Mythen over millennials begrijpen
Als ik je een klein beetje advies zou kunnen geven over het omgaan met de nieuwste generatie werknemers om onder je beheer te komen, zou het zijn om die woorden te onthouden. Dingen zijn niet altijd wat ze lijken met Millennial-medewerkers.
Als u bent zoals de meeste bedrijfsleiders, merkt u ongetwijfeld een trend in de manier waarop werknemers zich de afgelopen jaren gedragen. Hoogstwaarschijnlijk beschouw je het als een negatieve trend - te veel rechten, niet genoeg loyaliteit, geen werkethiek, alleen geïnteresseerd in zichzelf, en door en door.
Maar ik daag u uit om te overwegen dat dit misschien geen negatieve trends zijn, alleen andere. Dingen zijn niet altijd wat ze lijken met Millennial-medewerkers.
Om beter te begrijpen wie uw Millennial-werknemers zijn en wat hen drijft om succesvol te zijn, is het misschien het gemakkelijkst om te begrijpen wie zij niet zijn. U. Dat is juist. Ze kunnen zelfs je nageslacht zijn, maar op de werkplek hebben ze weinig gelijkenis met de jij van weleer.
Gen Xers (geboren 1965-1979) en Millennials (geboren na 1980) opereren in deze wereld met een heel ander perspectief. Hun definities van loyaliteit, tijd en succes zijn vaak heel anders dan de uwe. Wees gerust, ze herkennen al deze concepten en waarderen ze op zeer belangrijke manieren.
De sleutel tot het toekomstige succes van uw organisatie is begrijpen hoe de Millennials de wereld bekijken en die kennis gebruiken om hen te motiveren op een manier die werkt. Hier is een hint: ontmoet ze waar ze zijn en ze zullen je onderliggende doelen bereiken; probeer ze te dwingen om aan je definities te voldoen en ze zullen elke keer naar de deur rennen.
Laten we eens kijken naar enkele van de doordringende mythes over onze jongste generatie in het personeelsbestand en bespreken waarom deze veranderingen plaatsvinden. U kunt uw werkplek afstemmen op uw behoeften en uw werknemersbehoeften. Bij het voldoen aan deze behoeften, zal het bedrijf gedijen.
Mythe: jongere generaties van millennials hebben geen werkethiek
Werkelijkheid: millennials hebben een egocentrische werkethiek.
Dit is niet noodzakelijk het negatieve dat het in eerste instantie lijkt. Millenniummedewerkers zijn toegewijd om hun taak goed te voltooien. Ze zijn niet zo opgevoed dat ze moeten rondkijken om te zien wat er vervolgens moet gebeuren.
In plaats daarvan vragen ze "wat is mijn baan" en gaan ze op zoek naar de beste en snelste manier om die taak te voltooien. Dan beschouwen ze zichzelf als gedaan. Dit is een belangrijke onderscheidende factor tussen uw werknemers en uzelf.
Hoe jonger ze zijn, hoe meer uw werknemers hun werk zien als iets om te doen in het weekend . Voor de meesten heeft vroegtijdig werken niets te maken met een carrièrepad ; het is een manier om geld te verdienen om plezier te hebben in hun vrije tijd. En dat is goed.
Wanneer u begrijpt wat uw medewerkers motiveert, bent u beter in staat om wederzijdse verwachtingen voor succes vast te stellen. In plaats van gefrustreerd te raken dat uw jongste werknemers niet geïnteresseerd zijn in het beklimmen van uw bedrijfsladder, moet u hun ware motivatie omarmen - betrouwbaar zakgeld uitgeven - en het in uw voordeel gebruiken.
Wanneer u een medewerker vertelt: "Ik begrijp dat dit niet uw levenslange carrière is, maar om hier elke week het salaris te verdienen, is wat ik verwacht." Ze reageren veel vaker dan wanneer je probeert te motiveren met beloften van promoties en titels verderop.
Begrijpen dat werken tijdens het werk niet zo belangrijk is voor millennials als het voltooien van de toegewezen taak opent ook nieuwe mogelijkheden voor motivatie en beloning. Jongere werknemers zullen zeer waarschijnlijk reageren op aanbiedingen van betaald verlof.
Een toonaangevende retailorganisatie heeft deze nieuwe manier van denken herkend met haar Working Hard Card: wanneer managers zien dat een medewerker een uitdaging aangaat, verwachtingen overtreft of anders 110% geeft, kunnen ze de Working Hard Card ter plekke inleveren.
Elke kaart is een bepaald aantal betaalde uren waard om te worden gebruikt naar goeddunken van de werknemer. Het is een eenvoudige strategie die werknemers beloont in de valuta die zij het meest waarderen, hun tijd.
Mythe: Millennials willen de uren niet om vooruit te komen
Werkelijkheid: Millenniummedewerkers zijn bereid om de tijd te nemen om het werk te doen, maar ze zijn niet geïnteresseerd in 'gezichtsuitdrukking'. Gen Xers en Millennials zien tijd als een valuta.
Terwijl babyboomers de tijd zien als iets om te investeren, beschouwen de jongere generaties het als een waardevolle valuta die niet moet worden verspild. Dit zijn de generaties die een balans tussen werk en privé eisen en betaald werk afstaan. Ze willen de klus klaren, dan achter zich laten en genieten van het leven.
Boomer-managers hebben de neiging om de interesse van hun Millenial-medewerkers te verliezen door te ver in de toekomst te kijken. Millennials leven in het tijdsbestek op basis van nu. Hun wereld heeft bewezen dat niets een garantie is - van landelijke ontslagen tot oorlog tot stijgende echtscheidingspercentages, ze hebben besloten dat er niet veel is waar je op kunt rekenen.
Als gevolg hiervan zijn ze over vijf jaar niet geïnteresseerd in promotieplannen. Ze willen niet eens weten wat er aan het einde van de zomer zal gebeuren. Het leven is onzeker. Zorg dat het zeker is om de Millennial-medewerker te bereiken en de omzet te verminderen.
Vertel uw werknemer dat u een plan hebt. Neem de moeite om ervoor te zorgen dat het zich in een tijdsbestek bevindt dat niet lang genoeg is om zich voor te stellen. Bereid je voor om je belofte na te komen - als de Millennial-medewerker eenmaal voor de gek is gehouden, is hij voorgoed afgemat.
Deze benadering komt hun realiteit ten goede terwijl ze tegelijkertijd vertrouwen opbouwen en meer tijd voor je kopen. Beloon onderweg kleine successen, rijg deze mijlpalen bij elkaar en u zult snel een langere looptijd van uw personeel realiseren.
Mythe: Millenniummedewerkers hebben geen respect voor autoriteit
Werkelijkheid: Millenniummedewerkers hebben groot respect voor leiders en loyaliteit. Maar nee, in de regel respecteren ze het gezag niet alleen omdat . Voor de jongere generaties moet elk greintje loyaliteit en respect worden verdiend. Maar wanneer het wordt verdiend, wordt het fel gegeven.
In feite is loyaliteit aan de leiders van het individu en de baas de belangrijkste reden waarom Gen Xers en Millennial-medewerkers in een baan blijven, vooral tijdens de eerste drie, zwakke jaren. Ontevredenheid met de baas is de belangrijkste reden om te stoppen.
Dus om de retentie te vergroten, moeten managers een omgedraaide kijk op leiderschap nemen - het is niet langer voldoende om de juiste mensen aan te nemen en hen de weg te wijzen, nu moet je de juiste persoon zijn om hun genegenheid te winnen. Klinkt het een beetje raar voor het personeel? Ja, maar hoe sneller leiders deze nieuwe relatie begrijpen, hoe sneller u de beloning ziet: behoud van Millennial-werknemers .
Er is echter één groot voorbehoud voor de benadering van 'wees de persoon die ze willen dat je bent'. Millennials hebben de neiging om strakke banden te zoeken; ze willen een baas die hecht, zorgzaam en bewust is. En je kunt dat allemaal zijn als de baas van een duizendjarige. Maar pas op. Het is heel gemakkelijk om de grens over te steken van de baas als advocaat naar de baas als vriend . Dat is een gladde helling.
Vriendschap kan vooral verleidelijk zijn in situaties waarin managers en werknemers bijna ouder zijn. Wanneer activiteiten buiten kantoor te regelmatig, te casual of grotendeels sociaal van aard worden, is het tijd om te onderzoeken hoe dit uw rol als baas en leider zal beïnvloeden. Welke millennial-werknemers het meest van hun baas nodig hebben, is een gids - geen sociaal leven.
Mythe: Ze willen niet groeien
Werkelijkheid: Millenniummedewerkers weten echt niet hoe ze moeten opgroeien. De jongste generaties in het huidige personeelsbestand worden geconfronteerd met een uitgestelde volwassenheid. Ze gaan later trouwen, later kinderen krijgen en later in het algemeen tegenover de 'echte wereld' staan.
Dit is niet het resultaat van een gemuteerd volwassenheidsgen, het is het gewoon. En als we helemaal eerlijk zijn over deze situatie, heeft Boomers veel te maken met waarom het gebeurt.
- Als ouders hadden Boomers de neiging hun kinderen te vertroetelen en hun eigen geluk te gebruiken om ervoor te zorgen dat hun kinderen geen tegenslag ervoeren.
- Als carrièremodellen demonstreerden Boomers de tol van lange werkdagen werken en hun contributie betalen op een manier die hun kinderen minder geneigd maakte om in hun voetsporen te treden. Millennials kijken vandaag naar de corporate ladder en denken: "Er moet een andere manier zijn."
Advies over het managen van millennials
Verspil geen tijd aan het wensen dat uw Millennial-werknemers anders waren. Geef je energie niet uit door de jeugd van vandaag te vergelijken met de verlangens en driften die je had toen je 18 was. Deze werknemers zijn geen weerspiegeling van jou en ook geen eerdere versie van jou. En nogmaals, dat is goed.
Jouw taak is om dit nieuwe begrip te gebruiken en het te gebruiken om te herpositioneren hoe je met je medewerkers omgaat, motiveert en beloont .
Neem bijvoorbeeld kleding. Je achttienjarige zelf zou graag al het uniform aantrekken dat nodig was om in de mal van het bedrijf te passen. Of het nu geperste khakis was en een das of een specifiek bedrijfsuniform, passend in was onderdeel van het pakket.
De jeugd van vandaag wil opvallen. Ze willen dat hun individualiteit doorschijnt, zelfs wanneer dit nodig is om een consistente standaard van service en prestaties te bieden. Het in balans brengen van bedrijfsbehoeften met individuele verlangens vergt wat creatief denken.
Home Depot is een bedrijf dat dit dilemma op een zeer basaal niveau heeft aangepakt - bedrijfsuniformen. Ze vereisen gewoon dat alle werknemers een standaard Home Depot-schort dragen. Wees jezelf eronder (binnen redelijke grenzen) en laat de klant zien dat je in het Home Depot-team bent met dit feloranje schort.
Is er een standaard die u kunt gebruiken om tegemoet te komen aan individuele voorkeuren? Iets om over na te denken. Niet alle veranderingen zijn slecht.
De mythes rond jonge werknemers van vandaag zijn niet altijd wat ze lijken. Houdingen ten opzichte van werk, leven, loyaliteit en respect zijn allemaal veranderd , maar elk wordt nog steeds als waardevol beschouwd. Sommige eisen van de jeugd van vandaag creëren zelfs in elke generatie positieve voordelen voor werknemers.
Flexibiliteit en respect voor het individu, maar ook voor de organisatie, zijn goed voor iedereen. Loyaliteit van jongere werknemers, eenmaal verdiend, is langdurig. De aanpassingen die u doet om tegemoet te komen aan de veranderende attitudes van de jeugd van vandaag, worden u tienvoudig teruggegeven met afnemende omzet , verbeterd moreel en meetbare bedrijfsresultaten.
En als de frustratie toeneemt, onthoud dan dat dingen niet altijd zijn wat ze lijken. Open je geest voor de mogelijkheid dat er een goedaardige, generatieredenen zijn voor de scheiding tussen wat je wilt en wat je Millennial-medewerkers bieden, en je kunt misschien gewoon ruimte vinden om een gedeelde visie van succes te creëren.
Cam Marston is een consultant die gespecialiseerd is in multigenerationele communicatie en marketing en managers opleidt over de verwachtingen op de werkplek van verschillende generaties. Hij spreekt elk jaar met duizenden leidinggevenden en leidt intensieve, on-site trainingssessies voor bedrijven. Voor meer informatie over Cam Marston en Motivatie van het "What's In It For Me?" Personeelsbestand, bezoek zijn website.