Waarom organisaties de evaluatie van de werknemersprestaties uitvoeren
De managers hebben een hekel aan beoordelingen door werknemers omdat ze niet graag een oordeel vellen over het werk van een werknemer. Ze weten dat als de prestatie-evaluatie minder dan stellair is, ze het risico lopen de werknemer te vervreemden .
Tegelijkertijd haten werknemers prestatiesevaluatie omdat ze er niet van houden om beoordeeld te worden. Ze hebben de neiging om suggesties voor prestatieverbetering persoonlijk en negatief te nemen.
Prestatiemanagement biedt daarentegen de voordelen die organisaties zoeken bij het evalueren van prestaties. Maar prestatiemanagement, effectief deelgenomen en met de juiste mindset, bereikt dezelfde doelen, en meer. Prestatiemanagement levert ook extra voordelen op voor zowel de manager als de werknemer.
De vraag die nu op tafel ligt, is waarom organisaties werknemers willen vragen om deel te nemen aan de evaluatie van de prestaties van werknemers of aan een prestatiebeheersysteem . Er zijn goede redenen om het basisconcept van prestatie-evaluatie te bepleiten. Er zijn maar weinig fans van het traditionele proces.
Waar Employee Performance Evaluation past
In sommige vormen hebben de meeste organisaties een algemeen plan voor zakelijk succes.
Het evaluatieproces van de medewerkersprestaties, inclusief het stellen van doelen , prestatiemeting, regelmatige prestatiefeedback , zelfevaluatie , werknemersherkenning en documentatie over de voortgang van medewerkers , zorgt voor dit succes.
Het proces - met zorg en begrip gedaan - helpt werknemers te zien hoe hun banen en verwachte bijdragen passen binnen het grotere plaatje van hun organisatie.
De meer effectieve evaluatieprocessen realiseren deze doelen en hebben extra voordelen. Gedocumenteerde prestatiebeoordelingen zijn communicatiehulpmiddelen die ervoor zorgen dat de supervisor en haar rapporterende personeelsleden duidelijk zijn over de vereisten van de baan van elke werknemer.
De evaluatie communiceert ook de gewenste resultaten of outputs die nodig zijn voor het werk van elke werknemer en bepaalt hoe deze zullen worden gemeten.
Doelen van evaluatie van medewerkersprestaties
Dit zijn de vijf doelen van een effectief evaluatieproces voor medewerkers.
1. De werknemer en de supervisor zijn duidelijk over de doelen van de werknemer , de vereiste resultaten of outputs en hoe het succes van de bijdragen zal worden beoordeeld. Uw doel bij de evaluatie van werknemers is het motiveren van een hoog niveau van kwaliteit en kwantiteit in het werk dat de werknemer produceert.
2. De doelstellingen van de beste evaluaties van werknemersprestaties omvatten ook de ontwikkeling van medewerkers en organisatorische verbeteringen. De evaluatie van de werknemersprestaties helpt medewerkers om zowel persoonlijke ontwikkeling als organisatorische doelen te bereiken. Het schrijven van de doelen brengt de medewerker een stap dichter bij het volbrengen ervan.
Omdat doelen, deliverables en metingen worden onderhandeld in een effectieve evaluatie van de werknemersprestaties, streven de werknemer en de supervisor ernaar deze te bereiken.
De schriftelijke persoonlijke ontwikkelingsdoelen zijn een toezegging van de organisatie om de medewerker te helpen groeien in zijn of haar carrière.
3. Evaluatie van de prestaties van werknemers biedt wettelijk, ethisch en zichtbaar bewijs dat werknemers actief betrokken waren bij het begrijpen van de vereisten van hun werk en hun prestaties. De bijbehorende doelstellingen, feedback over prestaties en documentatie zorgen ervoor dat medewerkers de vereiste resultaten begrijpen . Het doel van evaluatie van werknemersprestaties is het creëren van accurate beoordelingsdocumentatie om zowel de werknemer als de werkgever te beschermen.
In het geval dat een medewerker niet slaagt of zijn werkprestaties verbetert, kan de prestatie-evaluatiedocumentatie worden gebruikt om een Performance Improvement Plan (PIP) te ontwikkelen .
Dit plan biedt meer gedetailleerde doelen met frequentere feedback aan een medewerker die moeite heeft om te presteren.
Het doel van een PIP is de verbetering van de prestaties van de medewerker, maar niet-uitvoering kan leiden tot disciplinaire maatregelen tot en met beëindiging van het dienstverband .
4. In veel organisaties worden numerieke ranglijsten gebruikt om de prestaties van een werknemer te vergelijken met de prestaties van andere werknemers. Numerieke beoordelingen zijn ook vaak componenten van deze systemen.
Hoe eerlijk en niet-discriminerend deze beoordelingen ook zijn als ze worden weergegeven door de eindeloze vaststelling van beoordelingscriteria, ze komen eigenlijk neer op de mening van de manager over de prestaties van een medewerker. Dit is de reden waarom numerieke componenten in een evaluatieproces van werknemersprestaties niet worden aanbevolen.
5. De evaluatie van de werknemersprestaties levert het bewijs van niet-discriminerende promotie- , belonings- en erkenningsprocessen. Dit is een belangrijke overweging bij het trainen van managers om consistente, regelmatige, niet-discriminerende evaluaties van werknemersprestaties uit te voeren . U wilt zorgen voor een billijke meting van de bijdrage van een werknemer aan de uitvoering van zijn werk,
De documentatie van het succes en het falen om doelen te bereiken is een cruciaal onderdeel van het evaluatieproces van medewerkersprestaties.
Hoewel beoordelingssystemen voor werknemersprestaties vele vormen aannemen, van organisatie tot organisatie, zijn dit de componenten die organisaties waarschijnlijk opnemen. Sommige zijn effectiever dan andere.
Maar de doelen voor het prestatiebeoordelingssysteem voor werknemers, of het beoordelingsproces , of het proces voor prestatiebeheer zijn vergelijkbaar. De verschillen verschijnen in de aanpak en de details. En dat kan het verschil maken in de manier waarop het systeem voor prestatie-evaluatie wordt waargenomen door en wordt uitgevoerd door werknemers.