Coaching, interventie en bemiddeling zijn allemaal noodzakelijke dingen voor harmonie op het werk
In één kantoor aan een grote universiteit hebben bijvoorbeeld twee werknemers in meer dan 20 jaar niet met elkaar gesproken - en zitten ze naast elkaar in hun hokjes.
Een effectieve manager zou lang geleden hebben ingegrepen omdat je meestal niet vastzit en met de juiste bemiddeling de problemen als volwassenen kunt aanpakken . In feite is deze situatie een voorbeeld van een falende beheersing, ook een werknemer faalt, maar managementinterventie is nodig om de conflictoplossingsvaardigheden van de werknemers te helpen ontwikkelen.
U hoeft, hopelijk, ook niet met boze collega's om te gaan, omdat u passend en snel intervenieert, alleen de werknemers die het niet met elkaar kunnen vinden. En je kunt altijd een bijzonder slechte appel vuren . Voordat je echter tot dat punt komt, is hier hoe om te gaan met de situatie dat werknemers het gewoon niet met elkaar kunnen vinden.
Wat kan een manager doen wanneer medewerkers niet met elkaar kunnen opschieten?
Identificeer het probleem. U weet dat het probleem is dat de werknemers het niet met elkaar kunnen vinden. Maar wat is het onderliggende probleem? Waarom kunnen de werknemers niet opschieten? Hier zijn enkele van de vele mogelijkheden :
- Eén werknemer trekt niet haar gewicht
- Eén medewerker roddelen over de ander die erachter kwam
- Oneerlijke beloningsstructuren waarvan de werknemers op de hoogte zijn
- Jaloezie
- Botsende persoonlijkheden
- Hoog stressniveau op de werkplek
- Favoritisme van de een boven de ander door de baas
- Per ongelijkheid in functietitels waargenomen
Vanzelfsprekend kan deze lijst doorgaan, omdat de mogelijkheden eindeloos zijn, maar dit zijn veel voorkomende redenen waarom mensen het niet met elkaar kunnen vinden.
Het is van cruciaal belang dat u het echte probleem identificeert, want als u dat niet doet, zult u de verkeerde oplossing identificeren en implementeren.
Als Jane en Heidi bijvoorbeeld niet met elkaar opschieten en je blijft ze maar vertellen om het uit te werken, dan lost het het onderliggende probleem niet op dat Jane een slapper is en dat Heidi constant wordt gedwongen om het extra werk op te nemen.
Evenzo, als niemand Steve leuk vindt, is het dan omdat hij echt verschrikkelijk is of is het omdat Frank geruchten heeft verspreid ? Je moet het echt weten om te helpen oplossen dat de werknemers het probleem oplossen wanneer twee werknemers het niet met elkaar kunnen vinden.
Voor het identificeren van het probleem kan soms externe hulp nodig zijn. Als manager moet u uw HR-persoon inschakelen om hierbij te helpen. Human Resources kan vaak vanuit een extern gezichtspunt naar dingen kijken en zien wat je niet van dichtbij kunt zien.
Als je steeds weer hebt gehoord hoe vreselijk Steve is, ben je misschien vergeten dat Frank vond dat hij de promotie had moeten ontvangen in plaats van Steve en dus is jaloezie het echte probleem.
Ga zitten met de oorzaak van het probleem. Nu, om eerlijk te zijn, het is zelden zwart en wit. In het originele voorbeeld is Jane een slapper die Heidi dwingt haar speling op te pakken, dus je denkt: "Jane is de bron van het probleem." Maar je moet ook nagaan of Heidi kieskeurig is en constant het werk van Jane bekritiseert of Jane ondermijnen door rechtstreeks contact op te nemen met Jane's klanten.
In dit geval zou je met Jane en Heidi willen praten.
Hier is een voorbeelddialoog voor uw discussie met Jane:
Manager: Jane, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Heidi. Kun je me vertellen wat daar gebeurt?
Jane: Heidi bekritiseert me altijd en springt in op mijn klanten.
Manager: Ik zal daar met Heidi over praten. Ik heb ook gemerkt dat je tot het laatste moment stopt met werken , wat misschien verklaart waarom Heidi zo vaak springt. Ik zal Heidi stoppen om je een moeilijke tijd te bezorgen en je kunt je tijdlijnen omhoog stoten zodat er geen enkel risico bestaat dat je een deadline mist. Wilt u hulp bij het ontwikkelen van een herziene tijdlijn?
En hier is hoe u de noodzakelijke discussie met Heidi kunt beginnen:
Manager: Heidi, ik heb gemerkt dat er spanning is tussen jou en Jane. Kun je me vertellen wat daar gebeurt?
Heidi: Jane is zo'n slapper. Ik moet haar werk altijd doen.
Manager: waarom?
Heidi: Omdat als ik het werk niet doe, het werk niet wordt gedaan.
Manager: Het is mijn taak om ervoor te zorgen dat het werk van Jane wordt gedaan, niet het jouwe. Ik ontsla je hierbij van de verplichting om je zorgen te maken over de werklast van Jane. Als ik vind dat Jane je hulp nodig heeft, neem ik contact met je op.
Anders kun je je concentreren op je eigen klanten en moet je Jane op haar laten focussen. Als je een treinwrak ziet gebeuren, kom dan naar me voordat je naar Jane gaat en ik zal het aan.
Nu is dat laatste deel misschien een beetje vreemd - want over het algemeen is het beter als werknemers hun eigen verschillen uitwerken zonder een manager te hoeven betrekken. Maar in het geval dat medewerkers elkaar in de keel hebben, is het het beste om ze zo veel mogelijk van elkaar te scheiden.
Follow-up: nu komt hier het moeilijke deel. Je moet doorgaan . Als je niet met Jane oplet om er zeker van te zijn dat ze zich aan de nieuwe tijdlijnen houdt en je Heidi niet elke keer dat ze probeert in te springen corrigeert, zal je het probleem niet oplossen.
Ze zullen elkaar nog steeds haten en ze zullen jou ook haten, omdat ze jouw tussenkomst als waardeloos beschouwen. Als je een probleem gaat oplossen, moet je het werk doen om het door te voeren.
Voor een jaloezieprobleem moet je beide mensen opnieuw aanspreken. Voor Frank, die van streek is dat hij niet is gepromoveerd, moet je hem vertellen dat de beslissing definitief is en je wilt hem niets anders negatiefs over Steve horen zeggen.
Voer indien nodig een plan voor prestatieverbetering uit , en ja, geen gemeene dingen zeggen over collega's maakt deel uit van een legitiem prestatieprobleem. Maar Steve moet ook gevoeligheid voor Frank weergeven. Het is moeilijk om over te gaan voor een promotie.
Managers hebben vaak moeite met het bedenken van oplossingen voor het probleem van gekibbel werknemers. Maar als u eenvoudig het onderliggende gedragsprobleem identificeert, aanpakt en vervolgens vervolgt om het op te lossen, kunt u wonderen verrichten op uw afdeling.
De meeste van de tijd laten de medewerkers hun emoties voorbijgaan aan hun professionaliteit. Uw interventie als coach en gids kan hen helpen om voorbij de emotionele aspecten te komen en het echte, bestaande probleem op te lossen. Dan kunnen uw werknemers met elkaar opschieten en kunt u de harmonieuze omgeving op het werk creëren die u ook wilt.