Deze stappen zullen u helpen bij het werven van superieure medewerkers
Een goed uitziend CV is vaak professioneel voorbereid, of op zijn minst professioneel beoordeeld. Een positief interview laat alle deelnemers enthousiast over de potentiële nieuwe werknemer.
Maar zorgen deze stappen voor een succesvolle huur ? Een medewerker wiens prestaties uw verwachtingen overtreffen? Niet aannemelijk.
In de meest voorkomende fouten in het verhuren - en hoe ze te voorkomen , zegt Peter Gilbert: "In een studie van de Universiteit van Michigan met als titel 'De validiteit en bruikbaarheid van alternatieve voorspellers van werkprestaties' analyseerden John en Rhonda Hunter hoe goed sollicitatiegesprekken nauwkeurig succes voorspellen aan het werk.
De verrassende bevinding: het typische interview vergroot je kansen om de beste kandidaat met minder dan 2 procent te kiezen. Met andere woorden, het omdraaien van een munt om te kiezen tussen twee kandidaten zou slechts 2 procent minder betrouwbaar zijn dan het baseren van je beslissing op een interview. "
Dit aantal is niet bemoedigend wanneer u probeert een superieur personeel aan te nemen en aan te nemen.
Dus, wat levert u superieure aanstellingen op ? U moet uw wervingsproces beginnen met een planningsvergadering. Tijdens deze wervingsplanningsbijeenkomst moet je een specifieke agenda volgen en een plan maken om je nieuwe werknemer naar keuze te rekruteren.
De stappen die zijn afgesproken in deze vergadering zullen ervoor zorgen dat meer dan een cv en een interview worden overwogen wanneer u de waarschijnlijkheid van het succes van elke kandidaat in uw openstaande baan evalueert.
U kunt deze planning uitvoeren via e-mail, maar een persoonlijk gesprek kan betere resultaten opleveren. Je zult ook merken dat je aanzienlijk minder tijd nodig hebt om nieuwe mensen aan te nemen voor dezelfde functie waarvoor je al een wervingsplan hebt gemaakt.
Het rekruteren van Planning Meeting Checklist
- Bepaal de noodzaak van een nieuwe aanwerving, ontwikkel een functiebeschrijving uit een functieanalyse en een functieomschrijving . Plan de wervingsplanningsbijeenkomst met de juiste aanwezigen, minimaal, de recruiter voor personeel en de rekruteringsmanager . Andere aanwezigen kunnen succesvolle collega's zijn; een indirecte maar geïnteresseerde manager; en interne klanten van de functie.
- Aan de hand van de functiebeschrijving, die ook tijdens deze vergadering kan worden herzien, en uw ervaring met andere werknemers die succesvol in een vergelijkbare functie hebben gewerkt, worden de belangrijkste kwaliteiten, ervaringen, opleiding en kenmerken vermeld die uw succesvolle kandidaat zal hebben. Met deze rangorde kan uw HR-recruiter deze kenmerken gebruiken om de geclassificeerde advertentie te schrijven, de vacature online te plaatsen en de binnenkomende cv's te screenen. (De HR-recruiter gebruikt de volledige taakspecificatie, maar de prioriteitstelling is nuttig.)
- Nu u de belangrijke vereisten als prioriteit hebt, bepaalt u waar de positie moet worden geadverteerd om de meest volledige kandidaat-pool te ontwikkelen, inclusief vragen om interne verwijzingen.
- Bepaal wie de potentiële werknemers zal interviewen en de kwaliteiten van de kandidaten die ze moeten evalueren. Een interviewer moet bijvoorbeeld technische vaardigheden overwegen, een andere, culturele fit , een derde, klantgerichtheid. Opdrachten zijn afhankelijk van de kwaliteiten en kenmerken die u bij de nieuwe medewerker zoekt. Plan het interview- en follow-upproces.
- Beslis over de kandidaat- screeningsvragen voor de HR-recruiter en / of de rekruteringsmanager, wie dan ook de telefoonschermen zal uitvoeren.
- Wijs gespreksonderwerpen en vragen toe aan de medewerkers die de interviews zullen afnemen. Deze vragen moeten op gedrag gebaseerd zijn . Je kunt ook scenario's of korte rollenspelen schrijven en de kandidaten vragen om je te vertellen hoe ze een bepaald probleem zouden oplossen, een gemeenschappelijke werksituatie zouden oplossen of een werkproces zouden verbeteren.
In het ideale geval beoordeelt elke interviewer een ander aspect van de kwalificaties van de potentiële werknemer: culturele fit , technische vaardigheden, ervaring, communicatievermogen, interpersoonlijke effectiviteit, enzovoort. - Bepaal of testen u zal helpen om de beste kandidaat voor de taak te selecteren. U kunt bijvoorbeeld een schrijftest geven aan een klantenservicekandidaat die voornamelijk via e-mail met klanten zal communiceren. U kunt een technisch schrijver vragen om een schrijfvoorbeeld voor u te maken. U kunt een ontwikkelaar vragen om een eenvoudige taak te programmeren. (Je moet ervoor zorgen dat elke kandidaat voor de functie dezelfde test ontvangt op hetzelfde punt in het selectieproces, meestal alleen je finalisten testen.)
- Identificeer de juiste vragen voor de kandidaat-beoordeling na het interview door elke interviewer. Naast een aantal algemene vragen, moeten deze een checklist bevatten die nauw aansluit bij de kenmerken waarvan u hebt vastgesteld dat ze het belangrijkst zijn voor de persoon die u huurt.
Deze planningsvergadering en de wervingsactiviteiten die daaruit voortvloeien, zullen het selectieproces van uw medewerkers verbeteren. Een verbeterd wervings- en selectieproces zorgt ervoor dat uw organisatie kandidaten selecteert die zullen slagen en die als uw superieure medewerkers zullen schitteren.