Dit is de Jargon die je moet begrijpen om je werk te doen
Dus besloot ik dat ik iets anders moest doen dan beleidsanalyse, maar wat? Ik hield van lesgeven en wist dat veel Human Resources-afdelingen aan het trainen waren, dus besloot ik dat ik bij HR zou gaan werken.
Ik had echter geen ervaring en heel weinig kennis, dus waar kon ik beginnen?
Ik heb verschillende uitzendbureaus gebeld en gezegd: "Ik zal alles doen op een HR-afdeling." Ik kan heel snel typen en had goede referenties, dus ze plaatsten me snel als een administratieve assistent op de HR-afdeling van een middelgroot bedrijf.
Het was alsof ik naar een nieuwe wereld ging. Ik moest een miljoen vragen stellen, maar gelukkig, toen ik dat deed, antwoordde mijn baas geduldig.
Specifieke HR Jargon die u moet weten
Elk beroep heeft zijn eigen taal of jargon. Hier zijn enkele van de woorden die u mogelijk uit de mond van een HR-manager zou horen komen en wat zij echt bedoelen als ze deze gebruiken.
Een stoel aan de tafel
Stel je een groep besluitvormers voor die aan de tafel zitten en een beslissing nemen. Iedereen die daar is, heeft een 'stoel'. Het is slechts een beschrijving van wie is uitgenodigd voor de vergadering. HR praat vaak over het hebben van een "stoel aan de tafel" om te benadrukken dat iemand aanwezig moet zijn om ervoor te zorgen dat het perspectief van de mensen in aanmerking wordt genomen.
Daarnaast verwijst de term naar een stoel met het uitvoerend leiderschap in de executive conferentieruimte. Dit is waar HR inclusie en input wil voor genomen beslissingen die van invloed zijn op de strategische richting van het bedrijf en de succesvolle inzet van de mensen om de doelen te bereiken.
Balanced scorecard
Deze term komt uit de Harvard Business School en kan als zodanig op een zeer gecompliceerde manier of op deze manier worden uitgelegd: alles is belangrijk .
Je kunt niet zomaar je mensen negeren en je concentreren op de cijfers.
De scorecard kijkt specifiek naar vier verschillende gebieden: leren en groei, bedrijfsprocessen, klanten en financiën. Vaak is de HR-zakenpartner sterk betrokken bij de leer- en groeipercentages bij het bepalen van deze scorecard voor elke senior persoon.
Competenties of kerncompetenties
Dit zijn over het algemeen de vaardigheden die nodig zijn om een bepaalde taak uit te voeren , maar de referentie is vaak een beetje vager. Vaardigheden impliceren iets concreets zoals - moeten weten hoe financiële modellering te doen - terwijl competenties ook soft skills zoals probleemoplossend vermogen kunnen omvatten.
Wanneer HR-managers praten over kerncompetenties, verwijzen ze naar de kennis, vaardigheden en capaciteiten die absoluut cruciaal zijn voor het werk. Dus, hoewel het leuk is om een accountant te hebben met goede interpersoonlijke vaardigheden, moeten alle accountants met cijfers kunnen werken.
Bedrijfscultuur
Elk bedrijf heeft zijn eigen cultuur . Culturen kunnen zich zonder enige moeite vanzelf ontwikkelen, maar vaak zal de HR-afdeling proberen een specifieke cultuur op te bouwen. Je ziet missieverklaringen en teambuildingactiviteiten en een aantal andere activiteiten die zijn ontworpen om een specifieke cultuur binnen de organisatie te creëren.
Goede HR-afdelingen maken slechte managers (of het trainen van slechte managers om goede managers te worden) een prioriteit bij het creëren van een goede bedrijfscultuur. Slechte HR-afdelingen richten zich op missieverklaringen en vragen zich vervolgens af waarom de cultuur nog steeds giftig is.
Downsizing, Reorganisation, Restructuring of Rightsizing
Over het algemeen betekent dit dat een bedrijf een aantal werknemers gaat ontslaan. Het is mogelijk om alle werknemers te reorganiseren en te herstructureren en te houden, maar in werkelijkheid, als je discussies over bedrijfsbrede reorganisaties hoort, maak je je cv dan wat op, omdat je het misschien nodig hebt.
Familie vriendelijk
Bedrijven beweren vaak dat ze gezinsvriendelijk zijn als ze beleid hebben dat is bedoeld om werkende ouders te ondersteunen. Voordelen zoals flexibele schema's , on-site kinderopvang en royale zieke bladeren om voor uzelf en uw zieke kinderen te zorgen worden vaak genoemd als belangrijke aspecten van een gezinsvriendelijk bedrijf.
HR-afdelingen zijn meestal degenen die dergelijk beleid ontwikkelen en implementeren.
Grof wangedrag
Als je iets doet dat zo slecht is dat het gevolg is dat het bedrijf je meteen ontslaat , waren je acties grove fouten. Als je bijvoorbeeld het kantoor van de baas in brand steekt, maakt het niet uit dat je de week ervoor een perfect functioneringsgesprek hebt gehad, de baas ontslaat je.
Gross wangedrag wordt meestal bepaald door het bedrijfsbeleid en niet door de wet. Maar alleen omdat het werknemershandboek niet zegt, geen brandstichting toegestaan, wil nog niet zeggen dat het bedrijf je niet zal ontslaan - en heb je gearresteerd - voor die actie.
Laat gaan
Een van de vele eufemismen om te worden ontslagen. Nu zijn er natuurlijk twee hoofdtypen 'ontslagen'. De eerste is wanneer een werknemer wordt beëindigd om zakelijke redenen die geen verband houden met de prestaties. Dit staat algemeen bekend als een 'ontslag'.
De tweede is echt schieten - wanneer de werknemer iets verkeerd heeft gedaan. Dat er iets mis is, omvat slechte prestaties en iets vreselijks als stelen.
Onboarding
Als je bent aangenomen, moet je een hoop papierwerk invullen. Dit is de allerbelangrijkste stap die wordt gedaan voor alle nieuwe werknemers en in sommige gevallen is dit het volledige "onboarding" -programma.
Sommige bedrijven hebben uitgebreide programma's die betrekking hebben op culturele integratie en het opbouwen van een algemene bedrijfkennisbasis. Het doel van alle onboarding-programma's is om nieuwe werknemers in het bedrijf te brengen en ze effectief te laten werken.
Talent Management
Talent = mensen, management = management . Wanneer HR-mensen praten over talentmanagement, hebben ze het eigenlijk alleen maar over zorgen dat ze de beste mensen aantrekken, trainen, beheren, ontwikkelen en behouden.
Soms omvatten talentmanagementprogramma's niet iedereen in de organisatie, maar alleen high-potential medewerkers en huidige leiders. Zowel management als HR-afdelingen zijn betrokken bij een talentmanagementsysteem.
80/20 regel
Deze terminologie wordt voor veel verschillende situaties gebruikt, maar bij HR betekent dit meestal dat 80% van de problemen wordt veroorzaakt door 20% van de werknemers. HR-afdelingen kunnen ook spreken van 'frequent flyers'. Dit zijn werknemers die problemen lijken te hebben met alles en iedereen en veel HR-tijd in beslag nemen.
Deze woorden zijn zeker geen volledige lijst van HR-jargon, termen die niet-HR-mensen moeten begrijpen. Maar hopelijk helpen ze je een beetje meer te begrijpen van wat er gezegd wordt - wanneer HR spreekt.