Het gaat eigenlijk niet zozeer over jou.
Inzichten voor sollicitanten
Het werven en aannemen van een werknemer begint meestal met een wervingsplanningsbijeenkomst en gaat daar verder. Aanvrager hervat onderzoek door Human Resources en de aanstellingsmanager is een langdurig proces, terwijl u geen idee hebt of de werkgever uw cv heeft ingediend bij die van de meest gekwalificeerde aanvragers - of niet. Sommige beleefde werkgevers genereren automatisch een antwoordformulier waarin ze je bedanken voor het indienen van je cv. Dus in deze gevallen weet u dat de werkgever het heeft ontvangen.
Zodra de HR-mensen contact met u opnemen om een interview te plannen, kan het plannen van het interviewteam enkele weken in beslag nemen, afhankelijk van het feit of de organisatie een teamaanpak gebruikt, wat ik aanbeveel. Het wachten kan bijzonder lang duren nadat je je eerste interview hebt meegemaakt terwijl je wacht om te horen of ze je zullen uitnodigen voor een tweede interview om meer potentiële collega's te ontmoeten.
In een groot bedrijf voegt soms bureaucratie een aantal lagen tijd aan het wervingsproces. Bovendien kun je concurreren met een grote groep kandidaten. In een positie van een staat, federale of lokale overheid, neemt de werkgever veel stappen om interne kandidaten te overwegen, ook voordat externe kandidaten worden overwogen.
Soms verliest een agentschap tussen de start van een werving en het werkaanbod financiering voor de functie.
En organisaties worden berucht door werkzoekenden voor tekortkomingen in beleefdheid en bedachtzaamheid in hun communicatie met kandidaten . Veel organisaties beweren niet dat dit een kwestie van tijd en middelen is.
Hoe snelgroeiende bedrijven een werknemer aannemen
Veel hangt ook af van hoe snel het bedrijf groeit. In een snelgroeiend bedrijf worden personeelsleden van Human Resource over het algemeen overspoeld door personeelswerving . Tegelijkertijd zijn veel van de werksystemen in een snelgroeiend bedrijf verbroken. Wat werkte voor 75 werknemers werkt niet langer bij 150 of 200 werknemers.
Dus, de mensen die verantwoordelijk zijn om de leiding te nemen en nieuwe werknemers aan te werven zijn dubbel onder de indruk; ze creëren hun rekruteringssystemen en werven goede mensen zo snel als ze kunnen - op hetzelfde moment. Het is een uitdaging om terug te gaan naar kandidaten, zelfs om een tweede interview te plannen.
Terwijl je wacht
Wat kun je in de tussentijd doen? Zorg ervoor dat je een bedankbrief stuurt na het eerste interview. U wilt ook uw systeem voor het zoeken naar werk up-to-date houden en vooruitgaan. Een beleefd telefoontje wordt vaak teruggegeven.
En, één keer, kunt u de HR-medewerker of de personeelsverantwoordelijke een e-mail sturen met de vraag wat de status is van de positie die ze invullen.
In een omgeving waarin werknemers een krachtige en participerende werkomgeving hebben , maakt selectie van mensen die betrokken zijn bij een wervingsbeslissing ook een uitdaging. Gewoon vijf of zes mensen bij elkaar krijgen om een interview te doen, kan enkele weken duren.
Maar u wilt niet werken voor een bedrijf dat medewerkers niet machtigt en mogelijk maakt, zo vaak nemen de beste bedrijven het langst. Ik heb ooit een werknemer aangenomen die me vertelde dat ze een baanaanbieding op tafel had tijdens ons eerste interview.
Ik heb haar eerlijk verteld dat ons bedrijf gedurende ten minste drie weken geen aanbod zou doen aan iemand, dus ze zou moeten beslissen. Ze wees de aanbieding af en wachtte omdat ze echt de baan wenste die ik beschikbaar had.
Het bleek een goede keuze voor haar te zijn - we hebben haar aangenomen.