Wilt u de 6 sleutels tot een succesvol programma voor de erkenning van werknemers?
In informele processen omvatten sleutels tot succes:
- veel beloningen en erkenning bieden, zodat werknemers ze niet beschouwen als schaarse middelen die moeten worden opgedaan ten koste van collega's,
- vaak herkenning geven, zodat werknemers gemotiveerd zijn door hun werkomgeving, in het algemeen,
- de herkenning onvoorspelbaar maken, zodat dit geen recht op werknemers wordt, en
- zorg ervoor dat iedereen vaak erkenning krijgt voor een actie of gedrag.
Houd deze kenmerken van effectieve informele herkenning in gedachten terwijl u uw formele programma opzet. Maar u moet formele herkenningsprocessen anders behandelen dan de erkenning die u biedt door uw dagelijkse interactie met werknemers.
Formele herkenningsprogramma's worden vaak gemaakt wanneer een organisatie specifieke activiteiten of gedragingen wil verbeteren. Met een formeel programma wordt de gewenste verbetering herkend en beloond.
Dit zijn voorbeelden van formele programma's die u uw werknemers kunt aanbieden.
- een geldprijs voor de medewerker die deze week de beste klantenservice heeft tentoongesteld,
- een spotprijs voor een werknemer die geobserveerd wordt om de voortgang van een team te bevorderen,
- een verhoging van de verkoopcommissie bij elke verkoop die de verkoop op dezelfde dag overtreft met x%,
- een geldelijke beloning voor hogere kwaliteit en productie, en
- een geldprijs voor deelname.
6 Sleutels tot een succesvol erkenningsprogramma
In een formeel erkenningsprogramma zijn criteria belangrijk, zodat medewerkers precies weten welke verandering of verbetering u zoekt.
Dit geldt ook voor andere factoren die ervoor zorgen dat een formeel programma zijn doel bereikt.
Dit zijn de componenten die aanwezig moeten zijn als het programma zijn doelen wil bereiken en moet voorkomen dat werknemers van streek raken en gedemotiveerd raken.
- Stel criteria op voor wat prestatie is die een prijs verdient. Als de gevraagde acties en gedragingen niet meetbaar zijn, beschrijf dan de gewenste resultaten in woordafbeeldingen die zo duidelijk worden beschreven dat werknemers betekenis met u kunnen delen .
Maak de criteria waar mogelijk meetbaar. Maar laat uw wens om te meten er niet toe leiden dat u een meting kiest die niet gerelateerd is aan het belangrijkste gedrag dat u wilt aanmoedigen. Soms is wat je het meest wilt van een medewerker niet meetbaar. - Alle medewerkers die hetzelfde werk doen of die voor het bedrijf werken, afhankelijk van de aard van de prijs, moeten in aanmerking komen voor de erkenning. Als een manager niet in aanmerking komt, moeten alle beheerders niet-subsidiabel zijn, bijvoorbeeld. Het is niet in het belang van uw algehele bedrijfsdoelstellingen en -cultuur als een of twee afdelingen een formeel erkenningsprogramma aanbieden dat anderen buiten beschouwing laat als ze hetzelfde werk doen.
Aan de andere kant, als alleen uw productie-eenheid de productie en kwaliteit moet verbeteren, moet de rest van het bedrijf niet deelnemen aan het programma. Als het doel is om de behulpzaamheid en servicegerichtheid van een callcenter te vergroten, moeten alleen werknemers van callcenters deelnemen.
- De erkenningsmethode moet de werknemer informeren over wat hij precies heeft gedaan om de erkenning te verdienen. Uw doel is om meer van dat gedrag van uw personeel aan te moedigen, dus het openbaar delen van de erkenning is een goede gewoonte.
- Iedereen die presteert op het niveau vermeld in de criteria, moet de beloning ontvangen. Als u de herkenning tot één medewerker wilt beperken, selecteert u een eerlijke methode om te bepalen welke kwalificerende werknemer wordt beloond. Als 20 werknemers bijvoorbeeld aan de criteria voldoen, plaatst u alle gekwalificeerde namen in een tekening.
Maak niet de fout om een manager de winnaar te laten kiezen door de gekwalificeerde mensen. Het verandert de aard van het erkenningsprogramma en laat het open voor beschuldigingen van de favoriet van de leraar , een praktijk die een negatieve invloed heeft op het moreel van de meeste werknemers.
Je kunt het programma ook niet halverwege de behandelde periode veranderen. U realiseert zich bijvoorbeeld dat u 50 werknemers heeft die aan alle criteria voor de beloning van deze week hebben voldaan. Je moet doorgaan, zoals beloofd, en alle 50 toekennen als dat het programma was.
U kunt het idee van een tekening introduceren voor de prijs van de volgende week. Maar werknemers die werken om het gevraagde gedrag te vertonen, moeten van tevoren weten hoe u met de prijs omgaat.
In één klantbedrijf kwalificeerden 37 medewerkers zich voor een cheque van $ 50 voor iets bovenstaand voor een collega. De formele erkenningscommissie erkende dat ze hun jaarlijkse begroting in slechts enkele weken zouden weggeven, dus onderzochten ze hun criteria voor het toekennen van de cheque. Ze hebben ook een tekening geïmplementeerd.
- De erkenning moet zo dicht mogelijk bij het evenement plaatsvinden, zodat de erkenning het gedrag versterkt dat de werkgever wil aanmoedigen. (Om deze reden ben ik geen fan van maandelijkse en jaarlijkse formele erkenning.)
- U moet de formele erkenning vergezellen met een officiële brief of een handgeschreven notitie die de werknemer eraan herinnert waarom hij of zij de prijs in detail heeft ontvangen. Medewerkers koesteren deze notities voor altijd. Wanneer het geld is uitgegeven en de traktatie is gegeten, hebt u ze iets inhoudelijks gegeven om hen eraan te herinneren dat ze werden herkend en beloond.
Een formeel erkenningsprogramma heeft speciale uitdagingen die uw informele methoden niet hebben. Maar elk heeft zijn plaats in een bedrijf dat een werkomgeving wil bieden waarin medewerkers worden erkend, beloond en bedankt voor hun inspanningen en bijdragen.
Hier leest u meer over hoe u formele erkenning kunt benaderen .