt aan de motivatie van werknemers in uw organisatie.
Bepaal salarisfilosofie
Bepaal de salarisfilosofie van uw organisatie. Gelooft u in het verhogen van het niveau van basissalarissen in uw organisatie of stelt u de flexibiliteit van variabele beloning op prijs ?
Een groeiend, ondernemend bedrijf, met variabele omzet en inkomsten, kan beter af zijn om de niveaus van basissalarissen te beheersen. Wanneer de tijden goed zijn, kan het bedrijf bonusdollars koppelen aan behaalde doelen. In magere tijden, als het geld beperkt is, is het bedrijf niet verplicht om hoge basissalarissen te betalen.
Een bedrijf met een langere looptijd, met redelijk stabiele verkopen en inkomsten, kan meer geld in het basissalaris stoppen.
Vind vergelijkingsfactoren voor salaris
Hoewel ik van mening ben dat elke organisatie kan profiteren van branchevergelijkingsstudies, als deze wordt uitgevoerd door gerenommeerde organisaties, is de grotere vraag of u voor de meeste van uw posities concurrerend bent binnen uw lokale markt.
Onderzoek het salarisbereik voor vergelijkbare functies en functieomschrijvingen . De taakomschrijving is vooral belangrijk voor vergelijkingen, maar meestal moeilijker te vinden om te vergelijken.
Bepaal of u concurrerend bent met vergelijkbare functies bij organisaties van vergelijkbare omvang, omzet en markten. Als u bedrijven in dezelfde branche kunt vinden, vooral in uw regio of regio, is dat een andere goede vergelijkingsbron.
Welke doelen moet salaris je helpen bereiken?
Betalen moet betrekking hebben op het bereiken van doelen, de bedrijfsmissie en visie . Elk systeem dat een medewerker de gemiddelde stijging voor zijn industrie of diensttijd (meestal 1-4 procent) biedt, is contraproductief voor het bereiken van het doel. Zelfs een bovengemiddelde toename die een personeelspersoon van een ander onderscheidt, kan demotiveren.
Een manager van een GM-fabriek bood zijn sterpersoneel een verhoging van 7 procent omdat ze al haar doelen had bereikt en hij zei dat ze op water liep.
Motiveren? Het had echter niet moeten gebeuren toen het personeelslid wist dat anderen in de organisatie 10 procent meer en meer ontvingen. Het demotiveerde haar.
Bovendien moet uw betaalsysteem u helpen bij het creëren van de gewenste werkcultuur . Alleen betalen van een persoon voor zijn soloprestaties, zal je niet helpen de teamomgeving te ontwikkelen die jij wilt.
Je moet dus zorgvuldig de werkcultuur definiëren die je wilt creëren en je beste salarisverhogingen richten op diegenen die bijdragen aan het succes van die cultuur. Als u wilt dat uw organisatie verandert, definieer de verandering en betaal de werknemers evenredig met hun steun en bijdrage aan de verandering.
Ten slotte moet uw salarisstrategie in lijn zijn met uw personeelsdoelen en -strategieën . Als de HR-functie belast is met het ontwikkelen van een hooggekwalificeerd, uitstekend personeelsbestand, moet u boven industriegemiddelden of regionale gemiddelden betalen om de kwaliteit van uw werknemers aan te trekken.
Het betalen van minder dan vergelijkbare bedrijven zal u middelmatige werknemers opleveren en niet voldoen aan uw wens om een uitstekend personeelsbestand te creëren. Als aan de andere kant de HR-strategie is om snel goedkope arbeidskrachten binnen de deur te krijgen, met weinig aandacht voor omzet, kun je mensen minder salaris betalen.
Beoordeel de concurrentie en arbeidsmarkten
De VS heeft in het verleden een periode van hoge werkloosheid meegemaakt. Er waren veel bekwame mensen beschikbaar vanwege banenverlies, de economische neergang, de ondergang van veel dotcombedrijven en andere redenen. Momenteel is de economische realiteit echter dat je misschien goede mensen moet aannemen voor meer geld dan in het verleden.
Deze economische realiteit is voortdurend aan het veranderen en beïnvloedt de economische realiteit van salarissen voor werkgevers en werknemers. In de komende jaren zal de oorlog voor talent, die naar verwachting zal plaatsvinden als werkgevers, strijden om minder mensen met hoognodige vaardigheden, de behoefte aan een eerlijk, marktgestuurd salarisbereik is een gegeven.
Als u echter een werknemer teveel of te weinig betaald, zal deze u uiteindelijk blijven achtervolgen. Te veel betalen en u riskeert uw salaris te verslaan, economisch onhoudbaar en oneerlijk tegenover werknemers met een langere looptijd.
Als u probeert te onderbetalen, kan het zijn dat, zelfs als een werknemer een baan aanvaardt, zij zich nooit door uw organisatie gewaardeerd voelen als haar beloning niet in overeenstemming is met haar ervaring en bijdrage. Ze zal haar baanonderzoek nooit echt stoppen en jouw bedrijf als een rustplaats gebruiken totdat de juiste aanbieding arriveert.
U zult ook percentages van salarisstijgingen in vergelijkbare banen in uw omgeving willen overwegen. Stel jezelf de vraag of dit een werknemer is die je echt wilt houden? Als dat het geval is, betaalt u de werknemer een salaris dat u haar voorkeurswerkgever maakt .
Salarisranges creëren binnen uw organisatie
Mensen praten altijd over salaris- en loonkwesties. Ongeacht wat u hen vraagt om niet te praten over hun salaris en andere personeelskwesties op het werk, zij doen dat en zij hebben het recht om dit te doen. Het groeperen van vergelijkbare posities met vergelijkbare verantwoordelijkheid en autoriteit in beloningsbereiken is daarom meestal logisch en zal de controle van uw werknemers verdragen.
Niets heeft meer invloed op het moreel van de werknemers dan individuen die vinden dat ze onderbetaald zijn in vergelijking met anderen op basis van hun bijdrage en die van andere soortgelijke banen.
Herken uw voordelen Pakket Rol in salarietevredenheid
Een organisatie die betere dan gemiddelde voordelen biedt , betaalt mogelijk minder salaris en heeft nog steeds gemotiveerde, bijdragende medewerkers . Als de kosten van uw ziektekostenregeling omhoog gaan en u blijft de kosten betalen, is dit hetzelfde als betalen in de zakken van uw werknemers.
Het scala aan voordelen dat u biedt en de kosten ervan voor de werkgever, is een essentieel onderdeel van elke salarisaanpak . De grootste fout die organisaties maken, is het niet communiceren van de waarde van de aangeboden voordelen.
Bepaal bonusfilosofie en potentieel
U kunt een bonus betalen die individueel wordt bepaald op basis van de waarde van de behaalde doelen en de persoon voor uw organisatie. Je mag alle werknemers dezelfde bonus geven, gebaseerd op het behalen van groepsdoelstellingen, over de hele linie.
U kunt ook winstdeling gebruiken waarbij een deel van de bedrijfswinsten gelijkelijk wordt uitbetaald aan elke persoon die gedurende de periode in dienst is geweest.
Manieren om bonussen te adresseren, als onderdeel van uw algehele betalingssysteem, worden alleen beperkt door uw verbeeldingskracht. De aanbevolen bonusstructuren zijn eerlijk, consistent, begrijpelijk, van tevoren gecommuniceerd en gekoppeld aan meetbare, haalbare doelen.
Hoe beter het gedeelde beeld van wat in aanmerking komt voor een bonus, door de organisatie en de werknemer, hoe groter de kans dat de bonus resulteert in motivatie en succes van de werknemer.
Communiceer uw salarisfilosofie en aanpak
In veel organisaties, wie krijgt wat en waarom is een reden tot consternatie, roddels , demotivatie en ongeluk. Hoe transparanter u uw loon- en salarisfilosofie en -bepalingen maakt, hoe groter de kans dat u een positief moreel en motivatie van uw werknemers bereikt.
Bewaar uw salarisfilosofie niet geheim. Ja, individuele vergoeding is vertrouwelijk, maar uw methoden voor het bepalen van de beloning moeten duidelijk en begrijpelijk zijn voor de werknemers.
Conclusie
Als u deze tips ter harte neemt en deze in uw organisatie toepast, vergroot u de kans dat u gelukkige, gemotiveerde werknemers zult hebben. Het alternatief is om je salarissysteem en salarisschalen te gebruiken om ontevreden, mopperende, ongelukkige mensen te creëren.
Welke groep denkt u dat het beter zal doen om uw klanten te bedienen? Uw winstgevendheid verhogen? U de beste werkgever maken? Uw positieve zichtbaarheid in uw gemeenschap vergroten? Is er een vraag in je gedachten?