Bekijk de voor- en nadelen van het delen van werknemerswinst
Winstdeling is een voorbeeld van een variabel loonplan. Bij winstdeling geeft bedrijfsleiderschap een percentage van de jaarlijkse winst aan als een pool van geld om te delen met werknemers of een deel van het personeel, zoals leidinggevenden of managers en degenen boven hen die zich op een organigram bevinden .
De pool van gegenereerd geld wordt vervolgens verdeeld over gedekte werknemers met behulp van een formule voor distributie. Deze formule kan variëren van bedrijf tot bedrijf.
Ze kunnen delen in aandelen en obligaties of in contanten.
Winstdeling, gedistribueerd als een percentage van de jaarlijkse beloning - een gebruikelijke praktijk - resulteert in minder geld gedeeld met werknemers in lagerbetaalde banen en hogere bedragen gedeeld met sterk gecompenseerde werknemers .
Een zeer betaalde senior medewerker kan soms zeer grote winstdelingsbonussen zien - 40 of 50 procent van het jaarsalaris is niet ongebruikelijk voor een senior executive. Een medewerker op een lager niveau mag echter slechts 1 tot 2 procent van zijn salaris zien als zijn deel van de winstdeling.
Dit weerspiegelt de overtuiging dat hoger gecompenseerde werknemers verantwoordelijk zijn voor het management van het bedrijf, het nemen van beslissingen, het nemen van meer risico's en het leveren van leiderschap aan de andere werknemers .
Hoewel een medewerker op een lager niveau verzekerd is dat zijn salaris jaar op jaar hetzelfde zal zijn, misschien met een bescheiden verhoging, weet een medewerker op hoog niveau dat als haar het succes van het bedrijf niet garandeert, haar compensatie aanzienlijk lager kan worden.
Winstuitkeringen worden over het algemeen alleen gedaan als het bedrijf winstgevend is geweest gedurende de aangegeven periode , of als een arbeidsovereenkomst met een vakbond of een oudere werknemer de vergoeding vereist. Voor mensen zonder contracten kan het bedrijf de voorwaarden van het plan naar believen wijzigen.
Winstdeling vindt meestal jaarlijks plaats nadat de definitieve resultaten voor de jaarlijkse bedrijfswinstgevendheid zijn berekend.
Sommige organisaties betalen de winstdelende dollars echter driemaandelijks op basis van het uitgangspunt dat werknemersherkenning het meest effectief is wanneer deze dichter bij de voorgenomen gebeurtenissen plaatsvindt.
Werkgevers kunnen kiezen hoe ze hun winstdelingsplannen willen opzetten, maar ze moeten een officieel plan opstellen met de relevante documenten. Het ministerie van arbeid beveelt aan dat u:
- Een goedgekeurd plan document aannemen,
- Stel een trust in voor de activa van het plan,
- Een systeem voor het bijhouden van gegevens ontwikkelen, en
- Geef planinformatie aan werknemers die in aanmerking komen om deel te nemen
Bedrijven kunnen beslissen of ze de plannen zelf beheren of een extern plan inhuren om te beheren. Bedrijven moeten strikte archieven bijhouden en hebben een strikte fiduciaire verantwoordelijkheid voor het plan. Plandocumenten zijn juridische documenten die exact moeten worden opgevolgd. Het staat bedrijven vrij om hun plannen te wijzigen, maar zij moeten dit doen onder de juiste supervisie .
Positieven over winstdeling
De positieve impact van winstdeling is dat het de boodschap verzendt dat alle medewerkers samenwerken aan hetzelfde team . De werknemers hebben dezelfde doelen en worden op dezelfde manier beloond om deze gedeelde service aan klanten te versterken en het gebrek aan concurrentie met elkaar.
Medewerkers die weten dat ze financiële beloningen zullen ontvangen als het bedrijf het goed doet, hebben meer kans het bedrijf te willen laten slagen. Ze hebben een gevestigd belang bij het succes van hun bedrijf.
Een verkoopafdeling die commissies betaalt op basis van de prestaties van individuele medewerkers slaagt er bijvoorbeeld niet in om dit teamgevoel op te bouwen . Elke medewerker is op zijn of haar eigen manier - en zij handelen op die manier. Een werkgever die zich inzet voor teambevordering en samenwerking tussen werknemers, deelt de verdiende commissies met alle medewerkers van de afdeling.
Winstdeling van winstdeling
De zwakte van winstdelingsplannen is dat individuele werknemers de impact van hun eigen werk en acties op de winstgevendheid van het bedrijf niet kunnen zien en kennen. Terwijl werknemers hun winstdelingsgeld dus graag ontvangen, wordt het geleidelijk een meer een recht dan een motiverende factor .
Hooggeplaatste werknemers, die over het algemeen een veel hoger percentage van het winstaandeel ontvangen, weten wat er gaande is en nemen beslissingen die een impact op het bedrijfsresultaat kunnen hebben. Een frontlijnreceptionist begrijpt misschien niet dat haar interacties met leveranciers, klanten en willekeurige mensen van de straat echt een verschil kunnen maken in de winstgevendheid van het bedrijf.
Met winstdeling ontvangen werknemers het winstdelingsgeld, ongeacht hun prestaties of bijdrage.