7 tips voor effectieve delegatie
Als supervisor, manager of teamleider neemt u dagelijks beslissingen over de juiste leiderschapsstijl die u in elke werksituatie kunt gebruiken.
U wilt de betrokkenheid van werknemers en de empowerment van medewerkers bevorderen om uw teamleden in staat te stellen hun uiterste best te doen op het werk.
Deze tips voor het succesvol delegeren van bevoegdheden helpen u uw rapporterende personeelsleden te helpen slagen wanneer zij het meest gemachtigd zijn. En als ze slagen, slaag je. Laat jezelf nooit de verstrengelde aard van succes op de werkvloer vergeten.
Leiderschapsstijltips
1. Geef waar mogelijk, wanneer het werk wordt gedelegeerd, een hele taak om te doen . (Als u de medewerker niet een hele taak kunt geven, zorg dan dat deze het algemene doel van het project of de taak begrijpt waarvan de taak die u toewijst, onderdeel is. Verbind ze zo mogelijk met de groep die de taak beheert of plant. Werknemers dragen het meest effectief bij als ze zich bewust zijn van het grote plaatje.)
2. Medewerkers zijn effectievere uitvoerders als ze zich onderdeel voelen van iets dat groter is dan zijzelf .
Door hen het volledige en volledige beeld te geven, zorgt u ervoor dat zij het gevoel hebben deel uit te maken van het hele initiatief. Dit maakt dat ze zich belangrijker voelen in het geheel der dingen.
Mensen die de doelen, de verwachtingen en de verwachte resultaten kennen, nemen betere beslissingen over hun eigen werk omdat ze een context hebben waarin ze beslissingen nemen.
3. Zorg ervoor dat de medewerker precies begrijpt wat u wilt dat ze doen . Stel vragen, bekijk het uitgevoerde werk of laat de medewerker u feedback geven om ervoor te zorgen dat uw instructies begrepen worden.
Niemand wil iets verkeerds doen of zien hoe hun inspanningen en inbreng niet slagen. Zorg er dus voor dat u en de medewerker betekenis geven aan de doelstellingen en gewenste resultaten van elke taak die u delegeert.
4. Als u een beeld hebt van hoe een succesvol resultaat of uitvoer eruit zal zien, deel uw foto dan met de medewerker . Je wilt de persoon gelijk maken. Je wilt de persoon aan wie je autoriteit voor een taak delegeert, niet voor de gek houden, omdat je gelooft dat een resultaat zal uitkomen tenzij je dat echt voelt. Uw werknemers willen liever dat u precies deelt wat u zoekt dan dat u hen laat raden.
5. Bepaal de belangrijkste punten van het project of de datums waarop u feedback over de voortgang wilt . Dit is het kritieke pad dat u de feedback geeft die u nodig hebt, zonder dat u uw directe rapport of team hoeft te micromanieren. U hebt zekerheid nodig dat de gedelegeerde taak of het project op schema ligt.
Je hebt ook de mogelijkheid nodig om de richting van het project en de beslissingen van het team of individu te beïnvloeden.
Als u dit kritieke pad vanaf het begin aanwijst, zijn uw werknemers ook minder geneigd om micromanaged te voelen of als u elke stap van de weg over hun schouder waakt.
6. Bepaal de metingen of de uitkomst die u zult gebruiken om te bepalen of het project met succes is voltooid. (Dit maakt prestatieplanning meer meetbaar en minder subjectief.)
7. Bepaal van tevoren hoe u de medewerker zult bedanken en belonen voor het succesvol afronden van de taak of het project dat u hebt gedelegeerd . De erkenning versterkt het positieve zelfbeeld van de werknemer, zijn gevoel van voldoening en zijn overtuiging dat hij of zij een belangrijke bijdrager is.
Waarschuwingen bij het gebruik van delegatie als leiderschapsstijl
Delegatie kan worden gezien als dumpen door de werknemer die meer werk te doen krijgt. Een jonge medewerker klaagde recentelijk dat terwijl zij zeer geïnteresseerd was in meer verantwoordelijk werk en nieuwe uitdagingen aanging, zij het gevoel had dat haar manager haar gewoon meer werk te doen had om het grootste deel van de tijd te doen.
Bijgevolg was een deel van het gedelegeerde werk uitdagender; het bijwonen van bijeenkomsten waarbij ze hielp de richting van een ontwikkelend product te beïnvloeden, was uitdagend, opwindend en verantwoordelijk.
Ze geloofde dat haar manager het verschil niet begreep, dus bracht ze het grootste deel van haar tijd door met meer werk van alledaagse, repetitieve aard. Deze werklast, waardoor ze lange uren en weekenden werkte, belemmerde haar vermogen om meer verantwoordelijkheid te nemen en haar familieverplichtingen op te nemen .
Toegegeven, elke taak heeft zijn aandeel in de alledaagse taken die moeten worden voltooid. Sommige mensen houden niet van archiveren en sommige houden niet van factureringsklanten. Sommige mensen houden ook niet van het wassen of het legen van de vaatwasser. Maar de manager moet de delegatie van meer werk zorgvuldig afwegen tegen de delegatie van werk dat meer verantwoordelijkheid, autoriteit en uitdaging vereist.
De succesvolle delegatie van autoriteit als leiderschapsstijl kost tijd en energie, maar het is de tijd en energie waard om werknemersbetrokkenheid en empowerment van werknemers te helpen slagen als leiderschapsstijl. Het is de tijd en energie waard om werknemers te helpen slagen, ontwikkelen en voldoen aan uw verwachtingen. Je bouwt het zelfvertrouwen van de medewerker op en mensen die zich succesvol voelen, zijn meestal succesvol.