Wat organisaties kunnen doen om vrouwen te helpen hun sterke punten te gebruiken
Met dit in het achterhoofd interviewde ik Susan Lucas-Conwell, de Global Chief Executive Officer van Great Place to Work®. Susan, een ervaren bedrijfsleider, biedt een scherp perspectief op de manier waarop het bouwen en onderhouden van een geweldige bedrijfscultuur zakelijk succes genereert.
Ze is ook een expert in hoe vrouwen kunnen gedijen in leiderschapsrollen in organisaties.
Susan Heathfield: Wat zijn de grootste uitdagingen voor vrouwen op de werkplek?
Susan Lucas-Conwell: Veel van de uitdagingen waarmee vrouwen worden geconfronteerd op de werkplek zijn dezelfde als die voor mannen. Deze uitdagingen omvatten werk / privé-balans, ouderschap, jongleren met veel verantwoordelijkheden en multitasken.
Uitdagingen specifiek voor vrouwen blijven een loonkloof - vrouwen verdienen nog steeds slechts 73 procent van wat mannen voor dezelfde baan doen. Discriminatie blijft aanwezig op de werkplek; seksuele intimidatie is helaas niet iets van het verleden en hoe hoger je wordt gepromoveerd, hoe minder vrouwen er zijn.
Er zijn minder rolmodellen en mentoren voor vrouwelijke leiders. UC Davis publiceerde in 2011 een studie waarin de 400 grootste bedrijven in Californië werden onderzocht. Uit deze studie bleek dat slechts 9,7 procent van de bestuurskamerzetels of topbetalende leidinggevende functies in handen waren van vrouwen.
Vierendertig procent had geen vrouwen in hun directie en geen van de bedrijven in de studie had een volledig vrouwelijke raad. Bovendien had geen van de bedrijven een bestuur of managementteam met een genderevenwicht.
Heathfield: hoe kunnen vrouwen deze uitdagingen overwinnen?
Lucas-Conwell: vrouwen, of ze nu ervaren of echt zijn, voelen soms de druk om zich aan het mannelijke leiderschapsmodel te conformeren en als ze zich daarvoor buigt, offert ze een van haar eigen bronnen van kracht en persoonlijke kracht op.
De eerste stap naar het overwinnen van een uitdaging is bewustzijn. Als ze eenmaal op de hoogte is, kan ze wat wachtrijen plaatsen om zichzelf eraan te herinneren dat ze moet vertrouwen op haar emotionele intelligentie en de onmiddellijke situatie vereist in plaats van zich te conformeren aan een of ander rolmodel en aanverwante acties waaraan zij vooraf moet denken.
Vrouwen kunnen dit overwinnen door trouw te blijven aan en te handelen vanuit hun aangeboren kracht (bijv. Creativiteit en samenwerking) in hun dagelijkse aanpak van het werk en het overwinnen van de onvermijdelijke obstakels. Vrouwen hebben de neiging om te leiden vanuit een meer interactieve, coöperatieve stijl die vaak resulteert in het versterken van het teamgevoel bij medewerkers of zoals we zeggen op Great Place to Work "we zitten hier allemaal in samen", wat een hogere mate van toewijding tot streven stimuleert om de zakelijke doelen te bereiken.
Heathfield: wat zijn de voordelen van het hebben van vrouwen in de raad van bestuur?
Lucas-Conwell: In de eerste plaats is het de balans die vrouwen naar een directie brengen. Simpel gezegd, vrouwen brengen een ander perspectief op basis van een andere reeks levenservaringen. Dit perspectief kan het inzicht en de pre-zicht van de raad van bestuur verbreden en verdiepen, waardoor het effectiever en wendbaarder wordt, zodat het succes van de unieke uitdagingen waarmee hun bedrijf in hun respectievelijke markt wordt geconfronteerd, toeneemt.
Maar vrouwen in de raad van bestuur hebben, is niet alleen maar goed - het is goed voor het eindresultaat . Zoals een recente Catalyst.org-studie meldde, deden Fortune 500-bedrijven met drie of meer vrouwen in de board het beter dan andere bedrijven met 53 procent meer rendement op aandelen, 42 procent meer rendement op de verkoop en 66 procent meer rendement geïnvesteerd kapitaal. Maar volgens het National Centre for Women and Information Technology zijn vrouwelijke leidinggevenden slechts goed voor 6 procent van de leidinggevenden bij de 100 beste technologiebedrijven.
Heathfield: hoe kunnen vrouwen hun unieke kijk op de werkplek benutten?
Lucas-Conwell: vrouwen moeten hun unieke talenten identificeren, begrijpen wat ze naar hun werkomgeving brengen om succes het beste mogelijk te maken, en dan ervoor te zorgen dat hun stem wordt gehoord . Spreek, spreek en draag bij.
Vrouwen kunnen hier moeite mee hebben in veel werkomgevingen. Het is dus belangrijk om een community te vinden binnen de mentoren van de organisatie, rolmodellen, netwerkgroepen, die kunnen helpen navigeren door een organisatie en een ondersteuningssysteem bieden.
Heathfield: hoe kunnen organisaties vrouwelijke leiders rekruteren, behouden en ontwikkelen?
Lucas-Conwell: op de beste werkplekken / bedrijven zijn veel aandacht en middelen gericht op het werven, behouden en ontwikkelen van vrouwelijke leiders. Het is niet alleen het juiste ding om te doen, het is een slimme business. Er is geen standaardaanpak voor werving, behoud en ontwikkeling.
Er wordt veel nadruk gelegd op de voordelen die een organisatie kan bieden. Onsite kinderopvang, zwangerschapsuitkeringen, netwerkgroepen voor vrouwen, mentorschap en ontwikkeling zijn belangrijk voor vrouwen. Maar uiteindelijk zal een organisatie die echt om hun vrouwelijke werknemers geeft hun vrouwen houden. We hebben geconstateerd dat de bedrijven met een actief beleid dat gelijke rechten voor vrouwen waarborgt en actieve stappen hebben ondernomen om die onevenwichtigheid te herstellen, het meest succesvol zijn.
We moedigen organisaties aan doordachte aandacht te schenken aan het creëren van een genderneutrale omgeving. Om dat te doen, moeten ze eerst echt begrijpen wat vrouwen in de organisatie willen en nodig hebben van hun werkgevers. Wat waarderen ze? Voor sommigen kan het een optie zijn voor flexibele werkafspraken of het delen van werk . Voor anderen kunnen het groepen werknemers en mentoren zijn.
Sommige van de beste organisaties hebben taskforce-groepen voor vrouwen die ze kunnen vragen om beter te begrijpen wat vrouwen nodig hebben en het meest waarderen. Als vrouwen niet in de organisatie verblijven, is het belangrijk om te weten waarom en wat kan veranderen om hen in staat te stellen om voor de lange termijn te blijven. Zodra dit is vastgesteld, is de volgende stap om deze programma's, beleidsregels en werkwijzen uit te voeren en te meten op effectiviteit.
Heathfield: Welke veranderingen voorspelt u voor vrouwelijke leiders op de werkplek in de komende vijf tot tien jaar?
Lucas-Conwell: als flexibiliteit wordt ingebakken in hoe we het werk doen dat we in organisaties doen, flextime, thuiswerken en virtuele werkplekken de norm worden, zullen we meer balans zien in het aantal mannen en vrouwen aan de leiderschapstafel, vooral meer vrouwen aan het hoofd van de tafel.
En opinies als Anne-Marie Slaughter's, "Waarom vrouwen het niet allemaal kunnen hebben", zullen in toon zijn verschoven naar hoe de werkplaats ons allen, mannen en vrouwen, in staat stelt om alles te hebben , maar we definiëren het.
Heathfield: hoe kunnen we meer vrouwen aanmoedigen om in te gaan op de hoogbetaalde en bijna-gegarandeerde banen van wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM-loopbanen)?
Lucas-Conwell: We moeten dit vanuit twee invalshoeken benaderen. Ten eerste is er een hele reeks onderzoeken geweest die de waarde aantoont van het blootstellen van meisjes aan STEM-onderwerpen in een vroeg stadium. Als moeder van meisjes zelf, spreek ik uit ervaring wanneer ik zeg dat we hun nieuwsgierigheid en natuurlijke interesse moeten aanmoedigen met programma's en activiteiten die de vonk levendig houden.
We moeten echter ook het goede voorbeeld geven. We moeten de vrouwen die baanbrekers zijn geweest bij deze onderwerpen vieren, zodat vrouwen vanaf jonge leeftijd meer rolmodellen hebben waarmee ze zich kunnen identificeren. We hebben meer vrouwelijke CEO's in de technologiesector dan ooit tevoren - van Yahoo! bij IBM.
Maar we hebben nog steeds werk te doen op het middenkaderniveau om het aantal vrouwen bij deze bedrijven te vergroten. Naarmate dat aantal, hopelijk, toeneemt, zal ook dit helpen, omdat zij op hun beurt mentoren, leiders, rolmodellen en moeders zijn voor jonge meisjes.