Hoe u werknemers verandert
Op zoek naar betere prestaties en betere coaching ? Omdat Robin dit artikel voor publicatie heeft ingediend, heb ik twee managers in een van mijn klantenbedrijven gevraagd om zijn aanpak te gebruiken in gesprekken met verschillende werknemers die hun prestaties moesten verbeteren.
De vergaderingen waren positief en ik geloof dat we hun prestaties binnen de 90 dagen durende overeenkomst zullen verbeteren. Beide managers waren zeer comfortabel met behulp van Robin's aanbevolen techniek.
Probeer het eens - u zult blij zijn dat u het deed! (Samenvatting door Susan Heathfield)
Ik heb problemen altijd gezien als kansen om het beter te doen, ervaring op te doen en meer te leren om een beetje slimmer en misschien 'streetwise' te zijn over het omgaan met levensproblemen en -situaties. We leren tenslotte het beste niet door te leren of te studeren of te lezen, maar eerder door te ervaren en vervolgens te reflecteren op wat we hebben gedaan, wat er gebeurde en vervolgens conclusies te trekken en te experimenteren.
Als coach heb ik deze methode met veel succes toegepast. Als we niet van het verleden leren, zijn we gedoemd om dezelfde fouten te herhalen en dezelfde problemen herhaaldelijk te ervaren zonder groei of ontwikkeling.
Kolb's leercyclus uitgebreid
In mijn coaching heb ik de leercyclus van David Kolb bepleit en uitgebreid:
- Het leven geeft ons geschenken in de vorm van gelegenheden om ervaringen te hebben.
- Coaching biedt de mogelijkheid FEEDBACK van deze ervaringen te krijgen - dit wordt bereikt door vragen te stellen en te verduidelijken.
- Verder sonderen en vragen creëren inzichten en gemeenschappelijke thema's die leiden tot de LEERLINGER REFLECTEREND over de ervaringen, de ondernomen actie en de gevolgen.
- Uit deze inzichten en persoonlijke ontdekkingen worden CONCLUSIES getrokken die, als ze voldoende krachtig zijn, terug kunnen verwijzen naar andere huidige of vroegere situaties.
- De waardevolle lessen die uit deze oefening worden getrokken, worden vervolgens toegepast op toekomstige situaties in de vorm van EXPERIMENTEN.
- Uit deze experimenten komen ERVARINGEN voort, evenals verdere mogelijkheden om meer te leren, en de cyclus gaat weer rond.
Ik heb gemerkt dat de leercyclus van Kolb veel effectiever wordt als ze vanuit een coachingperspectief wordt benaderd. Het bevat de coachingstechniek dat "empowerment betrokkenheid veroorzaakt die betrokkenheid met zich meebrengt die resulteert in betere prestaties" met het "commast, recommend, commend" Toastmaster-principe.
--------------------------------------------
Robin Nitschke is een gecertificeerde carrière-, bedrijfs- en levenscoach. Robin heeft 22 jaar in verschillende managementfuncties gewerkt waar hij betrokken was bij het trainen en motiveren van mensen om hun potentieel te bereiken. Hij heeft met zowel grote als kleine bedrijven samengewerkt en alle aspecten van human resources, training, managementontwikkeling , marketing en klantenservice beheerd . Het enthousiasme, de toewijding en de passie die hij met zich meebrengt voor coaching, inspireert, motiveert en stelt mensen in staat om hun levenslange doelen te bereiken.
Als een professionele, gecertificeerde coach, zet Robin zich in om u te helpen bepalen wat echt belangrijk is in uw leven, u te begeleiden om verborgen kansen te ontdekken, u te helpen bij het stellen en bereiken van uitdagende en inspirerende doelen en te helpen bij uw reis om de persoon te zijn die u wilt zijn.
Je kunt Robin per e-mail bereiken.
Laat me u een voorbeeld geven van de effectiviteit van deze techniek in een niet-uitvoeringssituatie: onlangs vertelde de manager van een van onze afdelingen mij dat hij niet met een lid van zijn staf kon werken omdat zij niets deed waarvan zij was verteld en hij wilde niet 'alles voor haar opschrijven'. In plaats van dit vanuit een disciplinair perspectief te benaderen, gebruikte ik de feedbacktechniek en stelde ik de situatie zo op dat ze me om hulp vroeg in plaats van mijn dwingende help haar.
In grote lijnen omvat dit proces drie delen: aanbeveling, aanbeveling en aanbeveling:
Lof
Ten eerste, prijs de werknemer voor elke belangrijke taak die hij goed heeft uitgevoerd - dit zal helpen om de toon van de ontmoeting te zetten en om eventuele vijandigheid te helpen verspreiden. Zorg wel dat je niet betuttelend klinkt.
Aanbeveling
- Ga direct ter zake . Zeg: "Het doel van deze bijeenkomst is om te ____" of: "Ik wil wat tijd besteden aan het bespreken van de situatie rondom dit probleem met u."
- Geef aan waarom je dit gesprek voert . Zeg: "Ik maak me zorgen over ____" of "Er is een probleem opgetreden in dit gebied."
- Beschrijf het gedrag dat het probleem veroorzaakt. Zeg: "Ik heb gemerkt dat u ____" of: "Toen mij werd verteld dat u deze beslissing hebt genomen, heb ik ernaar gekeken en dit resultaat ontdekt." (Geef zo nodig bewijs, probeer nooit te coachen of te disciplineren op geruchten.) Zorg er tijdens de discussie ook voor dat je je concentreert op gedrag in plaats van op persoonlijkheden.)
- Verklaar de consequenties van dit gedrag. "De klant zou uw gedrag als ongepast zien." Of: "Het effect van uw te laatheid heeft ervoor gezorgd dat uw collega's ____."
- Beschrijf hoe dit gedrag je voelt. "Als je je op deze manier gedraagt, voel ik me _____."
- Vraag naar het standpunt van de persoon. "Maar zo zie ik het, wat is uw perspectief op de situatie?"
- Vraag haar om haar eigen gedrag te beoordelen. "Hoe denk je dat hij zich voelde toen je ____?"
- Bekijk de vereisten van de werknemer voor competentievaardigheden. Evalueer bijvoorbeeld zijn begrip van zijn functieomschrijving om ervoor te zorgen dat u allebei dezelfde verwachtingen van de taak of plicht hebt.
- Vraag de persoon hoe zij haar gedrag zal corrigeren en hoe zij u kan overtuigen dat ze het zal volhouden. Vraag: "Wat staat u in de weg?" "Hoe zeker ben je dat je kunt veranderen?" Of: "Wat kunt u doen om mij ervan te overtuigen dat u dit gedrag zult veranderen?"
- Vraag de werknemer om in zijn eigen woorden te zeggen wat hij specifiek gaat doen om zijn gedrag te veranderen. "Vertel me in je eigen woorden wat je anders zult gaan doen als gevolg van deze discussie. Wat verwacht je dat de uitkomst eruit zal zien als je erin slaagt de wijzigingen aan te brengen? (Op deze manier geef je de werknemer effectief de mogelijkheid om te veranderen Door de verandering op deze manier te benaderen, bepaalt de werknemer zijn eigen normen waarmee hij zijn eigen gedrag beoordeelt.)
- Bepaal welke acties de werknemer zal nemen. "Laten we het er dan beiden over eens zijn dat u het volgende zult doen en we zullen de situatie binnen drie maanden opnieuw bekijken."
- Vat uw overeenkomsten samen. "Om samen te vatten, zei je dat je het volgende zult doen, en ik zal dit doen."
De manager had de werknemer weggeschreven als helemaal lui en dom - een echt hopeloos geval. Toen ik op nummer negen kwam, besefte ik opeens dat ze niet lui of delinquent was - verre van dat. Integendeel, ze leert dingen gewoon anders dan anderen. Ik ontdekte dat ze alles op een visuele manier begrijpt, dus haar vertellen wat te doen was niet effectief.
Wat van ons werd vereist, was een checklist, dus we hebben er een gemaakt en het verschil was echt verbazingwekkend. Ze is nu een zeer gemotiveerde en gewetensvolle medewerker.
Lof
Eindig met nog een positieve opmerking. Naar mijn mening is het van vitaal belang om het gesprek met een positieve noot af te sluiten omdat het laatstgenoemde het langst herinnerd wordt. Waardigheid is alles. Als je het vernietigt, ondermijn je het zelfvertrouwen van de werknemer, waardoor ze zich minder zal gaan toeleggen op verandering en vijandigheid en apathie zal creëren.
Wanneer werknemers zich gewaardeerd voelen, willen ze veranderen. Als werknemers zich ondergewaardeerd voelen, kunnen ze het gewoon niet schelen.
Dat is eigenlijk de structuur voor feedback die we gebruiken bij het coachen van medewerkers . Met uitzondering van volledig uitdagende mensen, werkt het echt.
Ik disciplineer mijn personeel niet. Ik coach ze op een manier die hen bewust maakt van de gevolgen van hun acties en hen in staat stelt om me te vertellen hoe ze actie zullen ondernemen om hun gedrag te veranderen. Op deze manier ben ik ze 'empowerment' met de verantwoordelijkheid om hun eigen gedrag te veranderen, zodat ze zich direct verantwoordelijk voelen en betrokken zijn bij de situatie, de problemen en de uitkomst.
Betrokkenheid maakt dat mensen zich committeren aan de vereiste verandering en, bijna zonder mislukken, zal resulteren in meer respect, een hogere mate van motivatie en betere prestaties.