Krijg je onbewuste vooroordelen voorbij om betere, meer gekwalificeerde werknemers aan te nemen
Maar, zoals Pressner opmerkt, ze had een onbewuste vooroordeel. Ze merkte dit toen ze zich realiseerde dat ze het verzoek van een mannelijk personeelslid had behandeld om zijn schadevergoeding anders te bekijken dan met hetzelfde verzoek van het identieke verzoek van een vrouwelijk personeelslid.
Ze had zichzelf altijd beschouwd als een kampioen voor vrouwen in leiderschap, maar besefte op dat moment dat ze zich anders gedroeg dan ze dacht dat ze zou doen. Waarschijnlijk ben je hetzelfde over een onbewuste vooroordeel.
Wat is onbewuste vooringenomenheid?
De Equality Challenge Unit definieert de onbewuste bias als volgt:
"Impliciete of onbewuste vooringenomenheid gebeurt door onze hersenen en maakt ongelooflijk snelle oordelen en beoordelingen van mensen en situaties zonder dat we het ons realiseren. Onze vooroordelen worden beïnvloed door onze achtergrond, culturele omgeving en persoonlijke ervaringen. We zijn misschien niet eens op de hoogte van deze opvattingen en meningen, of weest ons bewust van hun volledige impact en implicaties. "
Iedereen komt aan de tafel met onbewuste vooroordelen, en ze kunnen een dramatische invloed hebben op hoe je werven en aannemen, zonder dat je ooit weet dat deze onbewuste vooroordelen van invloed zijn op je beslissingen.
Hoe onbewuste vooringenomenheid van invloed is Screening hervatten
De meeste recruiters brengen minder dan een minuut door voordat ze een cv afwijzen of besluiten verder te studeren.
Die snelle beoordeling betekent dat onze onbewuste vooroordelen in het spel zijn.
Een beroemde studie uit 2003 genaamd "Zijn Emily en Greg More Employable dan Lakisha en Jamal? Een veldexperiment over discriminatie op de arbeidsmarkt "ontdekte dat mensen met typische" zwarte "namen minder snel een antwoord op een cv kregen dan een persoon met een typische" witte "naam.
Dat is lang geleden en misschien zijn er dingen veranderd. Ze hebben, maar niet definitief. Uit een studie uit 2016 bleek dat dit verschil was verdwenen, maar er is een sterke waarschuwing: ze hebben de eerste namen in het onderzoek veranderd. Ze gebruikten Washington en Jefferson als laatste namen voor de zwarte kandidaten, Anderson en Thompson voor de witte kandidaten, en Garcia en Hernandez voor de Spaanse kandidaten.
Maar de eerste namen voor de witte en zwarte kandidaten waren populaire namen in de White-gemeenschap (Megan en Brian voor de witte kandidaten en Chloe en Ryan voor de zwarte kandidaten).
Dus, is de vooringenomenheid echt verdwenen , of weten mensen gewoon niet dat 90 procent van "Washingtons" en 75 procent van "Jeffersons" zwart zijn? De Spaanse kandidaten hadden echter stevig Spaanse voornamen: Isabella en Carlos. De studie vond geen cv-discriminatie tegen de Spaanse kandidaten, in vergelijking met witte kandidaten.
Maar ras is niet de enige potentiële bias waarvoor je onbewust screent . Leeftijd en geslacht zijn ook onderhevig aan onze onbewuste vooroordelen .
Een kandidaat met 30 jaar ervaring staat op haar CV en is waarschijnlijk ouder dan een kandidaat met vijf jaar ervaring. Een persoon met een hbo-opleiding uit 1982 is hoogstwaarschijnlijk ouder dan één met een diploma vanaf 2013.
Een Jennifer is bijna gegarandeerd een vrouw, terwijl een Steven bijna gegarandeerd een man is. Zelfs zonder datums kun je raden dat Jennifer ouder is dan Emma, gebaseerd op de populariteit van de naam op verschillende tijdstippen.
Onbewuste vooringenomenheid in het interviewen
"Jongen, ze is echt agressief, nietwaar?"
"Hij heeft vertrouwen in zijn vaardigheden! Ik hield ervan hoe hij ons uitdaagde! '
Je kunt deze twee uitspraken doen over twee kandidaten die zich op een vergelijkbare manier gedroegen, maar je mag andere dingen van mannen en vrouwen verwachten.
Als een kandidaat binnenkomt en overduidelijk te zwaar is, vraag je je dan onbewust af of ze lui is?
Wanneer een kandidaat met een rolstoel binnenkomt, vraagt u zich dan af hoe zij uw snelle workflow zal bijhouden?
Je onbewuste vooroordelen beïnvloeden hoe je alles ziet en interpreteert wat een kandidaat zegt of doet.
Je moet rekening houden met de kandidaat die voor je zit en je eigen geschiedenis en ervaringen niet laten beïnvloeden.
Hoe u uw onbewuste vooringenomenheid kunt oplossen
Het is natuurlijk onmogelijk om jezelf te verwijderen uit je geschiedenis en je cultuur , maar het herkennen van je vooroordelen is de eerste stap. Pressner kwam met een oplossing die behoorlijk effectief is. Ze noemt het "Flip it to test it".
Als je een vrouwelijke kandidaat agressief belt om hard te onderhandelen over het salaris, draai hem dan om te testen of je diezelfde omschrijving zou geven aan een man met een harde onderhandelingspositie. Als je denkt: "jongen die persoon met overgewicht moet lui zijn," draai hem om hem te testen. Als je niet automatisch zou aannemen dat een magere persoon lui was, dan kruipen jouw vooroordelen erin.
Als je zegt: " We moeten meer vrouwen aannemen " draai dat dan om en zeg "we moeten meer mannen aannemen." Als die laatste zin seksistisch klinkt, weet je dat de eerste uitspraak ook seksistisch is.
Deze test is niet beperkt tot ras- en genderstereotypen. "Deze kandidaat moet beter zijn dan de andere omdat ze naar Harvard ging en de ander naar de staat Ohio." Draai dat om en denk erover na.
Ja, je weet dat een kandidaat die naar Harvard ging minimale academische kwalificaties had, maar je hebt geen idee of de kandidaat uit de staat Ohio dezelfde academische kwalificaties had en een andere keuze had gemaakt. Je hebt ook geen idee of academische kwalificaties, diploma's of opleidingskeuze beide kandidaat goed maken voor de baan die je wilt invullen.
Als u uw onbewuste vooroordelen uw besluitvorming laat beïnvloeden, mist u veel geweldige kandidaten en loopt u het risico een medewerker aan te nemen die al uw vakken met juiste vooroordelen controleert, maar de klus niet kan klaren.