Uw collega's zijn afhankelijk van u om actie te ondernemen voor een harmonieuze werkplek
Ze was erg hard en kritisch en gebruikte haar autoriteit om mensen in haar team te pesten . Ze gebruikte beveiligingscamera's om persoonlijke gegevens van ieders activiteiten te maken.
Niemand weet hiervan enige praktische reden.
In haar verminderde capaciteit houdt ze blijkbaar nog steeds een register bij van alles wat iemand doet waar ze niet akkoord mee gaat. Ze is erg ongelukkig met de persoon die haar oude baan heeft aangenomen, en haar nieuwe supervisor ook.
Ze is gesproken over haar constante roddels op de vloer en haar negatieve houding . Het resultaat van die gesprekken is dat ze alleen klaagt als haar supervisor niet in de buurt is om te horen. Ze is (bijna) altijd beleefd tegen iedereen terwijl ze voor haar bazen staan, maar dat stopt als ze weglopen.
Dus deze boze en negatieve persoon doet erg goed werk. Ze is altijd op het werk, altijd op tijd. Ze is voorzichtig om niet te kritisch te zijn wanneer supervisors of managers rond zijn. Ze verspreidt ook snel geruchten en gaat met haar over haar hoofd.
Ondanks haar vaardigheden, vergiftigt haar houding het team. Is dit een reden om een werknemer te ontslaan? Hoe zou je zo'n werknemer laten gaan?
Als je haar zou houden, welke tactiek zou je dan gebruiken om het gif tegen te houden?
Ja, u kunt een medewerker ontslaan die een giftige houding heeft, maar ...
Allereerst, ja, dit is een goede reden om een werknemer te laten gaan, maar alleen als je het probleem niet kunt oplossen. De kans bestaat dat je het probleem kunt oplossen. Je wilt tenslotte geen medewerker verliezen die "zijn werk goed doet" als dat niet nodig is.
Maar kijk eens naar de situatie: niemand die "het team vergiftigt" doet het echt goed, omdat het niet een giftige slang is, is een intrinsiek onderdeel van de taakomschrijving voor elke taak.
Je kunt een plan volgen dat de kansen dat ze een mooiere werknemer wordt, drastisch zal verbeteren, maar het is geen 100 procent effectief plan. Waarom is het niet 100 procent effectief?
Omdat je met mensen te maken hebt en mensen altijd hun eigen keuzes kunnen maken. Ze kan ervoor kiezen je te negeren, en ze kan ervoor kiezen dat ze de instructie om te veranderen niet leuk vindt en gewoon opstaat en stopt .
Implementeer een Performance Improvement Plan met de werknemer
Wat u wilt doen is een Performance Improvement Plan (PIP) implementeren dat progressieve discipline benadrukt. Hier volgt u een reeks stappen, met het idee dat als de medewerker niet verandert of verbetert, u aan het eind eindigt met beëindiging. Het is die afsluiting en de documentatie die u invult die dit proces anders maakt dan simpelweg met uw medewerker over het probleem te spreken.
Dit zijn de stappen om een prestatieverbeteringsplan te implementeren.
Neem een sit-downbespreking met de medewerker. Hoewel je de werknemer misschien terloops hebt geadviseerd ("Hé, ik heb gemerkt dat je erg negatief was tijdens die vergadering"), is dit het moment voor gerichte, gerichte en zittende informatie.
Je kunt ook vragen stellen en ontdekken wat ze denkt. Het is mogelijk dat ze zich niet realiseert hoe negatief ze collega's tegenkomt. Dus, probeer dit:
"Jane, ik heb gemerkt dat je ongelukkig bent en vrij negatief spreekt over je werk en de andere mensen die hier werken. Ik heb bijvoorbeeld gemerkt dat terwijl je altijd beleefd van aangezicht tot aangezicht bent, je negatieve dingen achter de ruggen van mensen zult zeggen.
"Een deel van je werk is het opbouwen van goede relaties met collega's , en dit gedrag ondermijnt dit. Wat kan ik doen om je te helpen op dit gebied?"
De vraag aan het einde stelt uw werknemer in staat om haar grieven te uiten en te delen, wat ze hoogstwaarschijnlijk zal hebben. Hier is het ding: je kunt medelevend zijn . Je kunt zelfs zeggen: "Het moet voor jou moeilijk zijn om met Sheryl te blijven werken sinds ze jouw oude functie heeft overgenomen."
Maar aan het einde van alle sympathie en compassievolle communicatie, moet je hiertoe komen: "Hoe dan ook, het gedrag is ongepast in dit kantoor. We waarderen uw werk en we willen u niet kwijtraken, maar als u dit niet samen kunt doen, zullen wij uw dienstverband beëindigen . "
Documenteer de tijd, datum en inhoud van de discussie. In dit stadium kunt u haar een officieel document voor het document voor prestatieverbetering voorleggen waarin wordt beschreven wat van haar wordt verwacht.
Opvolgen. Verwacht nooit een onmiddellijke perfectie van een werknemer in dit proces. Het kost immers veel moeite om te veranderen. De kritieke factor hier is echter dat je niet zomaar kunt beginnen met het negeren van het slechte gedrag. Als u merkt dat de medewerker zich slecht gedraagt, corrigeer deze dan op het juiste moment, maar anders volgt u binnen twee weken een reactie op de medewerker.
Tijdens de vergadering van twee weken, als ze grote vooruitgang boekt, feliciteer haar dan. ("Jane, ik heb een echte verandering in je gedrag opgemerkt. Je bent niet waar je moet zijn, maar ik zie een grote verandering. Laten we doorgaan. Wat kan ik doen om je te helpen?")
Als ze geen vooruitgang boekt, begint hier het 'progressieve' deel van progressieve discipline .
Presenteer haar met een schriftelijke waarschuwing . Dit moet details bevatten over de problemen die ze moet oplossen en de informatie dat als haar gedrag niet verbetert, uw organisatie haar zal opschorten en vervolgens haar dienstverband zal beëindigen.
Leg uit dat deze waarschuwing in haar werknemersbestand wordt geplaatst . Vraag haar om te tekenen om aan te geven dat zij deze waarschuwing heeft ontvangen. Ze kan bezwaar maken door te zeggen dat ze het niet eens is met wat er is geschreven. U kunt uitleggen dat haar handtekening geen overeenkomst aangeeft, maar dat zij deze heeft ontvangen.
De werknemer schorsen. Als ze nog steeds geen vooruitgang boekt, is het tijd voor een opschorting. 'Jane, we hebben het gehad over je houdingsprobleem en het gedrag dat onze organisatie daardoor ervaart. Het gaat niet beter.
"Zoals ik al zei, we waarderen uw werk, maar we waarderen al onze medewerkers. Uw negatieve houding en roddel zijn schadelijk voor de afdeling . Zoals ik twee weken geleden heb uitgelegd, omdat u geen vooruitgang boekt, wordt u opgeschort. , zonder een dag te betalen. "
Het is van cruciaal belang dat Jane geen werk maakt op haar opschortingsdag . Als ze vrijgesteld is , moet je haar de hele dag betalen als ze werk doet. Als ze niet is vrijgesteld , moet je haar betalen voor het aantal uren dat ze werkte. Maak het dus heel duidelijk dat ze helemaal niet moet werken. Ze moet haar e-mail niet controleren. Ze mag geen telefoontjes aannemen.
Beëindiging. Als het gedrag na de opschorting niet verbetert, is het tijd om uw negatieve werknemer te laten gaan . Hoewel je misschien in de verleiding komt om haar in leven te houden, moet je begrijpen dat als je dat doet, je nooit meer macht over deze werknemer zult hebben. Ze zal weten dat ze kan doen wat ze wil en je zult niet echt veel doen.
Als je zegt: "Maar ik kan het niet betalen om haar te verliezen", denk nog eens na. Negatieve werknemers die roddelen, zijn schadelijk voor uw hele afdeling. Uw andere werknemers zijn eerder geneigd te stoppen en zijn niet zo betrokken als ze zouden zijn als ze op een functionele afdeling zouden zijn. Je bent het aan al je werknemers verschuldigd om voor deze giftige medewerker te zorgen, wat betekent haar te laten schieten als ze haar manier van doen niet verandert.
Werken met negatieve collega's
In de weken voorafgaand aan en na het gebruik van de PIP om het gedrag en de prestaties van de negatieve werknemer te corrigeren, worden medewerkers uitgedaagd om samen te werken met deze collega. Deze bronnen bieden ideeën om effectief met negatieve, giftige mensen te werken.
- 10 tips voor het omgaan met moeilijke mensen op het werk
- Rise Above the Fray: hoe om te gaan met moeilijke mensen
- 7 manieren om een moeilijk gesprek te voeren met werknemers
- Hoe om te gaan met een pester op het werk
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie. Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.