15 beste tips voor succesvolle onenigheid op het werk

Uw mening is belangrijk op het werk

Onenigheid kan in elke omgeving voorkomen. Je kunt het oneens zijn met je buurman in cubicleville. Je kunt het niet eens zijn met je baas of een discussie beginnen met een collega tijdens de lunch. Maar veel meningsverschillen doen zich tijdens vergaderingen voor, of ze zouden dat moeten doen.

De reden waarom organisaties bijeenkomsten houden, is zodat medewerkers elkaar kunnen betrekken in de discussie. Waarom zou u anders een vergadering houden? Vergaderingen zijn bedoeld voor discussie, beslissingen en toezeggingen.

Als u niet uw mening geeft, of u het er mee eens of oneens bent, maakt u geen deel uit van de discussie.

U hebt geen reden om de vergadering bij te wonen of deel te nemen aan het team als u niet bereid bent om uw mening te bespreken en het eens of oneens bent met de meningen van uw mede-aanwezigen. Als je bang bent om het niet met je baas eens te zijn , waarom heeft hij of zij je dan nodig? Om te doen wat je wordt verteld? Om aan taken en actie-items te werken? Of om te denken, te innoveren, te plannen en niet mee eens te zijn.

Eigenlijk is gezonde onenigheid een van de kenmerken van een succesvol team. Wanneer constructieve discussie en onenigheid afwezig is en apathie de norm is, hebt u een disfunctioneel team of een vergadering.

Dit alles in gedachten houdend, plus de discussie over de werkcultuur die in een eerder artikel werd besproken over hoe je het niet eens kunt zijn , hier zijn de vijftien beste tips voor succesvolle onenigheid.

1. Kies verstandig je gevechten. Als je het oneens bent met alles, zullen je collega's je zien als argumentatief en onaangenaam. Je zult de reputatie ontwikkelen dat je het altijd oneens bent, en je redelijke onenigheid zal als hetzelfde oud, hetzelfde oud worden beschouwd . Kies dus gebieden die van invloed zijn op de resultaten en die substantieel, zinvol en belangrijk zijn.

1. Houd geen conflict vast als je boos, emotioneel of boos bent. Je wilt niet dat je emoties je professionaliteit, argumenten of gegevenspresentatie beïnvloeden. Bovendien wil je niet dat je emoties je collega's aanvallen, benoemen of vernederen. Wanneer je spreekt, blijf op elk moment in onenigheid kalm. Uw succesvolle onenigheid hangt ervan af.

1. Meningsverschillen moeten niet persoonlijk zijn. Je bent het niet oneens met je collega omdat er iets mis is met haar of je haar niet mag. U bent het oneens op basis van feiten, ervaring, intuïtie, successen en mislukkingen van het vorige team, het trackrecord van uw collega's over vergelijkbare projecten en de cultuur van uw organisatie. Houd de discussie onpersoonlijk door niet aan je collega te denken, want "je begrijpt gewoon de consequenties van wat je suggereert niet." Geen persoonlijke aanvallen toegestaan.
2. U wilt de mening van uw collega valideren. Identificeer de componenten waarmee u akkoord gaat en erken dat u begrijpt of ziet waarom zij zich zo zou voelen. Open uw meningsverschil door eerst te herhalen wat de andere partij heeft gezegd, in plaats van eerst in uw onenigheden te verschijnen. Help de persoon zich te voelen alsof hij werd beluisterd, gehoord en begrepen .
3. Handhaaf uw professionaliteit. Wees respectvol voor je collega's . Meningsverschillen kunnen hartelijk, maar openhartig en effectief zijn. Probeer de situatie niet te manipuleren zoals een voormalige collega deed. Ze huilde. Een ander was altijd in de aanval. Hij spaarde zijn munitie op en sloeg zijn collega's af met alles wat hij in zijn arsenaal bij gelegenheid had. Geen enkele werknemer was succesvol en hun professionele reputatie had te lijden.

1. Begrijp wat uw collega nodig heeft, vrees en hoopt te verkrijgen van de oplossing. Als u vaststelt wat er op het spel staat in het probleem, het probleem oplossen, de aanbeveling of het project, heeft u meer kans om in contact te komen met uw collega om het met succes oneens te zijn.
   
   Stel vragen als deze: Wat is uw werkelijke zorg over het project? Wat zit je dwars aan deze huidige oplossing? Wat moet er voor u gebeuren om een ​​oplossing comfortabel te ondersteunen? Ben je tevreden met alle aspecten van mijn suggestie?
2. Spreek alleen voor jezelf. In een klein bedrijf communiceren freelance-schrijvers op een forum. Leden werden regelmatig geërgerd door een collega die regelmatig berichten plaatst. Het duurde een tijdje om het probleem met de posts van deze persoon te achterhalen, maar haar fatale actie is dat ze consequent probeert te spreken voor alle freelancers. Ze gebruikt uitspraken als "We voelen ons allemaal zo." "Dit is de verandering die we allemaal graag willen zien."
   
   Wanneer collega's op deze manier spreken, denken ze dat ze gewicht achter hun gedachten zetten, maar het maakt mensen alleen maar boos. Of, in het geval van een collega, zou het individu het kunnen zien als een combinatie van haar. Je collega kan ook afgeleid raken van het eigenlijke onderwerp van de discussie terwijl ze blijft vragen naar wie "wij" is. Het is dus onwaarschijnlijk dat het gebruik van het woord wij of iets dergelijks helpt bij uw onenigheid.

1. Stap terug van uw baan en hoe u een bepaalde activiteit uitvoert. Om het effectief oneens te zijn, moet u de situatie vanuit het functionele gezichtspunt van uw collega kunnen bekijken. Hoe hoger de hiërarchie van de organisatie , hoe meer uw taak is, des te belangrijker wordt het om elke kwestie vanuit een totaalperspectief van de organisatie te bekijken. Je moet openstaan ​​voor nieuwe ideeën en verschillende manieren om problemen te benaderen. Waarom is jouw manier de beste manier om andere manieren te vinden om hetzelfde of zelfs beter resultaat te behalen? In organisaties zijn werknemers die kunnen nadenken over optimalisatie voor de hele organisatie de mensen die worden gepromoot .
2. Vermijd het ondervragen van uw collega. Vragen stellen om het gezichtspunt van uw collega te begrijpen, is gepast. Een oneindige stroom vragen uitwerpen om hem op zijn kop te zetten, het probleem verwarren, hem dom doen lijken of ongeïnformeerd niet. Het is ook beledigend en kinderachtig.
3. Geef de feiten aan (als je die hebt) en deel je kennis. U kunt uw ervaring, expertise, kennis en alle gegevens die u heeft, meenemen die een richting naar de tafel kunnen ondersteunen. Je kunt erover praten om je team vooruit te helpen. Maar het tegenovergestelde moet worden vermeden. Alleen omdat iets werd geprobeerd en in het verleden niet werkte, wil nog niet zeggen dat het dit keer niet zal gebeuren. Het probleem is anders. De spelers zijn anders. Zelfs de wil om de oplossing te laten werken is mogelijk veranderd.
4. Praat met gemeenschappelijke interesses en behoeften. Net toen je de discussie begon door vast te stellen wat jij en je collega het met elkaar eens zijn, focus je je discussie op gedeelde interesses en gewenste resultaten. Als je collega denkt dat jullie beiden in dezelfde richting gaan of een gezamenlijk resultaat in gedachten hebben, is onenigheid over hoe er te komen minder eng en omstreden.
5. Luister om te proberen het gezichtspunt van uw collega te zien. In een geslaagde onenigheidsinstelling kunnen beide collega's duidelijk het standpunt van de andere partij over de kwestie aangeven. Als je het niet kunt, onderzoek je het luisteren. Gebruik de techniek om uw collega terug te geven wat u denkt dat hij heeft gezegd.
   
   Zeg bijvoorbeeld: "John, ik geloof dat uw positie deze is ___." Dat vertelt uw collega dat u luistert naar wat hij te zeggen heeft. Mensen verspillen veel tijd aan argumenten die vermeden hadden kunnen worden als ze de positie van de ander beter begrepen. Ze discussiëren over ogenschijnlijke meningsverschillen en details.
6. Vermijd het neerleggen van de overtuigingen, interesses en ideeën van uw collega. Je kunt een meningsverschil hebben met collega's zonder hen het gevoel te geven dat wat ze waarderen of denken dat verkeerd is. Controleer in feite je veroordelende zelf aan de deur wanneer je een vergadering bijwoont. Het tonen van gebrek aan respect voor de ideeën of positie van een collega is nergens op te slaan, maar vooral op het werk. Voor de gek houden is nog erger. Wees voorzichtig met zacht plagen. Veel van je collega's zijn opgevoed door moeders die hen hebben geleerd dat 'achter elk geplaag een waarheidscirkel zit'.
7. Het doel is niet om te winnen, maar om de lucht te ruimen in elke onenigheid op het werk. U wilt weten dat de kwesties zorgvuldig zijn besproken en diepgaand zijn uitgedacht. U wilt ervoor zorgen dat uw relatie met uw collega intact is. Als je wint, verlies je ook, omdat je collega verloren is. Dat verlies zal zwaar blijven in je relatie en dit zal van invloed zijn op je vermogen om het in de toekomst niet met hem eens te zijn. Het is ook belangrijk dat uw collega en u duidelijk zijn over uw gebieden van overeenstemming en onenigheid.
8. Compromis indien nodig. U bent het misschien niet overal mee eens, maar laat dat feit u er niet van weerhouden een algemene overeenstemming over een richting of een oplossing te bereiken. In een organisatie kun je niet vastvriezen en niets doen, alleen omdat je nog niet een perfecte oplossing hebt gevonden die alle partijen bezitten . U moet instemmen met het oneens zijn over aspecten van de oplossing of het oplossen van problemen.
   
   In een compromis moet je ervoor zorgen dat de toegekende items degenen zijn waarmee je kunt leven na de vergadering. Tegelijkertijd wilt u consensusbeslissingen vermijden, waarbij de kleinste gemene deler de koers bepaalt. Consensusbeslissingen kunnen besluiten en oplossingen van lage kwaliteit veroorzaken terwijl een team worstelt om een ​​oplossing te bedenken die voor iedereen aanvaardbaar is.

Meningsverschillen kunnen moeilijk zijn, en veel mensen vinden het eng. Maar als je deze vijftien benaderingen van conflicten beoefent, zul je merken dat het grootste deel van waar je je zorgen over maakt niet zal gebeuren.

De meeste collega's willen overeenstemming bereiken over oplossingen en problemen oplossen. Ze willen een positieve relatie onderhouden met hun collega's . Ze willen positief worden gedacht en ze zoeken een plaats op de lijst met goede werknemers .

De sleutel tot conflict en onenigheid is dat na al het praten; alle spelers moeten de genomen beslissingen ondersteunen en bezitten. Het is schadelijk voor uw organisatie om werknemers verschillende kanten op te laten trekken, besluiten te nemen en beslissingen te nemen en gemengde berichten naar collega's en klanten te sturen.

Dit wil niet zeggen dat je niet opnieuw kunt besluiten, omdat tijd en ervaring je meer informatie opleveren. Maar om te beginnen, is het jouw taak om de huidige beslissingen te laten werken.