Fase 4: Checklist voor wijzigingsbeheer
De vierde fase van het managen van verandering
In deze fase van het veranderingsproces wordt de wijziging geïntroduceerd bij een groter deel van de organisatie. Gedetailleerde plannen worden ontwikkeld door het veranderingsteam dat de leiding heeft.
Deze veranderingsagenten hadden tijdens de planningsstadia zoveel mogelijk mensen moeten betrekken . De mate waarin zij in staat zijn andere werknemers te betrekken, is afhankelijk van de omvang en reikwijdte van de verwachte verwachtingen.
De taak van het Change Leadership Team
Het leiderschapsteam voor verandering moet ook het feit erkennen dat de werknemers de veranderingen op veel verschillende manieren zullen ervaren. Ze zullen professioneel reageren op de introductie van de veranderingen, maar wat nog belangrijker is, zij zullen reageren op de veranderingen op persoonlijk niveau - en dit kan de krachtigste reactie van iedereen zijn.
Dit komt omdat werknemers de vier fasen van persoonlijke reactie moeten afleggen om te veranderen voordat ze klaar zijn om de wijzigingen te accepteren en te integreren. Terwijl sommige werknemers in tien minuten alle fasen doorlopen; andere werknemers zullen maanden nodig hebben om hetzelfde pad te doorlopen.
Wat de introductie van de verandering nodig heeft om te bereiken
In deze introductiefase moet het leiderschapsteam voor verandering ervoor zorgen dat de volgende initiatieven worden gerealiseerd.
- Bepaal hoe rollen en taken moeten veranderen.
- Geef algemeen onderwijs aan de organisatie zodat iedereen kan begrijpen wat de verandering betekent voor de organisatie en hoe de verandering zal worden beheerd .
- Plan de benodigde trainingssessies voor werknemers om de veranderingsverwachtingen en parameters met de hele organisatie te delen. Specifieke training voor banen en afdelingen is meestal ook nodig
- Identificeer interne of afdelingsprojectmanagers of teams om de wijzigingen te helpen integreren, indien nodig.
- Voorzie andere werknemers opleidingsmogelijkheden, indien nodig, zodat werknemers in staat zijn om de benodigde veranderingen aan te brengen. Deze kunnen zijn:
-Technische training voor verandering van baan,
- toezichts- en managementopleidingen; zowel over de veranderingen en verwachtingen als over managementvaardigheden die moeten worden versterkt,
-Projectmanagement training,
- Trainingen voor leidinggeven en
- Menselijke relatietrainingen zoals teambuilding en leiderschap . - Begin met het plannen van veranderingen in de belonings- en erkenningsstructuur en -praktijken van de organisatie om veranderingen parallel te laten lopen en veranderingen te belonen ter ondersteuning van de innovatie-inspanningen.
- Bouw feedbackmechanismen in, zodat werknemers weten hoe de verandering vordert. Vergroot de communicatie honderdvoudig.
- Geef consequenties voor het aannemen of afwijzen van de wijzigingen - in de loop van de tijd, maar niet te veel tijd. Begin met beloningen en erkenning voor adoptiemedewerkers.
- Bieden manieren om afscheid te nemen van de oude manieren en zich te committeren aan de nieuwe manieren om zaken te doen. Dit worden ceremonies genoemd en ze zijn een krachtige motivator. In één organisatie waarin politieambtenaren de politie volledig in de gaten hielden, schreven de straatofficieren alle manieren op waarop ze vroeger met hun gemeenschappen communiceerden. Nadat ze alle oude methoden hadden opgeschreven, gooiden ze de papieren in een prullenbak en staken ze de papieren in brand. Een krachtig loslaten.
Introduceer Change om Employee Commitment te ontwikkelen
Mensen reageren op veel verschillende manieren op verandering. De mate waarin medewerkers de gewenste veranderingen ondersteunen en zich daaraan committeren, hangt gedeeltelijk af van hun natuurlijke reacties op verandering en gedeeltelijk van de manier waarop de wijzigingen worden doorgevoerd.
U kunt mensen aanmoedigen om zich in te schrijven voor de wijzigingen die u wilt implementeren door de volgende ideeën voor verandermanagement toe te passen wanneer een verandering in uw organisatie wordt doorgevoerd. (Deze suggesties zijn aangepast aan de ideeën van Dr. Rosabeth Moss Kanter van de universiteit van Harvard.)
- Geef al vroeg in het proces een beeld van de verandering met duidelijke details over de gewenste nieuwe staat.
- Demonstreer uw actieve inzet voor de verandering; creëer een gevoel van opwinding voor de toekomst. Actief engagement houdt in dat mensen verantwoordelijk en lonend zijn en dat ze positieve inspanningen en bijdragen van medewerkers ondersteunen.
- Deel informatie over de wijzigingsplannen zo veel mogelijk met al uw medewerkers. Deel zoveel als je weet zodra je het kent.
- Geef medewerkers de tijd om te wennen aan het idee van verandering.
- Betrek alle werknemers bij het plannen van de verandering.
- Verdeel grote veranderingen in kleine , bereikbare stappen. Maak specifieke meetbare doelen en mijlpalen voor de kleine stappen en het algehele veranderingsproces.
- Houd verrassingen tot een minimum beperkt . Focus inspanningen op effectieve communicatie tijdens elke fase van het veranderingsproces zodat iedereen kan zien wat er gaat komen. Specifieke details over de impact van de verandering op individuen, waar bekend, helpen mensen zich aan te passen om sneller te veranderen.
- Maak nieuwe standaarden , vereisten en beleidslijnen die voortvloeien uit de wijzigingen duidelijk.
- Bied positieve versterking en prikkels om vroege successen te belonen en als rolmodel en gewenst gedrag van de rest van de organisatie te dienen.
Behandel persoonlijke reacties om te veranderen
De meeste mensen zijn diep gehecht aan hun huidige gewoonten. Het aanbrengen van veranderingen houdt meer in dan alleen nieuwe vaardigheden leren. Mensen hebben een overgangsperiode nodig om oude manieren emotioneel los te laten en nieuwe wegen in te slaan.
De vier fasen van acceptatie van veranderingen zijn ontkenning, weerstand , verkenning en betrokkenheid. Om door deze fasen te gaan, wanneer verandering wordt geïntroduceerd in de organisatie, verplaatsen medewerkers zich van ontkenning (externe omgeving) en vervolgens naar weerstand (interne omgeving) die beide in het verleden zijn gebaseerd.
Terwijl ze de veranderingen die zijn ingevoerd beginnen te accepteren, gaan werknemers de toekomst in door eerst de verkenningsfase te betreden en vervolgens, als alle opbrengsten zoals gepland verlopen, belanden ze in de verbintenisfase met het oog op de toekomst en voltooien ze de introductiefase in verandermanagement.
De 4 fasen van persoonlijke reactie op verandering tijdens de introductie
Medewerkers passeren vier fasen op hun weg naar de veranderingen die de organisatie heeft doorgevoerd. Vergeet niet dat deze vier fasen zich voordoen tijdens de vierde fase van de zes fasen die u in een veranderingsproces zult ervaren. Dit is wat er in elke fase gebeurt.
1. Ontkenning: de verandering is nog niet reëel voor werknemers. Er gebeurt niets dat wordt gezien door de individuele medewerker. Het werk gaat gewoon door. Individuen kunnen gedachten denken zoals: "Deze verandering zal verdwijnen als ik het negeer."
"De organisatie zal van gedachten veranderen." "Het zal mij niet gebeuren." "Ze kunnen onmogelijk van me verwachten dat te leren." "Maar we hebben het altijd zo gedaan." En, "I" ik ben te oud om dit op een andere manier te doen. "
2. Verzet: Medewerkers ervaren woede, twijfel, angst en andere negatieve emoties. Ze hebben de neiging om zich te concentreren op hun persoonlijke ervaring met de impact van de verandering in plaats van op hoe het hun organisatie kan helpen.
Productiviteit en output kunnen afnemen. U kunt weerstand ondervinden van werknemers als boos, vocaal, schrander, zichtbaar, onaangenaam, confronterend en angstaanjagend. Verzet kan ook stil, somber, teruggetrokken, non-verbaal, verborgen, ondermijnend en saboterend zijn.
Beide bestaan en je moet bereid zijn om met beide vormen van verzet om te gaan .
3. Verkenning: mensen beginnen zich te concentreren op de toekomst en op de manier waarop de veranderingen hen daadwerkelijk kunnen helpen. Ze willen graag leren en begrijpen de impact van de veranderingen op hun werk en invloedssfeer. Deze fase kan stressvol zijn als werknemers zoeken naar nieuwe manieren om zich te gedragen en zich tot elkaar te verhouden.
Op dit punt erkennen mensen ook dat verandering niet weggaat. Dus zelfs als ze zich nog steeds niet-ondersteunend voelen, zoeken ze naar manieren om het beste van de verandering voor hen persoonlijk en in hun werk te maken.
4. Commitment: werknemers hebben zich ingeschreven voor de verandering en zijn klaar om verder te gaan met actieplannen. Productiviteit en positieve gevoelens keren terug.
Kortom, de introductiefase van Change Management is uitdagend, reactief en stressvol, maar ook opwindend, energiek en versterkend. Deze tips en suggesties helpen u om effectief en professioneel om te gaan met de invoering van wijzigingen in uw organisatie.