Human Resource Metrics is het bedrijfsplan van uw HR-afdeling
Het doel van menselijke hulpbronnen
Wanneer u overweegt de prestaties van uw afdeling Human Resource te meten, vormt het ontwikkelen van de juiste set metrieken de hoeksteen.
Uw selectie van statistieken moet worden gestuurd door twee factoren.
U wilt bijdragen aan het algehele succes van uw organisatie en het bereiken van de belangrijkste doelen van uw organisatie. U wilt de afdeling Human Resources van maatregelen voorzien die u kunt gebruiken voor continue verbetering .
Er waren eens vier vice-presidenten die hun adviseur belden om naar metingen te vragen voor de trainingsprogramma's die ze hadden gekocht. Ze kwamen samen om de effectiviteit van de aangeboden trainings- en consultingactiviteiten te beoordelen en ze maakten de eeuwenoude fout van het meten van acties, niet van resultaten.
Zij stelden voor dat de verantwoording van de consultant zou bestaan uit het aantal gepresenteerde trainingssessies, het aantal werknemers dat de trainingssessies bijwoonde en het aantal verbeteringen dat werknemers in hun werkgebieden hebben aangebracht. De consultant vertelde hen dat ze met hen kon gaan werken op de derde meetlat, maar de eerste twee hadden niets te maken met de resultaten die ze wilden bereiken.
Wat beïnvloedt menselijke hulpbronnen?
Dit verhaal heeft zich altijd op het werk afgespeeld zoals het lijkt. En een deel van het probleem is dat HR-personeelsleden het zo druk hebben met het leveren van diensten, dat het verzamelen van gegevens en het meten van succes en bijdrage bovendien een stuk is. Dit is in ieder geval in kleine en middelgrote bedrijven waar.
Grotere bedrijven en organisaties zoals universiteiten of overheidsdiensten verzamelen meer gegevens, maar hebben vaak minder behoefte om de bijdrage te bewijzen. Veel van de kleinere bedrijven en organisaties zijn zo dankbaar dat ze een groep hebben die zich bezighoudt met de werknemers dat ze niet om Human Resource-maatregelen vragen.
Een van de statistieken waarmee HR gegevens heeft verzameld, met een staat van dienst, is de kosten per huurovereenkomst. SHRM heeft de spil gedreven om een nieuwe HR-standaard te ontwikkelen voor het meten van de kosten per huur, de eerste in zijn soort in de Verenigde Staten. U zult willen zien wat zo'n standaard betekent voor meting in uw organisatie.
Een andere statistiek waarmee organisaties rekening moeten houden, is 'time-to-hire'. Ja, u controleert niet alle factoren die bij het maken van de tijdlijn worden gebruikt. Maar het meten van de lengte van uw wervingsproces geeft u een basis voor verbetering, waarbij u de hulp van anderen kunt inschakelen.
In het algemeen wilt u geen training en continu verbeteringsproces starten zonder de gewenste resultaten of deliverables te bepalen. En soms ben je gewoon eerlijk en besluit dat het bieden van managementontwikkeling om ideeën en vooruitgang gaat - niet per se, eenvoudig numeriek meetbaar - in kaart wordt gebracht in het prestatieontwikkelingsplan van elke manager .
Het is bekend dat andere HR-processen organisaties de impact van een continu verbeteringsproces op kostenbesparingen en de verbetering van werkprocessen in de tijd die is genomen of de stappen die zijn genomen, meten. In een voorbeeld heeft een afdeling van acht HR-medewerkers de stappen die ze in hun wervingsproces hebben gezet in kaart gebracht. Ze vonden dat ze 248 stappen namen om een werknemer aan te nemen. Bij het analyseren van de stappen bepaalden ze dat veel van hen konden worden weggegooid of geconsolideerd.
Weken later hadden ze de helft van de stappen geëlimineerd, maar het proces duurde nog steeds even lang. Ze ontdekten dat ze een empowermentprobleem hadden. De HR-directeur voegde tien dagen toe aan het bedrijf, omdat hij zijn handtekening bij bepaalde mijlpalen in het proces vereiste.
Het papierwerk lag dagen achtereen op zijn bureau en het personeel had geen toestemming om verder te gaan zonder zijn handtekening.
Zijn prioriteit was het executive team waar hij diende. Nadat hij zijn personeel echt had bekrachtigd , waren recruitmentmanagers in het hele bedrijf zeer te spreken over de verbetering van de huurperiode .
Meet de bijdragen van HR aan het bedrijf
U wilt absoluut HR meten, niet alleen voor de efficiëntie en kwaliteit van de afdeling en zijn diensten, maar ook voor de impact van het werk van de afdeling op het bedrijf als geheel. Dit zijn de meetbare factoren die de aandacht van de CEO en het senior team zullen trekken.
Volgens dr. John Sullivan, een gerespecteerd leider in de HR-gedachte: "Helaas begrijpen de meeste mensen die metrics maken in HR en recruiting de strategische mindset van CEO's niet echt, en als gevolg daarvan zijn de metrics gerapporteerd aan CEO's. en het directiecomité resulteert niet in positieve actie, dat komt omdat CEO's zich richten op de strategische doelen van de organisatie.
Dus, als uw statistieken niet direct en ondubbelzinnig strategische doelen dekken, zoals het verhogen van omzet, productiviteit of innovatie, zullen ze simpelweg geen bestuurders ertoe duwen om te handelen. "
Sullivan beveelt aan dat HR-afdelingen factoren zoals deze meten en delen.
- Inkomsten per werknemer: algemeen aanvaard door CFO's als standaardmaatstaf voor de meting van de personeelsproductiviteit. Het richt zich op de waarde van de output van het personeel van een organisatie.
- De verbetering van de kwaliteit van nieuwe aanwervingen (kwaliteit van huurverbetering): hij zegt: "focus op die banen die al in dollars zijn gemeten of gekwantificeerd met cijfers, zoals verkoop, collecties en repro's van callcenters."
- Verlies van toppresteerders in uw sleutel en moeilijk te vervangen taken
- Gebruik een medewerkersenquête om vast te stellen welke HR-programma's hebben bijgedragen aan het verhogen van de productiviteit, kwaliteit of een andere belangrijke geïdentificeerde factor van uw organisatie.
- Het percentage van de doelen van het HR-strategisch plan die zijn bereikt .
Hoe te bepalen welke metingen moeten worden gebruikt in HR
Vanwege het aantal functies dat de gemiddelde HR-afdeling biedt, is het niet mogelijk om alles wat u doet te meten. Bij het kiezen van wat te meten, zal een bedrijfsbehoeftenbeoordeling in uw organisatie u informeren over wat uw werknemers, collega's en leidinggevenden geloven dat uw belangrijkste Human Resource-maatregelen zijn.
Een tweede optie is om te kijken welke processen van cruciaal belang zijn voor het succes van uw organisatie. Een derde overweging is om te bepalen welke HR-processen uw organisatie het meeste geld kosten. Een vierde is om te bepalen met welke human resources-maatregelen u het meest succesvol de vaardigheden en de bijdrage van uw werknemers kunt ontwikkelen.
Ontwikkel vanuit deze factoren een haalbare HR-scorecard of Key Performance Indicators (KPI) en begin met het bepalen van basismetingen voor elk proces dat u besluit te meten. Begin met slechts een paar en overweldig uw tijd en personeel niet met meer dan u kunt doen. Het is beter om consequent een of twee bewerkingen te meten dan om Human Resource-statistieken in veel slecht te gebruiken.
Voorbeelden van wat HR-afdelingen meten
Hier zijn specifieke voorbeelden van factoren die Human Resource-afdelingen kunnen meten.
Dit zijn slechts enkele van de gebieden die u kunt overwegen voor het ontwikkelen van uw Human Resource-statistieken. Hoe specifieker uw HR-maatregelen aansluiten bij uw bedrijfsdoelen , hoe beter uw metingen voor u en uw organisatie zijn.
- Kosten per huur
- Tijd per huurperiode
- Nieuw huurdefect
- Diversity werft in klantgerichte functies
- Omloopsnelheid van werknemers
- Kosten van personeelsverloop
- Preventable employee turnover
- Aanvragen ontvangen per huidige werknemers per week
- Percentage van prestatieontwikkelingsplannen of beoordelingen actueel
- Kosten van trainings- en ontwikkelingsactiviteiten met betrekking tot het behalen van bedrijfsdoelstellingen
- Werknemers tevredenheid
- Lengte van het dienstverband
- Onderdelen van het vergoedingssysteem, zoals kosten van uitkeringen per werknemer