Organisaties die zich inzetten voor de voortdurende groei van hun werknemers, erkennen werknemersverantwoordelijkheid als een van hun belangrijkste strategische methoden om werknemers te motiveren.
Empowerment van werknemers is ook een belangrijke strategie om mensen die de behoefte, de antwoorden en de kennis hebben, in staat te stellen beslissingen te nemen over hoe ze klanten het beste kunnen dienen.
Als empowerment van medewerkers zo'n geweldig hulpmiddel en een goede strategie is om werk, klantenservice en werknemersmotivatie te realiseren, waarom wordt empowerment van medewerkers dan zo zelden effectief geïmplementeerd? Hier zijn mijn top tien redenen waarom medewerkers empowerment faalt. Bekijk de eerste vijf.
Waarom Employee Empowerment faalt
Managers betalen lippendienst aan empowerment van werknemers, maar geloven niet echt in hun kracht. Zoals met alle zakelijke en zakelijke buzz-woorden, kan empowerment van werknemers een "goed" iets zijn om te doen. Tenslotte, gerespecteerde managementboeken bevelen aan dat u medewerkers krachtiger maakt.
Wanneer u werknemers meer macht geeft, laten zij hun vaardigheden groeien en profiteert uw organisatie van hun empowerment. Rechts. Medewerkers weten wanneer u serieus bent over de empowerment van medewerkers en wanneer u uw gesprek begrijpt en volgt.
Halfslachtige of ongelooflijke inspanningen van medewerkers voor empowerment falen.
Managers begrijpen niet echt wat medewerkers empowerment betekent. Ze hebben een vaag idee dat emancipatie van werknemers inhoudt dat je een paar teams start die het moreel of de veiligheidskwesties van werknemers aanpakken. Je vraagt mensen wat ze tijdens een vergadering van iets vinden.
U staat werknemers toe om de bedrijfspicknick te plannen. Fout. Empowerment van medewerkers is een filosofie of strategie waarmee mensen beslissingen kunnen nemen over hun werk.
Managers slagen er niet in om grenzen te stellen voor empowerment van medewerkers. Wanneer u afwezig bent, welke besluiten kunnen door personeelsleden worden genomen? Welke beslissingen kunnen werknemers dag in dag uit nemen dat ze geen toestemming of toezicht nodig hebben om te maken? Deze grenzen moeten worden gedefinieerd of pogingen van medewerkers empowerment mislukken.
Managers hebben de beslissingsbevoegdheid en -grenzen gedefinieerd met personeel, maar daarna het werk van werknemers micromanage. Dit komt meestal omdat managers personeel niet vertrouwen om goede beslissingen te nemen. Medewerkers weten dit en nemen ofwel vakkundig beslissingen op hun eigen manier en verbergen hun resultaten, of ze komen bij u voor alles omdat ze niet weten wat ze echt kunnen controleren.
Eén HR-manager voegde tien dagen toe aan het sollicitatieproces van het bedrijf omdat hij zijn handtekening bij bepaalde mijlpalen in het proces vereiste. Het papierwerk lag dagen achtereen op zijn bureau, maar het personeel ging niet verder zonder zijn handtekening. Zijn gebrek aan vertrouwen maakte medewerkers empowerment een grap. Maken medewerkers fouten? Zeker, maar hen voor de gek houden over hun grenzen is erger.
Ten tweede, raad de beslissingen van werknemers die u de autoriteit hebt gegeven om een beslissing te nemen. U kunt het personeel helpen goede beslissingen te nemen door coaching, training en het verstrekken van de nodige informatie. Je kunt zelfs een goede besluitvorming modelleren,
Maar wat u niet kunt doen, tenzij een ernstige complicatie het gevolg zal zijn, ondermijnt of verandert de beslissing die u een personeelslid bevoegd had laten maken. Leer de medewerker om de volgende keer een betere beslissing te nemen. Maar ondermijnen hun geloof niet in hun persoonlijke competentie en in uw vertrouwen, steun en goedkeuring. U ontmoedigt werknemersverantwoordelijkheid voor de toekomst.
Bekijk mijn tien belangrijkste redenen waarom medewerkersbekrachtiging mislukt. De eerste vijf redenen waarom medewerkers empowerment faalt, staan in het eerste deel van dit artikel. Bekijk nog vijf redenen waarom emancipatie van werknemers faalt.
Managers moeten zorgen voor groei en uitdagende kansen en doelen die werknemers kunnen nastreven en bereiken. Het nalaten om een strategisch kader te bieden, waarin beslissingen een kompas en succesmetingen hebben, biedt de mogelijkheid tot bevoegd gedrag. Medewerkers hebben richting nodig om te weten hoe ze empowerment kunnen uitoefenen.
Als managers de informatie en toegang tot informatie, training en leermogelijkheden die nodig zijn voor het personeel om goede beslissingen te nemen niet geven, klaag dan niet wanneer de inspanningen van de medewerkers voor empowerment te kort schieten. De organisatie heeft de verantwoordelijkheid om een werkomgeving te creëren die helpt bij het bevorderen van het vermogen en de wens van medewerkers om op een gemachtigde manier te handelen. Informatie is de sleutel tot succesvolle empowerment van medewerkers .
Managers afstand doen van alle verantwoordelijkheid en verantwoordelijkheid voor de besluitvorming. Wanneer het melden van personeel de schuld krijgt of gestraft wordt voor mislukkingen, fouten en minder dan optimale resultaten, zullen uw werknemers vluchten voor empowerment van medewerkers. Of ze zullen publiekelijk aangeven waarom jouw fout is mislukt, of zijn schuld, of de schuld van het andere team. Niet in staat om beslissingen publiekelijk te ondersteunen en achter uw medewerkers te staan en personeel zich verlaten te voelen. U kunt werknemersbekrachtiging in zestig seconden laten mislukken. Ik garandeer het.
Sta barrières toe om het vermogen van personeelsleden om bevoegd gedrag te oefenen te belemmeren. De werkorganisatie heeft de verantwoordelijkheid om belemmeringen weg te nemen die het vermogen van medewerkers om op een geautoriseerde manier te handelen beperken. Deze barrières kunnen bestaan uit tijd, hulpmiddelen, training, toegang tot vergaderingen en teams, financiële middelen, ondersteuning door andere personeelsleden en effectieve coaching.
Wanneer werknemers zich ondergecompenseerd voelen, onderbenoemd voor de verantwoordelijkheden die zij op zich nemen, onderschat, ondergewaardeerd en ondergewaardeerd zijn, verwacht geen resultaten van de empowerment van medewerkers. De basisbehoeften van werknemers moeten voldoen aan de behoefte van werknemers om hun discretionaire energie te geven , de extra inspanning die mensen vrijwillig investeren in werk.
Als je meer verantwoordelijkheid opeist dan hun positie zou vereisen en ervoor zorgt dat werknemers zich overwerkt of onderbetaald voelen voor het verwachte werk, moet je aanpassingen doen. Mensen willen empowerment, maar ze willen niet dat je er misbruik van maakt, en ze willen ook niet dat de organisatie er misbruik van maakt. Zorg ervoor dat de verantwoordelijkheden overeenkomen met de taak, dat de persoon het werk doet in de taakomschrijving - of verander deze.
Medewerkers zijn vaak van mening dat "iemand", meestal de manager, de empowerment van medewerkers moet verlenen aan de mensen die aan hem rapporteren. Bijgevolg "wachten" de rapporterende personeelsleden op het geven van empowerment, en de manager vraagt waarom mensen niet op gezaghebbende manieren zullen handelen.
Denk aan medewerkersbekrachtiging, niet als iets dat een manager aan werknemers geeft, maar eerder als een filosofie en een strategie om mensen te helpen bij het ontwikkelen van talenten, vaardigheden en besluitvormingsbekwaamheid.
Deze groei helpt medewerkers zich competent, bekwaam en succesvol te voelen. Bevoegde, capabele, succesvolle mensen bedienen uw organisatie het best. Vermijd deze tien valkuilen voor medewerkers empowerment. Laat medewerkers empowerment niet falen in uw organisatie.