Hoe werkgevers werknemers inhuren
Identificeer de noodzaak van de positie
De eerste stap in een sollicitatieproces is het bepalen van de behoefte aan een nieuwe of vervangende functie in uw bedrijf.
Een van de gebruikte methoden is verkoop per medewerker. De totale werklast en het effect hiervan op de huidige werknemers en de verwezenlijking van uw bedrijfsdoelen zullen ook deze beslissing bevorderen.
Het wervingsbesluit moet ook in evenwicht zijn met de behoeften van de rest van de organisatie voor werknemers. Uw prioriteit voor een werknemer moet passen in de succesvolle uitvoering van het bedrijfsplan van het bedrijf. Het is belangrijk om uw andere werknemers op de hoogte te houden of te betrekken bij elke stap van het personeelsbeheersingsproces.
Plan uw rekrutering voor de baan
De tweede stap in het wervingsproces is om uw personeelsrekrutering te plannen. Rekruteringsplanning identificeert de functiebeschrijving of taakspecificatie voor de functie, zodat u weet welke vaardigheden en ervaring u zoekt. Het behandelt ook hoe u de positie bekendmaakt, wie de aanvragen beoordeelt en wie er deelnemen aan eerste en tweede interviews.
U bepaalt ook wie er zal deelnemen aan de selectie van de werknemer voor de baan en wie zal input leveren.
Dit is een belangrijke stap in een succesvol wervingsproces van medewerkers. Het is ook een belangrijke stap met de medewerkers van het interviewteam. U moet duidelijk zijn over hoe hun inbreng zal worden gebruikt door de personeelsverantwoordelijke en Human Resources.
Publiceer de beschikbaarheid van de open positie
Een belangrijke stap in het boekingsproces is om huidige werknemers op de hoogte te stellen van de opening.
Als u van mening bent dat u geen gekwalificeerde interne kandidaten heeft, kunt u de functie ook extern gelijktijdig boeken. Maar uw interne aanvragers zullen u misschien verrassen met hun talent en vaardigheden. Als u de functie extern boekt voordat u interne kandidaten interviewt, laat dit dan weten aan de werknemers. U wilt misverstanden voorkomen.
Uw beste weddenschappen extern voor het invullen van uw openstaande positie variëren per taak. Sommige lokale banen, vooral voor niet- gebruikte rollen, zijn afhankelijk van lokale krantenadvertenties. De meeste banen vereisen een online campagne door het plaatsen van de baan op vacaturesites en in sociale media . Uw eigen website is belangrijk voor het werven van werknemers die met name uw bedrijf opzoeken.
Door uw netwerk op LinkedIn te melden, kunt u kwaliteitskandidaten onder uw aandacht brengen. Dat geldt ook voor uw huidige werknemers om uw opening op hun sociale netwerken bekend te maken .
Bekijk applicaties
Als u de functie effectief hebt geadverteerd, heeft u een groot aantal aanvragers verzameld. HR kan het voortouw nemen bij het resumé en de beoordeling van de sollicitatiebrief en de gekwalificeerde kandidaten doorgeven aan de personeelsverantwoordelijke. Sommige wervingsmanagers willen mogelijk alle applicaties zien, vooral voor technische, wetenschappelijke, technische en ontwikkelingsposities.
De aanvragen worden beoordeeld en de meest geschikte aanvragers ontvangen een telefonisch interview . Het doel van de screening is om personeel tijd en energie te besparen door kandidaten te elimineren. De screener, de rekruteringsmanager of HR-personeel zoekt tijdens een telefonisch interview naar zowel culturele fitheid als sollicitatie. Ze bekijken alle vragen die de reviewers hebben over de ervaring of inloggegevens van de persoon.
Interview met de meest gekwalificeerde potentiële werknemers
Uw sollicitatiebeoordeling en het telefooninterviewproces moeten het aantal kandidaten naar de meest geschikte persoon beperken. Plan interviews voor deze kandidaten met dezelfde groep medewerkers die alle kandidaten zullen interviewen. Dit maakt vergelijkingen mogelijk wanneer u bij werknemerselectie aankomt.
Zorg ervoor dat een deel van je sollicitatieproces een formele sollicitatie is die wordt ingevuld door de kandidaat en die toestemming bevat om referenties, achtergrond , enzovoort te controleren.
Breng de aanvragers die u niet uitnodigt voor een interview op de hoogte van het feit dat ze niet verder worden behandeld. Plan en plan tweede interviews met de meest gekwalificeerde prospects zoals bepaald door het eerste interview. U kunt beginnen met het controleren van referenties en achtergrondinformatie voor deze kandidaten tijdens en na uw tweede interviews.
Controleer verwijzingen en voer achtergrondcontroles uit
Je zult willen beginnen met het controleren van referenties en achtergrondinformatie voor deze kandidaten tijdens en na je tweede interviews. Zorg ervoor dat je alle claims van de kandidaat controleert, inclusief onderwijskundige referenties, arbeidsgeschiedenis en criminele achtergrond. Waar mogelijk is de beste bron van informatie de voormalige managers van de aanvrager.
U zult echter merken dat, vanwege de angst voor rechtszaken, veel werkgevers alleen de functie , de data van het dienstverband en zo nu en dan het salaris van de persoon met u zullen delen. Dat is waarom managers een belangrijke bron zijn. Bekijk ook de openbare social media-profielen en -posts van de kandidaat om zeker te zijn dat je de persoon huurt die je hebt leren kennen. LinkedIn-aanbevelingen kunnen uw keuze verder versterken.
Selecteer de meest geschikte persoon voor de taak
Als u een positieve beslissing over een kandidaat hebt genomen, na de interviews en achtergrondcontroles, bepaalt u de compensatie die u de geselecteerde kandidaat aanbiedt. Dit zijn de zeven meest kritieke factoren om ervoor te zorgen dat u hebt overwogen of gedaan voordat u de daadwerkelijke vacature aanbood.
Maak de jobaanbieding en breng uw niet-succesvolle kandidaten op de hoogte
Nu u de eerste acht stappen hebt voltooid, kunt u een geschreven jobaanbieding doen . Als referentiecontroles onvolledig zijn, kunt u het aanbod afhankelijk stellen van de achtergrond en referentiecontroles.
U moet ook de kandidaten op de hoogte stellen die hebben deelgenomen aan sollicitatiegesprekken maar niet zijn geselecteerd. Het is belangrijk en in uw beste public relations-imago en interesses om met uw aanvragers te communiceren bij elke stap in uw wervingsproces. Het is een van de factoren die van invloed zijn op uw overweging als werkgever van keuze .
Onderhandel over de details van het salaris en de startdatum
Hoe hoger het niveau van de functie in uw organisatie, hoe groter de kans dat de kandidaat onderhandelt over compensatie, betaald verlof, gegarandeerde ontslagvergoeding als de relatie niet werkt, bedrijfsapparatuur, tijd die op afstand werkt en meer. Deze personen hebben het meeste potentieel om te verliezen als ze een huidige baan verlaten en de arbeidsrelatie niet bij jou past.
Dat gezegd hebbende, ik heb beginnende medewerkers gehad, die net van de universiteit af waren, vragen om $ 5.000 meer dan ze werden aangeboden. Als het binnen het salarisbereik van de baan lag (denk aan hoe u uw huidige werknemers in vergelijkbare functies betaalt) en de kandidaat heeft veel voorkeur, overweeg dan om te onderhandelen .
De twee meest voorkomende verzoeken die ik ben tegengekomen, zijn voor een hoger startsalaris en meer betaald verlof. Flexibiliteit is vereist. Je zult geen gelukkige nieuwe werknemer hebben als hij een baan verlaat waar hij drie weken betaalde vakantie had voor een baan die hem een week aanbood.
Bepaal of u andere verzoeken van uw prospect kunt verwerken. De meest voorkomende die ik ben tegengekomen, is een geplande vakantie in de eerste paar maanden na het starten. Ik ben ook verschillende uitgestelde startdatums tegengekomen om aan geplande operaties tegemoet te komen.
Welkom uw nieuwe medewerker
Hoe u uw nieuwe medewerker verwelkomt, legt de basis voor of u de werknemer in de toekomst zult behouden. Houd contact met uw nieuwe medewerker vanaf het moment dat zij het werkaanbod tot haar begindatum aanvaardt. Ga door met het opbouwen van de relatie.
Wijs een mentor toe , laat medewerkers weten dat de werknemer begint met een welkomstbrief , het inboardproces van de nieuwe medewerker plant en zorg dat de medewerker zich tijdens de eerste dagen van het werk hartelijk welkom voelt. Als je dit proces effectief uitvoert, heb je een enthousiaste, verwelkomende medewerker die klaar is om de wereld in brand te steken.
Zorg ervoor dat je bewust bent van onbewuste vooroordelen .
Ben je geïnteresseerd in een meer gedetailleerde wervingschecklist? Bekijk een checklist voor succes bij het inhuren van werknemers .