Human Resources, management en werkgerelateerde vragen en antwoorden
Twee jaar op rij werd deze ratingaanbeveling door degenen die daarboven waren verlaagd naar Achieves Expectations .
Ik kreeg te horen dat dit niet persoonlijk was; het zijn gewoon de cijfers. (Susan voegt hieraan toe: in vergelijkbare systemen kan slechts een bepaald percentage werknemers een rangorde behalen in elke numerieke ratingcategorie.)
Ik werk in een verkoopomgeving waar de beste verkopers automatisch de hoogste scores behalen. Ik rapporteer ook niet rechtstreeks aan de VP (en ik neem aan degenen die het gemakkelijker hebben om de rating te krijgen die ze verdienen). Mijn beoordelingen beide jaren waren gloeiend. Op hen geschreven waren de opmerkingen van mijn manager dat zij aanbeval een beoordeling van Exceeds Expectations te ontvangen. Twee jaar op rij werd het gedowngraded.
Ik vind het heel erg om voor een bedrijf te werken met dit type beoordelingssysteem voor prestaties. Toen ik mijn manager vroeg wat ik nog meer kon doen om de beoordeling te krijgen die ze voor mij hadden ingediend, vertelde ze me niets. Er is niets meer wat ze kan doen. Ze kan geen bloed van een steen halen.
Als werknemer zie ik geen enkel voordeel voor een bedrijf in het hebben van een systeem als dit.
Als iemand goede mensen heeft, moeten ze in staat zijn om ze als zodanig te beoordelen. Als ze veel goede mensen hebben, dan is alle macht voor hen. De goede mensen moeten dienovereenkomstig worden beoordeeld en zij hebben hun werk als aanwervingsmanagers goed gedaan.
Zijn er andere bedrijven met dit type systeem waarvan u weet (dit is mijn eerste ervaring hiermee)?
Waarom hebben ze systemen als deze? Hoe zou je de beste performer blijven, waarvan je weet dat je bent wanneer het beoordelingssysteem zo oneerlijk is? Alle woorden van wijsheid worden op prijs gesteld.
Human Resources Response: Als je mijn materialen doorleest op prestatiebeoordeling en rangschikkingssystemen , weet je dat ik het daar totaal niet mee eens ben. Ze zijn een methode die door bedrijven wordt gebruikt om kosten te beheersen en de beschikbaarheid van hoge ratings verkeerd te beperken, een praktijk die ik ook afkeur.
Filosofisch gezien zouden voorstanders van een dergelijk systeem, dat meestal een percentagefactor bevat die het percentage werknemers aangeeft dat elke rating kan behalen, beweren dat het de beoordelaars meer onderscheidend maakt. Alleen uitzonderlijke werknemers worden het hoogst gewaardeerd en onopvallende werknemers vallen naar de bodem van de ranglijst.
Ze kunnen ook zeggen dat een dergelijk systeem ervoor zorgt dat echte differentiatie van prestaties wordt verwacht en beloond. (Als een nieuwe voorstander van rating en ranking, vond een 30.000 werknemersafdeling van een groot bedrijf dat 96% van zijn werknemers de hoogste rating had gekregen voorafgaand aan het nieuwe systeem, dat het ratingniveau verdeelde met - 10% - uitzonderlijk, 15% - overtreft de verwachtingen, 60% - voldoet aan de verwachtingen en 15% - onder de verwachtingen.)
Ik weet niet wat ik nog meer kan zeggen. Veel bedrijven doen dit naar mijn mening ten nadele van anderen. Alles wat ik je kan voorstellen, omdat je niet in de positie lijkt te zijn om invloed uit te oefenen op het functioneringsgespreksysteem, is dat je stealth naar een baan zoekt om een bedrijf te vinden dat je uiteraard vele talenten en bijdragen laat belonen zoals ze verdienen.
Overweeg om met uw manager te praten over het gebruik van meer specifieke en meetbare voorbeelden van uw bijdragen en inspanningen aan het beoordelingsdocument - het stuk dat ik vaak heb opgemerkt dat het ontbreekt - bij een concurrerende beoordeling van de werknemersrangschikking.
Als uw bedrijf een methode heeft om werknemersinput te vragen, kunt u uw mening geven over dit beoordelingsproces voor prestaties. Maar als uw manager geen invloed heeft op de definitieve beslissingen, in concurrentie met alle andere managers voor hun werknemers, is er niet veel meer dat u kunt doen.
Meer over beoordeling van prestaties van medewerkers
- Prestatie-ontwikkeling Checklist
- Waarom organisaties de evaluatie van de werknemersprestaties uitvoeren
Heeft u een vraag aan Susan?
Neem Ask Susan op in uw onderwerpregel, zodat ik lezervragen gemakkelijk kan identificeren. Klik hier om uw vraag in te sturen.
Ik kan geen juridisch advies geven of reageren op vragen over arbeidsrecht die meer geschikt zijn voor overheidsinstanties zoals uw staat of het federale ministerie van arbeid.
Vanwege het volume van de e-mail die ik ontvang, vind ik het jammer dat ik niet in staat ben persoonlijk op alle vragen te antwoorden of geïndividualiseerde aanbevelingen voor hervatting van het CV, onderzoek of school te geven.
Lees meer: stel vragen en antwoorden van Susan
Disclaimer:
Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevings- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit, en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.