Gezond verstandgedrag dat managers in plaats daarvan kunnen vertonen
Tijdens een interview met een ervaren manager zei hij tijdens het samenstellen van deze lijst met stomme dingen die managers doen: "De grootste fout die ik managers heb zien maken - en ik heb het al een paar keer gezien - is om te veronderstellen dat je weet wat gebeurd er."
Hij voegde ook zijn favoriete quote toe van Peter Drucker, management consultant, docent en auteur: "Het meeste van wat we management noemen, bestaat uit het moeilijk maken van mensen om hun werk gedaan te krijgen."
Omdat een van de tien belangrijkste redenen dat werknemers waarschijnlijk hun managers haten, de mate is waarin hun manager bijdraagt aan hun vermogen om hun werk gedaan te krijgen, is dit een krachtige uitspraak van Drucker.
Terwijl je leest over de tien stomme dingen die managers doen, vraag je jezelf af wat je doet en waarom. Het zien en erkennen van een probleem is een goede eerste stap naar een remedie - en behandel ze als je een effectieve, bijdragende manager wilt worden .
10 van de domste dingen die managers doen
U kunt voorkomen dat deze trage beheervallen u weerhouden om werknemers en projecten effectief te beheren. Begin met zelfbewustzijn terwijl je je eigen managementstijl in overweging neemt.
Blijf de last op de werknemers drukken om op de hoogte te blijven van alles op uw afdeling. Vereist schriftelijke rapporten en updates die stof verzamelen in de schappen, vragen om schriftelijke voorstellen voordat je het startsein geeft voor projecten en eindeloze vergaderingen houden zodat je overal op de hoogte blijft, is gewoon slecht management.
Bepaal wat u moet weten en wanneer, maak een kritisch feedbackpad voor elke taak en elk project en houd uw wekelijkse vergadering met uw medewerkers van rapporterende medewerkers. Zorg ervoor dat de medewerkers de doelen begrijpen en dat ze voldoende informatie hebben om weloverwogen beslissingen te nemen . Ga dan uit hun weg.
Handelend als een lui slager. De werknemer die een managementrol op zich neemt en vervolgens weinig doet, terwijl ze haar eigen werk aan andere werknemers delegeert, wordt universeel veracht. Medewerkers die verantwoordelijk zijn voor het oppakken van de speling zijn boos en ontevreden. Niets laat een werkomgeving de met negativiteit sneller zien dan een slapper baas.
Verhalen over bazen die het hele internet surfen en de hele dag op Facebook chatten, zijn wijd verspreid in dit internettijdperk. Wanneer je op de computer werkt, kan de wereld denken dat je echt aan het werk bent, denk niet dat je weg kunt komen met speling. Uw medewerkers weten en kunnen zelfs uw tijd online klokken.
Luister en beantwoord eerst de klagers. Als medewerkers die klagen de meeste aandacht krijgen, zet u al uw medewerkers van rapportagepersoneel om in klagers en whiners. Dit zal vooral gebeuren als andere werknemers ervaren dat de problemen van de klagers het eerst zijn opgelost .
Dit is schadelijk voor de motivatie als uw werknemers denken dat de klagers meer middelen en aandacht van u krijgen. Wie heeft dat nodig? Goede managers reageren op al hun rapporterende medewerkers en prioriteren problemen en kansen op basis van hun impact op afdelingsdoelen en werk.
Deel te veel persoonlijke informatie met werknemers die aan u rapporteren. Je werknemers mogen beleefd luisteren - wie wil er nou de slechte kant van de baas zijn? Maar ze geven er echt niet om, en ze willen het echt niet weten. Bovendien kunnen buitensporige details over uw persoonlijke en gezinsleven een einde maken aan hun respect voor u en uw competentie als manager .
Een manager in een middelgroot bedrijf praatte onophoudelijk over zijn privéleven terwijl hij zijn hele personeel gevangen hield tijdens hun wekelijkse personeelsvergadering. Het beïnvloedde niet alleen hun mening over hem, het beïnvloedde ook hun team en het vermogen van het team om hun werk gedaan te krijgen. Plus, de meeste van hen besteedden al hun vrije tijd aan het zoeken naar werk als ze geen interne opties hadden om te overwegen.
Mind gelezen. Maak nooit aannames over wat een werknemer doet, denkt, plant en / of de betekenis van een van deze acties zonder de medewerker te vragen.
Ga er niet vanuit dat je weet, of kunt concluderen uit wat je ziet, dat je begreep wat de medewerker bedoelde. Dit is vooral belangrijk in situaties die kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen .
In een advocatenkantoor waar een collega werkt, gebruikte een advocaat Facebook op het werk (om feitelijke werkgerelateerde redenen: ze volgde het Facebook-profiel van een eiser in een rechtszaak, om te zien of ze hem kon betrappen op iets waarvan hij beweerde dat hij kan niet vanwege verwondingen tijdens het werk).
Ze verliet het kantoor zonder uit te loggen bij Facebook. Een van de partners bij haar bedrijf merkte dit op en plaatste in plaats van haar gewoon uit te loggen en haar daarna te vertellen, een onaangenaam statusbericht op haar naam. "Misschien leert dit haar een les over het niet gebruiken van Facebook op het werk." Domme baas.
Roddel of wissel informatie uit over je stafleden met andere medewerkers in de afdeling of met anderen. Uw relatie met de werknemers die aan u rapporteren, moet vertrouwelijk blijven . Wat zij met u bespreken, moet bij u blijven.
Het is meer dan verontrustend om te horen dat je baas nonchalant informatie over een collega laat vallen. Het kan van invloed zijn op de relatie die de werknemer heeft met de medewerker. Maar het heeft altijd invloed op uw relatie met uw rapporterende medewerker. Hij of zij zal aan u denken als een roddel en zal u nooit meer vertrouwen . Dit is rampzalig als vertrouwen de basis vormt voor elke belangrijke relatie op het werk.
Faal niet verder te denken dan je eigen kleine wereld en negeer daarom belangrijke informatie aan werknemers. U bent de bron van veel van de informatie die uw werknemers officieel op hun werk ontvangen. Medewerkers passen zich veel beter aan om te veranderen als ze weten dat de veranderingen aankomen.
Verder moeten ze weten hoe de veranderingen waarschijnlijk van invloed zijn op hen en hun dagelijkse werk en werk. Medewerkers passen zich veel beter aan om te veranderen wanneer ze het zien aankomen, zijn voorbereid en hebben tijd om de mogelijkheden te verwerken - voordat ze op het asfalt komen.
Sommige managers communiceren niet omdat ze informatie opslaan als macht. Anderen falen omdat informatie verloren gaat in hun dagelijkse drukte. Andere managers slagen er niet in de impact van de informatie op de medewerkers in hun afdeling te begrijpen of te beoordelen. Wat ook de reden is om informatie achter te houden, het is contraproductief.
Medewerkers hebben alle informatie nodig die u kunt bieden om hun werk effectief uit te voeren. Misschien is het tijd om toe te passen hoe je weerstand tegen verandering van je functieomschrijving minimaliseert .
Of u nu de bedrijfseigenaar of een manager bent, werknemers vraagt om uw persoonlijke werk te doen, of uw persoonlijke onderneming op bedrijfsmoment promoot, is een nee-nee. Medewerkers staan niet aan uw persoonlijk werk en het verplaatst uw afdeling niet dichter bij het bereiken van doelen . Op het gebied van persoonlijk werk moesten werknemers in sommige situaties kalenders en nieuwsbrieven maken en publiceren voor alles van vrijmetselaarslodges tot kerken en buurtverenigingen.
Anderen worden gevraagd om op andere manieren bij te dragen aan de zaken van de manager: 's avonds oppassen, kleding bij de schoonmakers laten vallen, vrijwilligerswerk doen bij liefdadigheidsevenementen. Alles wat van een medewerker wordt gevraagd, gemaakt door een manager die enige macht heeft over het succes van de werknemer op het werk , is buiten de lijn en moet worden verboden.
Medewerkers zijn niet uw persoonlijke dienaar, noch uw boodschapper. Buiten werk is gewoon dat, en het hoort buiten werk- en werkrelaties.
Misbruik het beoordelingssysteem van het bedrijf en slaag er niet in regelmatig feedback te geven aan medewerkers. Elke medewerker heeft regelmatig feedback nodig. Effectieve feedback vindt plaats zo dicht mogelijk bij het incident of de gebeurtenis zoals menselijk mogelijk is.
Feedback is een belangrijke manier waarop medewerkers leren en groeien in hun baan en loopbaan. Wachten tot een jaarlijkse functioneringsgesprek om feedback te geven is wreed en dient niet de belangen van uw afdeling of organisatie.
Het achterhouden van informatie die een medewerker zou helpen te laten groeien tot een jaarlijkse beoordeling gewoon verkeerd is. Bovendien vernietigt misbruik van een jaarlijkse beoordeling het werknemersvertrouwen en creëert het een omgeving waarin werknemers bang zijn om fouten te maken.
Een medewerker bij de jaarlijkse beoordeling vertellen dat je hem of haar 3 of 4 beoordeelt in plaats van 5 omdat iedereen ruimte heeft om te groeien, is onzin. Evenzo, als je een goede werknemer vertelt dat ze een 3 is, zodat ze iets te streven heeft, vernietigt, verhoogt niet, de motivatie.
Een gebrek aan daadkracht tonen of iedereen proberen te behagen. De beste managers zijn leiders en voorzien hun werknemers van het gevoel dat er op hen kan worden gerekend om beslissingen te nemen. De werknemers zullen de beslissing misschien niet altijd evenaren of het er mee eens zijn, maar zij geloven dat de manager de feiten zorgvuldig heeft overwogen en een weloverwogen beslissing heeft genomen. Het is veel gemakkelijker om een manager te volgen die een beslissing neemt en de vereiste acties uitvoert.
Een manager die twijfelt over doelen, zijn of haar geest verandert, de groep in nieuwe richtingen beweegt op basis van nieuwe feedback met een klap en nooit zeker lijkt van de juiste richting, zal werknemers gek maken . Deze managers vervreemden medewerkers die constant worden gevraagd om te starten, opnieuw te starten en van richting te veranderen.
Medewerkers respecteren geen managers die van richting veranderen op basis van de veranderende feedback van de baas. U kunt proberen uw baas te behagen, de meeste werknemers doen dat, maar niet het risico lopen om besluiteloos en curry-vriendelijk over te komen ten koste van rapporterende medewerkers.
Afsluitende gedachten over domme dingen die managers doen
In eerdere artikelen werden tien fouten die managers maakten het managen van mensen beoordeeld. We hebben ook vijf stomme dingen overwogen die managers doen . Je wilt deze stukjes bekijken voor extra inzicht in stomme dingen die managers doen.
Medewerkers die slechte managers worden, zijn vaak goede individuele artiesten die gepromoveerd zijn voor een reeks vaardigheden die weinig of niets te maken hebben met hun nieuwe baan als manager. En het laat zien.
Laat deze slechte gewoonten en slecht doordachte acties je succes als manager niet in de weg zitten. Deze tien extra domme dingen vallen allemaal in de categorie dingen die slechte managers doen . Val niet in de val. Uw succes als manager hangt af van uw vermogen om te voorkomen dat u domme dingen doet die medewerkers vervreemden en uw vermogen om uw afdeling te leiden in gevaar brengt.