Hoe een cultuur te creëren die positieve meningsverschillen bevordert
Mensen binnen organisaties zijn bang om conflicten uit te lokken , en ze willen geen ruzie of onenigheid krijgen die ze niet aankunnen.
Ze zijn bang voor publieke vernedering, beschadigen hun professionele merk in de ogen van de organisatie, hebben ongelijk bewezen en afwijzing door hun collega's.
Het betekent dat mensen die organisaties of afdelingen, teams of werkgroepen leiden meestal niet het beste uit de mensen halen die ze aannemen en in dienst hebben.
Creëer een cultuur die verschillen onderscheidt
Je moet een cultuur creëren die verschillen van mening en verschillende gezichtspunten respecteert. Mensen die zich beloond voelen en erkend voor een gezond meningsverschil zijn waarschijnlijk het weer oneens.
Deze omgeving moet ook de veiligheid bieden voor de werknemer die het niet eens is. Het betekent dat managers en ontmoetingsleiders moeten weten hoe ze conflicten kunnen bemiddelen . En werknemers moeten weten hoe ze effectief kunnen deelnemen aan meningsverschillen.
Hoe, vraagt Margaret Heffernan, auteur en voormalig CEO van vijf bedrijven, in haar TED Talk: "worden we goed in conflicten?" Ze zegt dat goed worden in conflicten mensen in staat stelt creatief te worden en problemen op te lossen.
Ze vraagt zich af, hoe begin je makkelijker en vaker gesprekken te voeren in organisaties en maak je gezonde onenigheid een norm?
In het voorbeeld dat ze gebruikte, werd een manager steeds banger voor de schade die de stilte in het managementteam veroorzaakte. Hij werd meer bang voor de stilte dan dat hij het oneens was.
Hij besloot om beter te worden in onenigheid, en hij veranderde zijn aanpak. Met toewijding en oefening, kunt u de dynamiek van uw team veranderen.
5 tips voor het ontwikkelen van een cultuur die onenigheid bevordert
Ik heb geschreven over het creëren van een werkcultuur en -omgeving waarin meningsverschillen en conflicten een gezonde norm worden . Ze omvatten stappen zoals:
- Stel duidelijke verwachtingen dat conflicten en onenigheid worden verwacht, gerespecteerd, publiekelijk erkend en beloond.
- Als u de leider bent van een team of afdeling, onderzoekt u of u onbedoeld onenigheid door uw woorden of acties ontmoedigt. Als ze incongruent zijn met je gestelde verwachtingen, ben je het oneens.
- Vraag je team om respectvolle onenigheid toe te voegen aan de normen van de groep .
- Zorg ervoor dat de beloningscomponenten en andere werknemersbonussen en winstdeling zijn gekoppeld aan het succes van het bedrijf als geheel en niet aan individuele afdelingen.
- Huur werknemers in die vaardigheden lijken te hebben in gezond onenigheid en conflictoplossing. U wilt dat mensen die problemen en problemen kunnen oplossen, zelden worden opgelost zonder onenigheid.
Hoe u het niet eens bent met een collega
Hoewel werknemers het op verschillende manieren en in verschillende settings niet eens zijn, gebeurt er meestal onenigheid tijdens een vergadering - van twee werknemers of veel.
Je kunt het vandaag ook oneens zijn via e-mail, IM, telefoon, Skype en meer. Maar meningsverschillen zijn in persoon beter, zoals de meeste communicatie .
De professionaliteit van uw benadering van onenigheid is van cruciaal belang. Een collega die vindt dat ernaar wordt geluisterd, gerespecteerd en erkend, is de uitkomst van een positief meningsverschil.
- Wanneer u het niet eens bent met het beginnen met het erkennen van de sterke punten van de positie van uw collega, begint u op vaste grond.
- Begin ook met de punten waarover u en uw collega het eens zijn en bouw uw argumenten voor de verschillen tussen uw overeenkomst op.
- Ongeacht uw baan of afdeling, als u het niet eens bent met een collega, moet u dat doen stap weg van je gevestigde belangen om de zijne te begrijpen. De kans is groot dat hij zich zo gepassioneerd over zijn aanpak voelt als over de jouwe.
Als u nadenkt over het oneens zijn, moet u weten dat u nog elke dag met deze collega zult werken.
Een compromis is misschien het antwoord. Dus zou je kunnen erkennen dat er bepaalde punten zijn waar je het nooit over eens zult zijn, dus je moet het misschien wel oneens zijn.
Stel jezelf de vraag, zelfs als het belangrijke punten zijn, zijn ze het waard om een algehele oplossing te saboteren? Normaal gesproken zijn ze dat niet. Een punt komt wanneer de organisatie vooruit moet - zelfs met een imperfecte oplossing.
Zodra u het eens bent over een oplossing, aanpak of actieplan, is de sleutel tot succes van de organisatie dat het team of de leden van de vergadering voorbij moeten gaan aan hun behoefte om het niet eens te zijn en de uiteindelijke beslissing te ondersteunen. Het betekent het uitoefenen van een oprechte toewijding om een inspanning te doen slagen. Al het andere saboteert het succes van uw organisatie.