Werknemers Suggestieprogramma moet verder gaan dan het suggestieve kader
Een slecht opgezet, haastig gelanceerd, ongedefinieerd suggestiesprogramma voor werknemers kan mensen uitschakelen en een slechte wil, cynisme en misverstand genereren.
Heeft uw bedrijf een werknemerssuggestieprogramma nodig?
Voordat u een suggestieprogramma voor medewerkers start, moet u rekening houden met uw bedrijfscultuur . Ontvangt u momenteel frisse en doordachte ideeën?
Stromen werknemerssuggesties nu al naar de oppervlakte op personeelsvergaderingen en in een informeel gesprek? Als dat zo is, zijn misschien meer informele methoden voor het cultiveren van nieuwe ideeën veeleer dan een volwaardig suggestiesprogramma voor werknemers.
Misschien kunt u brainstormsessies op afdelingsniveau plannen of ideeën over bepaalde onderwerpen genereren tijdens delen van uw wekelijkse personeelsvergadering. U kunt een dag per maand instellen voor een lunch waarbij elke medewerker wordt gevraagd om minimaal één idee in te dienen.
U kunt uw managers vragen om drie ideeën voor werknemers te presenteren aan de vergaderingen van elke manager. Creativiteit helpt je goed bij het genereren van ideeën.
Als dat niet het geval is, begin dan met te vragen hoe uw cultuur momenteel ideeën verstikt ? Zullen deze problemen blijven bestaan wanneer u een suggestieprogramma voor werknemers implementeert?
Als dit het geval is, moet uw succesvolle suggestieprogramma voor werknemers deze wegversperringen elimineren of omzeilen voordat u ooit begint.
Aanbevelingsprogramma's voor werknemers moeten zorgvuldig worden geconstrueerd en geïmplementeerd, omdat ze onpraktisch zijn, moeilijk bij te houden, tijdrovend, ze meer problemen kunnen veroorzaken dan positieve resultaten en ze moeten strikt en eerlijk worden beheerd.
Elementen in een succesvol suggestiesysteem voor medewerkers
Een paar suggestieprogramma's van medewerkers zijn geslaagd, maar de suggestieprogramma's van medewerkers hebben wel gemeenschappelijke succeselementen behaald. U kunt een pauze nemen in het aantal factoren dat van belang wordt geacht voor het succes van een suggestiesprogramma voor werknemers, maar dit zijn factoren die voorkomen in een succesvol werkproces dat tijd kost voor de werknemer en dat aanzienlijke beloningen en erkenning biedt .
Als u een suggestieprogramma voor werknemers nastreeft, moet het volgende gebeuren vanwege het succes.
Stel een evaluatieteam met functionele functies samen
Een team met meerdere functies moet de suggesties beoordelen die binnen 48 uur moeten worden bevestigd. Als dit team allemaal managers of alle regisseurs zijn, kan het worden opgevat als onbereikbaar of als een blokkering van verandering. Het zal echter de bevoegdheid hebben om de suggesties die het ontvangt te implementeren.
Als het andere werknemers betreft, kan het proces tijdrovend zijn en worden ervaren als een zaak van eigenbelang. Senior managementovereenkomst en eigendom worden een tweede stap in het goedkeuringsproces. Mensen in het team moeten bereid zijn om te veranderen en bereid zijn om te vragen "waarom niet" in plaats van "waarom"?
Financiën, met name en alle andere afdelingen moeten worden vertegenwoordigd in het suggestiebeoordelingsteam.
Als de managers of directeuren suggesties beoordelen, moet de beoordeling deel uitmaken van een regelmatig geplande vergadering, waarbij de suggesties van tevoren worden verdeeld en in overweging worden genomen.
Als het team vaker dan maandelijks bijeenkomt, wordt het meer werk dan mensen gewoonlijk willen doen. Draai leden van dit team 4-6 keer per jaar, maar niet alle leden tegelijk, als een cross-functioneel team van medewerkers uw geselecteerde suggestiebeoordelingsvoertuig is. De keuze van teamleden voor het team voor suggestiebeoordeling moet weergeven hoe het bedrijfsleven over het algemeen wordt bereikt in uw cultuur.
Hier volgen meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief suggestiesprogramma voor medewerkers - buiten het kader voor suggesties.
Het proces dat is besloten voor het indienen en beoordelen van suggesties in het suggestieprogramma voor werknemers moet openbaar worden gemaakt. Deel alle richtlijnen en vooral de doelen die u probeert te bereiken, door een werknemerssuggestieprogramma te starten.
Stel richtlijnen op voor uw suggesties voor werknemers
U moet richtlijnen instellen, zoals welke onderwerpen open staan voor suggesties.
Deze omvatten waarschijnlijk ideeën die van invloed zijn op kostenbesparingen, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, inkomstengeneratie en verbetering van moraliteit.
Anders ontdekte een klant in Florida dat hij $ 25 per suggestie van een medewerker beloofde; hij ontving een reeks suggesties van medewerkers, zoals: een ijsmachine in de lunchroom plaatsen, een maïspopmachine in de lunchroom plaatsen en elke medewerker die zijn dagelijkse productienummers haalt, naar huis mag gaan ongeacht het tijdstip van de dag .
Een suggestie van een werknemer moet meer zijn dan een suggestie. Het moet in detail aangeven hoe de indiener van het voorstel denkt dat de suggestie moet worden uitgevoerd. Het is gemakkelijk om een idee te verdrijven, ik zou vereisen dat extra details bij het idee horen - niet een volledig uitgewerkt actieplan - maar op zijn minst meer details dan een idee.
Vergen zeker het "waarom" en "hoe" het idee het bedrijf zal beïnvloeden, inclusief een kostenbesparingsanalyse.
Tegelijkertijd moet het suggestieproces binnen deze parameters eenvoudig zijn. Ik kende ooit een bedrijf met een werknemersaanmeldingsformulier van drie pagina's, waarvan de managers zich afvroegen waarom ze geen suggesties van werknemers hadden ontvangen.
Ideeën die integraal verbonden zijn met het werk van een persoon, moeten niet worden overwogen of anders worden behandeld.
Bij Toyota worden elk jaar miljoenen suggesties gegenereerd. Ik heb begrepen dat de reden dat ze zoveel suggesties van werknemers hebben, is dat de werknemers nauw zijn gericht op het verbeteren van hun eigen baan.
De medewerker denkt aan een verbeteringsidee, deelt het met zijn of haar leidinggevende en wordt vervolgens, indien gerechtvaardigd, onmiddellijk geïmplementeerd. Er is geen tijdrovend proces of een groep managers die de meeste ideeën moet overwegen. In dit scenario moeten managers mensen kunnen belonen die met ideeën komen die passen in de parameters van het programma.
Meer richtlijnen voor uw succesvolle suggestieprogramma voor werknemers
U moet een beheerder aanwijzen voor het werknemerssuggestieprogramma, die ervoor zorgt dat het proces verloopt zoals beloofd. Een middelgroot fabrieksbedrijf in Michigan bevond zich met een lijst van meer dan honderd suggesties die vastzaten in een evaluatiecomité dat het uitstellen van vergaderingen bleef uitstellen. Wat een moreel succes voor de mensen die zo hopelijk deze suggesties in overweging hadden genomen!
Deel het openbaar gemaakte proces met alle richtlijnen en vooral de doelen die u probeert te bereiken publiekelijk mee door een suggestieprogramma voor medewerkers te starten. Stel richtlijnen in zoals de onderwerpen die open staan voor suggesties: kostenbesparing, kwaliteit, productiviteit, procesverbeteringen, ideeën om inkomsten te genereren en verbeterde motivatie van medewerkers en positieve moraal .
Een senior manager moet voorstander zijn van het suggestiesprogramma voor werknemers en zitting nemen in de evaluatiecommissie. Dit geeft het suggestieprogramma van de medewerkers geloofwaardigheid en maakt suggesters belangrijk.
Zoek tien belangrijkere 'musts' voor het succesvolle suggestiesprogramma voor werknemers.
Hier volgen meer ideeën voor het ontwerpen en beheren van een effectief suggestiesprogramma voor medewerkers - buiten het kader voor suggesties.
Beloningen en erkenning in uw suggesties voor werknemers
De beloning voor geïmplementeerde suggesties moet duidelijk worden gedefinieerd aan de voorkant. Als de suggestie van de werknemer een idee van kostenbesparingen is, ontvangt de werknemer in veel suggesties voor werknemers een percentage van de kostenbesparingen: vaak kan deze prijs gelijk zijn aan vijfentwintig procent van de bewezen kostenbesparingen.
Denk er bij het nadenken over het suggestieprogramma van uw werknemers aan dat kostenbesparingen moeilijk te "bewijzen" zijn als u geen goede cijfers hebt die het proces definiëren voordat de suggestie van de werknemer wordt geïmplementeerd. Dus, de eerste stap in een kostenbesparende suggestie-implementatie is om het proces te "meten" om er zeker van te zijn dat u weet hoe het proces op dit moment presteert.
Voor andere, minder meetbare procesideeën is een standaardbeloning aangewezen. Vaak is de herkenning het belangrijkst voor de medewerker.
Beloningen kunnen merchandise met het bedrijfslogo, cadeaubonnen, lunch met een manager van de keuze van de werknemer, een driemaandelijks prijsdiner en punten voor het kopen van duurdere items uit catalogi omvatten.
Gezien de moeilijkheid om de uitkomst van veel suggesties van werknemers te meten, bieden sommige bedrijven deze herkenningsbeloningen zelfs wanneer de ideeën substantieel aan het eindresultaat hebben toegevoegd. Naar mijn ervaring is dit niet zo motiverend als de werknemer die een deel van de besparingen ontvangt die worden gerealiseerd gedurende een bepaalde periode, zoals een jaar.
Feedback in uw suggesties voor werknemers
Maak de feedback aan mensen met suggesties privé, vooral als het idee wordt afgewezen. Anders zijn mensen niet bereid om hun nek uit te steken door buitengewone en mogelijk uw meest vruchtbare suggesties aan te bieden.
Aan de andere kant, wanneer een suggestie van een werknemer geïmplementeerd is en het resulteert in een beloning, zou ik de bijdrage publiekelijk erkennen op een personeelsvergadering, met toestemming van de betrokken medewerker.
Bovendien kunt u de suggestie van de werknemer, de namen van de werknemers in het implementatieteam en de beloning vermelden.
Het houden van de deelnemers aan het suggestieprogramma van de medewerkers op de hoogte van de voortgang van hun suggesties in het programma is belangrijker dan het snel kunnen beantwoorden van de suggestie. Medewerkers willen gewoon weten wat er met hun ideeën gebeurt.
In veel organisaties lijken suggesties te verdwijnen in een donker gat waar ze misschien al maanden niet uitkomen - gegarandeerde mislukking voor het suggestieprogramma voor werknemers.
Een populaire benadering voor het implementeren van suggesties is om de suggestie op te nemen in elk implementatieteam. Hierdoor blijven de suggesties ook redelijk. Als een suggestie wordt geaccepteerd, moet u ten minste een tijdlijn hebben voor implementatie waarvan de suggestie op de hoogte is en die deze begrijpt.
Meer aanwijzingen voor uw succesvolle suggestieprogramma voor werknemers
Aanbevelingsprogramma's voor medewerkers moeten de kwaliteit van suggesties benadrukken in plaats van de hoeveelheid suggesties. Veel programma's moedigen het tegenovergestelde aan, wat een van de redenen is waarom mensen zo gemakkelijk worden ontmoedigd; ze leveren niet veel knaller voor het geld en de geïnvesteerde tijd.
Ik geloof niet in anonieme suggesties van werknemers.
Mensen moeten bereid zijn publiekelijk achter hun ideeën te staan. Tenminste, dat is het soort bedrijfscultuur die ik hoop dat je aanmoedigt in je organisatie.
In feite is Peter Block, een van de belangrijkste hedendaagse Organisatieontwikkeling-goeroes, gekant tegen anonieme feedback ( van werknemersonderzoeken , enzovoort) vanwege de anonieme feedback van de cultuur die wordt aangemoedigd. Zullen sommige werknemers suggesties niet inleveren? Waarschijnlijk, maar vraag jezelf af wat voor soort bedrijf wil je creëren? Moedig organisatorische moed aan .
Beloon niet alleen de werknemers die winnende ideeën indienen. Beloon en herken de managers en supervisors die het beste werk hebben verricht door zowel werknemerssuggesties aan te moedigen als uit de weg te gaan van vooruitgang.
Overweeg ook klanten en leveranciers als suggesters te gebruiken, vooral omdat uw suggesties voor werknemers tot een goed einde zijn gebracht en succesvol zijn.
Ik heb de afgelopen dertig jaar veel suggestieprogramma's geïmplementeerd. De meeste mislukten vanwege het falen van de organisaties om aandacht te schenken aan deze punten.
Mensen hebben de neiging om slecht gedefinieerde, vage programma's te maken die geen beloningen, implementatiestrategieën en communicatiesystemen definiëren. Mensen die geen tijdige feedback krijgen , stoppen met het indienen van ideeën.
Als elk idee een 'waarom zouden we' zou worden in plaats van een 'waarom zouden we niet', raken mensen snel ontmoedigd. Het proces wordt een grapje. Of, gewoon genegeerd. Hoeveel lege ideeënbakken zitten er in bedrijven in Amerika? Meer dan ik wil tellen. Gebruik deze suggesties om ervoor te zorgen dat uw suggestieprogramma voor medewerkers succes heeft.