Gebruik deze tips voor werknemersrelaties om te voorkomen dat 20 fouten door organisaties worden gemaakt
Ze behandelen mensen als kinderen en vragen waarom mensen zo vaak falen om aan hun verwachtingen te voldoen. Managers passen verschillende regels toe op verschillende werknemers en vragen zich af waarom negativiteit op de werkplek zo hoog is. Mensen werken hard en ontvangen zelden positieve feedback .
Tegelijkertijd investeren veel organisaties onnoemelijke energie in acties die ervoor zorgen dat werknemers niet tevreden zijn. Ze zorgen voor ineffectieve resultaten van werknemersrelaties. Een van de belangrijkste actuele trends in organisaties is bijvoorbeeld het vergroten van de betrokkenheid en inzet van werknemers .
Organisaties moeten manieren vinden om alle sterke punten van de mensen die ze gebruiken te benutten. Of mensen gaan weg om werk te vinden in een organisatie die dat wel doet.
Volgens oud-secretaris van Labour Elaine Chao zal het aantal mensen in de beroepsbevolking tussen 25 en 34 jaar de komende zeven jaar met 2,7 miljoen afnemen. Om deze uitdaging aan te gaan, moeten werkplekken nieuwe populaties en niet-traditionele werknemers werven. En werkplekken moeten dringend gewaardeerde werknemers behouden .
Het boek, High Five , door Ken Blanchard en Sheldon Bowles, vertelt over het bouwen van krachtig effectieve teams. Het boek benadrukt dat "de essentie van een team ," volgens Dr. Blanchard, "het oprechte begrip is dat niemand van ons zo slim is als wij allemaal."
Teams stellen mensen in staat dingen te bereiken die ver buiten het individuele vermogen van elk lid liggen. Maar teamwerk vereist ook krachtige motivatie voor mensen om het welzijn van de groep boven hun eigenbelang te stellen.
Gelukkig groeide de millenniumgeneratie op in een teamwerkomgeving. Teams waarderen en waarderen, uw jongste werknemers zullen het voortouw nemen.
Trek deze trends op het werk samen en het is geen wonder dat de Dilbert-cartoon eeuwig populair is. Overweeg dat Scott Adams, de maker van de strip, nooit een tekort zal hebben aan materiaal, omdat ze, ondanks wat organisaties willen of zeggen dat ze willen voor effectieve werknemersrelaties, vaak falen om:
- gewaardeerde werknemers behouden,
- gemotiveerde mensen ontwikkelen die samenwerken om de belangen van de organisatie te dienen, en
- een omgeving creëren waarin elke medewerker al zijn talenten en vaardigheden bijdraagt aan het succes van de organisatiedoelen.
De volgende keer dat u geconfronteerd wordt met een van de volgende voorgestelde acties, stel uzelf deze vraag. Zal de actie waarschijnlijk het resultaat opleveren, voor het krachtig motiveren van werknemersrelaties, die u wilt creëren?
Twenty Dumb Mistakes Employers Make
Hier zijn de twintig domme fouten die organisaties maken om hun relaties met de mensen die ze in dienst hebben te verpesten.
- Voeg een ander niveau van hiërarchie toe omdat mensen niet doen wat u wilt dat ze doen . (Meer kijkers krijgen resultaten!)
- Beoordeel de prestaties van individuen en verstrek bonussen voor de prestaties van individuen en klaag over het feit dat u uw personeel niet als een team kunt laten werken.
- Voeg inspecteurs en meerdere audits toe omdat u het werk van mensen niet vertrouwt om aan de normen te voldoen.
- Falen om normen te creëren en mensen duidelijke verwachtingen te geven, zodat ze weten wat ze moeten doen en zich afvragen waarom ze falen.
- Maak hiërarchie, toestemmingsstappen en andere wegversperringen die mensen snel leren dat hun ideeën onderhevig zijn aan een veto en zich afvragen waarom niemand suggesties voor verbetering heeft. (Laat mensen smeken om geld!)
- Vraag mensen naar hun mening, ideeën en suggesties voor continue verbetering en slaag er niet in om hun suggesties te implementeren of hen daartoe te machtigen . Beter? Geef zelfs geen feedback over de vraag of het idee werd overwogen of waarom het werd afgewezen.
- Neem een beslissing en vraag vervolgens mensen om hun input alsof hun feedback er toe deed.
- Vind een paar mensen die regels en bedrijfsbeleid overtreden en iedereen berispen op bedrijfsvergaderingen in plaats van direct met de regelonderbrekers om te gaan. Beter? Laat iedereen zich afvragen "wie" de slechterik is. Het beste? Bedenk een ander beleid om elke medewerker te straffen .
Verzin nieuwe regels die iedereen moet volgen om de tekortkomingen van enkelen te verhelpen.
Zorg voor herkenning in verwachte patronen, zodat wat begon als een geweldig idee snel een recht wordt. (Bijvoorbeeld op vrijdagmiddag wanneer de productiedoelen worden gehaald Wacht tot mensen je om het geld vragen als ze de lunch niet kunnen bijwonen En vind werknemers die alleen het productiedoel halen dat de prijs verdient - en niet een beetje meer. )
- Behandel mensen alsof ze onbetrouwbaar zijn - bekijk ze, volg ze, waarschuw hen voor elk licht tekort - omdat een paar mensen onbetrouwbaar zijn.
- Falen om gedrag en acties van mensen aan te pakken die niet consistent zijn met de vermelde en gepubliceerde verwachtingen en beleid van de organisatie. (Beter nog, laat non-conformiteit doorgaan totdat je geen geduld meer hebt, en val de volgende dader in een hinderlaag, ongeacht hoe belangrijk, met een disciplinaire actie .)
- Wanneer managers klagen dat ze niet bij al hun beoordelingen kunnen komen omdat ze te veel leden van het rapporteringspersoneel hebben en planning van prestatie-ontwikkeling te veel tijd in beslag neemt, PDP's elimineren. Beter? Verplicht toezichthouders om ze minder vaak dan driemaandelijks te doen. Of huur meer supervisors in om beoordelingen te maken. (Niet inzien dat een uur per kwartaal per persoon die is geïnvesteerd in de ontwikkeling van werknemers de belangrijkste taak van de manager is.)
- Maak een beleid voor elke eventualiteit, waardoor u heel weinig managementruimte hebt om aan de individuele behoeften van werknemers te voldoen.
- Omgekeerd, hebben zo weinig beleid, dat werknemers het gevoel hebben alsof ze wonen in een free-for-all omgeving van vriendjespolitiek en oneerlijke behandeling.
- Maak van elke taak een prioriteit. Mensen zullen snel geloven dat er geen prioriteiten zijn. Wat nog belangrijker is, ze zullen nooit het gevoel hebben dat ze een volledige taak of doel hebben volbracht.
- Plan dagelijkse noodsituaties die blijken te zijn vals. Dit zorgt ervoor dat werknemers niet weten wat ze moeten doen of dat ze, minimaal, moe zijn om te reageren wanneer je een echte noodgeval hebt voor de klant.
- Vraag werknemers om de manier waarop ze iets doen te veranderen zonder een beeld te geven van wat u met de verandering probeert te bereiken. Geef ze 'verzetsmissies' en stuur ze naar een training voor verandermanagement wanneer ze niet meteen in de trein springen.
- Verwacht dat mensen leren door alles van de eerste keer perfect te doen in plaats van te erkennen dat leren het vaakst voorkomt bij een mislukking.
- Een persoon laten falen als je informatie had, die hij niet had, en die hij misschien had gebruikt om een andere beslissing te nemen.
Je kunt deze nachtmerries over werknemersrelaties vermijden. Deze ingrediënten vormen een recept voor rampen als je de komende tien jaar de voorkeurswerkgever wilt zijn. Effectieve werknemersrelaties zullen altijd resulteren in een overwinning - zowel voor de werknemers als voor u.