Uw managers zijn belangrijk als u geëngageerde werknemers wilt hebben
Volgens de Gallup-organisatie is werknemersbetrokkenheid een noodzakelijke strategie voor bedrijven die willen slagen in de markt.
Medewerkersbetrokkenheid is geen initiatief van Human Resources dat managers worden herinnerd om één keer per jaar te doen.
Het is een belangrijk strategisch initiatief dat het hele jaar door bijdraagt aan de prestaties, prestaties en continue verbetering van medewerkers. Het is de uitkomst van hoe uw organisatie met mensen omgaat om bedrijfsresultaten te genereren.
Net zoals organisaties geen werknemersverantwoordelijkheid , werknemersmotivatie of medewerkerstevredenheid kunnen creëren, is het de verantwoordelijkheid van uw volwassen werknemers om beslissingen te nemen en keuzes te maken over hoe betrokken zij op het werk willen worden. Medewerkers maken keuzes met betrekking tot hun empowerment, motivatie en tevredenheid. Deze keuzes zijn niet aan jou, de werkgever.
Wat de verantwoordelijkheid van de werkgever is, is echter het creëren van een cultuur en een omgeving die bevorderlijk is voor medewerkers die de keuzes maken die goed zijn voor uw bedrijf. En betrokken medewerkers zijn goed voor uw bedrijf .
Betrokken medewerkers zijn goed voor zaken
Het onderzoek van de Gallup Organization toont aan dat "de gemiddelde werkbezettingsgraad van verloofd tot actief ontslagen werknemers bijna 2: 1 is.
Actief ontkoppelde werknemers hollen de kern van een organisatie uit en doorbreken de geest van collega's in het proces. " Actief ontslagen werknemers zijn als een kanker die zich door je werk verspreidt. Je moet het genezen of de dromen en doelen van je organisatie kunnen sterven.
Binnen het Amerikaanse personeelsbestand heeft Gallup geschat dat deze kosten voor werkgevers alleen al meer dan $ 300 miljard aan verloren productiviteit vertegenwoordigen.
Wat levert een omgeving op die bevorderlijk is voor betrokkenheid?
Het onderzoek van Gallup zegt ook dat organisaties aandacht moeten schenken aan specifieke prioriteiten om medewerkers te betrekken. Werknemers zullen eerder geëngageerd en betrokken worden bij hun werk als uw werkplek deze factoren biedt.
- Medewerkersbetrokkenheid moet een bedrijfsstrategie zijn die zich richt op het vinden van betrokken werknemers en vervolgens het houden van de werknemer gedurende de hele arbeidsrelatie.
- Betrokkenheid van medewerkers moet gericht zijn op bedrijfsresultaten. Medewerkers zijn het meest betrokken wanneer ze verantwoordelijk zijn en kunnen de resultaten van hun prestaties zien en meten.
- Medewerkersbetrokkenheid treedt op wanneer de doelen van het bedrijf zijn afgestemd op de doelen van de werknemer en hoe de medewerker zijn of haar tijd doorbrengt. De lijm die de strategische doelstellingen van de werknemer en het bedrijf bij elkaar houdt, is frequente, effectieve communicatie die de medewerker bereikt en informeert over het niveau en de praktijk van zijn of haar baan.
- Betrokken medewerkers beschikken over de informatie die ze nodig hebben om precies en precies te begrijpen hoe wat ze elke dag op het werk doen, van invloed is op de zakelijke doelen en prioriteiten van het bedrijf. (Deze doelen en metingen hebben betrekking op de afdeling Personeelszaken, maar elke afdeling moet een reeks metrieken hebben.)
- Medewerkersbetrokkenheid leeft wanneer organisaties zich inzetten voor management- en leiderschapsontwikkeling in prestatieontwikkelingsplannen die prestatiegedreven zijn en duidelijke opvolgingsplannen bevatten .
Gallup geeft aan dat wanneer hun klanten zich actief inzetten voor werknemersbetrokkenheid door deze factoren, de medewerkersbetrokkenheid is gestegen naar een verhouding van 9: 1 werknemers van 2: 1 werknemers met gelijktijdige verbeteringen in het zakelijk succes.
Waarom zijn organisaties zo slecht in betrokkenheid van werknemers?
Als medewerkersbetrokkenheid zo cruciaal is voor het succes van een organisatie, waarom voeren organisaties het dan zo ineffectief na? Het antwoord op de vraag is dat het opnemen van een bedrijfsstrategie, zoals het betrekken van medewerkers, hard werken is, dat veel werkgevers niet kunnen zien, waardoor zij hun resultaten direct beïnvloeden.
Een opeenvolging van plannen en programma's voor medewerkersbetrokkenheid heeft de afgelopen jaren de aandacht getrokken van managers en organisaties.
Medewerkersbetrokkenheid, empowerment van medewerkers, continue verbetering, management op basis van doelstellingen - als je lang hebt gewerkt, je kunt nog veel meer inspanningen bedenken - hadden allemaal dezelfde fatale tekortkoming in de implementatie.
Wat is de fatale fout in programma's en plannen voor medewerkersbetrokkenheid?
De meeste organisaties implementeerden ze als een programma dat een aanvulling was op het eigenlijke bedrijf. Door na te denken over werknemersbetrokkenheid als een geplande bedrijfsstrategie met verwachte en gemeten bedrijfsresultaten, kan werknemersbetrokkenheid wellicht ontsnappen aan het feit dat het gewoon weer een leuk HR-programma is.
Met dit in gedachten, is werknemersbetrokkenheid als een succesvolle bedrijfsstrategie effectieve managers die zich inzetten voor:
- het meten van de prestaties van medewerkers en het verantwoordelijk houden van werknemers;
- de communicatie verzorgen die nodig is om de acties van elke medewerker af te stemmen op de algemene bedrijfsdoelstellingen van de organisatie,
- het nastreven van de ontwikkeling van de werknemers die nodig is om succes te garanderen, en
- een toezegging doen (tijd, hulpmiddelen, aandacht, versterking, training, enzovoort) om medewerkers betrokken te houden op lange termijn, omdat ze fundamenteel geloven en begrijpen dat geen enkele andere strategie evenveel succes zal opleveren, zowel voor het bedrijf als voor de werknemers.
Aanvullende kritieke factoren om werknemersbetrokkenheid te garanderen
Deze factoren beïnvloeden ook de bereidheid van werknemers om betrokken te blijven en bij te dragen.
- Een effectief erkennings- en beloningssysteem : in een erkenningssysteem dat werknemersbetrokkenheid bevordert, is herkenning beschikbaar, komt het vaak voor en worden acties erkend die echt erkenning verdienen. Effectieve herkenning houdt altijd een verbale of schriftelijke bevestiging in van de manager van de werknemer, naast de fysieke beloning die wordt verstrekt.
- Frequente feedback : de keerzijde van de standaardbeoordeling van medewerkersprestaties is dat het een eenmalige deal is. Effectieve feedback over prestaties vindt elke dag plaats, minimaal, wekelijks voor werknemers die minder interactie met hun manager nodig hebben. Effectieve feedback richt zich op wat de medewerker goed doet en wat verbetering behoeft. Het is duidelijk en specifiek en versterkt de acties die de manager wil zien dat de werknemer regelmatig presteert.
- Gedeelde waarden en leidende principes : betrokken medewerkers gedijen in een omgeving die hun meest diepgewortelde waarden en overtuigingen versterkt. Medewerkers zijn het meest succesvol in een organisatie waarin hun persoonlijke waarden in overeenstemming zijn met de aangegeven waarden en leidende principes van de organisatie.
- Demonstreerd respect , vertrouwen en emotionele intelligentie van de directe supervisor van de medewerker: managers die effectief contact hebben met werknemers , aantonen dat ze persoonlijk geïnteresseerd zijn in en zorgen voor hun werknemers en die input en meningen van medewerkers wekken, zijn gouden.
- Positieve relaties met collega's : geëngageerde werknemers moeten werken, niet alleen met aardige mensen, maar ook met collega's die op dezelfde manier zijn geëngageerd. Collega's die blijk geven van integriteit , teamwerk , een passie voor kwaliteit en klanten dienen en die gepassioneerd zijn over wat ze op het werk doen, maken ideale collega's op een werkplek die de betrokkenheid van werknemers bevorderen.
Medewerkersbetrokkenheid wordt bevorderd door een werkomgeving die deze kenmerken vertoont. Wil je vooruitgang boeken? Begin met werken op elk van deze gebieden. Uw succes is verzekerd.