Gebruik deze 6 tips om u te helpen de klachten en zorgen van werknemers op te lossen
Ik werk in een groeiend casino in het zuidwesten en de laatste tijd krijg ik klachten van werknemers die me het gevoel geven dat ik een counsellor op de middelbare school ben, meer dan wat dan ook.
"Mijn leidinggevende is gemeen tegen me, ze roept tegen me in voor andere collega's en zegt dat ik mijn werk moet doen."
"Mijn supervisor houdt me altijd in de gaten, ik vind het niet leuk, ze kijkt hoe lang ik mijn pauzes neem en staat achter me om te kijken wat ik doe?"
"Tijdens onze laatste afdelingsvergadering vertelden ze ons dat HR niet wil dat we nog meer gaan klagen." (Dit was een misverstand over de rol van de werknemer als gevolg van ons 'Chain of Command'- beleid waarin wordt gesteld dat werknemers de frontlinie moeten opgaan voor kleine problemen.)
Hoe moet ik omgaan met dit soort klachten? Ik krijg er elke dag een of twee per persoon of geschreven op een formulier voor werknemersklachten in de HR-nachtbox. Wanneer ze in persoon zijn, laat ik ze over het probleem praten, notities maken en breng de directe leidinggevende op de hoogte van het probleem.
Denk je dat ik het goede doe? Ik wil ze niet op hun spoor houden en ze wegsturen. Soms vinden ze dat deze kleine problemen groot in hun ogen zijn.
HR-reactie:
Het probleem met klachten van werknemers als deze is dat ze allemaal subjectief zijn. Bijvoorbeeld het eerste voorbeeld: "Mijn leidinggevende is gemeen tegen mij . Ze schreeuwt naar me voor andere collega's en zegt dat ik mijn werk moet doen. "Laten we dat uitpluizen.
- Betekent de supervisor eigenlijk? Sommige supervisors zijn natuurlijk. Anderen zijn niet gemeen, ze hebben gewoon te maken met slechte medewerkers.
- Roept de supervisor of praat hij gewoon? Mensen hebben een heel verschillende perceptie van geschreeuw. Sommige mensen nemen enige vorm van kritiek als geschreeuw. Maar soms schreeuwen supervisors en is het geen passend gedrag.
- Hoe zit het met het vertellen van de werknemer om haar werk te doen? Loopt de medewerker weg? Of is de manager aan het muggenziften en geeft hij onduidelijke instructies? Is het bevel "doe je werk" over de werknemer die op haar telefoon speelt of is dit een reactie op de klacht van de werknemer over een veiligheidsovertreding?
Het is van cruciaal belang dat u niet te gehard wordt voor klachten . Waarom? Omdat je belangrijkste taak is om het bedrijf te helpen. Als je een klacht negeert dat een supervisor schreeuwt en het blijkt dat een supervisor echt schreeuwt, neemt de omzet toe en kunnen klanten overzien en dat is schadelijk voor het bedrijf.
Als je mensen vertelt dat ze altijd de commandogroep moeten gebruiken voordat ze klagen, voelt een vrouw die seksueel geïntimideerd is zich misschien niet op haar gemak om naar de baas van haar mannelijke supervisor te gaan om te klagen over de intimidatie . Het beleid om altijd de keten op te gaan, kan resulteren in voortdurende intimidatie en wettelijke aansprakelijkheid voor het bedrijf.
Hoe klachten van werknemers af te handelen
Hoe gaat u om met klachten als deze? Hier zijn zes ideeën over hoe u klachten van werknemers kunt afhandelen.
Maak kennis met uw management / toezichtteam. Je moet weten dat Jane gevoelig is om te schreeuwen, Steve is de aardigste man ooit, maar hij staat zijn personeel toe helemaal over hem heen te lopen, en dat Karen geen flauw idee heeft wat er met haar personeel aan de hand is.
U kunt deze informatie niet alleen krijgen door een voor een te praten met het managementpersoneel . Je moet in- en uit poppen. Dit komt niet omdat je deze mensen beheert - dat ben je niet. Het is omdat je moet weten wat er echt aan de hand is.
Ontdek wat er echt aan de hand is. Wanneer een medewerker zegt: "mijn supervisor houdt me altijd in de gaten", zoek uit wat dat betekent. Vraag: "wat bedoel je als je zegt dat je leidinggevende je altijd in de gaten houdt?" En "waarom is dit een probleem voor jou?". Misschien kom je erachter dat de werknemer gewoon zeurt .
U kunt erachter komen dat de supervisor ten onrechte zweeft over een bepaalde werknemer. Misschien merkt u dat de werknemer nooit goed is opgeleid. Je zult niet weten wat er gebeurt tot je het vraagt.
Vraag: "Wat wil je dat ik daaraan doe?" Soms willen mensen gewoon luchten.
Ze willen alleen maar zeggen: "Ik ben gefrustreerd. Ik zit in een doodlopende baan, mijn leidinggevende is vervelend en ik ben het zat om 10-urendagen te werken tegen lage lonen. '
Soms willen ze echt hulp bij een probleem. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen de twee situaties, maar van cruciaal belang als u effectief wilt reageren op klachten van werknemers.
Houd een open deur. Het is een goed beleid dat werknemers de meeste problemen zelf oplossen. Een HR-manager is geen therapeut of ouder. Maar als u mensen verruilt, mist u waardevolle informatie. Sommige van die informatie is van cruciaal belang. Een open deur beleid is aan te bevelen .
Wees voorzichtig met het melden van de supervisor of manager. Soms is dit prima om te doen. Maar laat de persoon altijd weten dat u de supervisor op de hoogte zult stellen. Als u dat niet doet, zal de werknemer zich verraden voelen. Alleen omdat HR-managers geen therapeuten zijn, wil dat nog niet zeggen dat werknemers geen totale vertrouwelijkheid van HR verwachten.
Velen doen en zijn geschokt als ze erachter komen wat anders is. Laat dat niet gebeuren. Soms zegt de werknemer: "Nee! Vertel het niet aan mijn leidinggevende. "In dit geval moet u beslissen of het nodig is.
Als de klacht van een werknemer bijvoorbeeld luidt: "Mijn supervisor zegt me altijd hoe ik mijn werk moet doen!", Kun je vragen: "Doe je altijd wat je moet doen?" En als het antwoord luidt: "Nee, maar Eric is het ook niet. "Je kunt ze gewoon adviseren om de hele tijd hun werk te doen en hun collega's te negeren. Er is geen discussie met het management nodig.
Maar als de klacht over rassendiscriminatie gaat , moet je duidelijk communiceren dat je het moet onderzoeken en dat bepaalde mensen het moeten weten. Als je alles hebt behandeld door met de persoon te praten, is er niet altijd een reden om de supervisor te vertellen en de relatie werknemer / supervisor te schaden.
Vergeet niet dat kleine incidenten vaak enorm zijn voor werknemers. Wanneer je te maken hebt met een groot aantal instapmedewerkers (waarvan je vermoedt dat je dat bent), moet je begrijpen dat zaken die je als vanzelfsprekend beschouwt, dat niet kunnen. Bijvoorbeeld, een vrijgestelde, professionele medewerker , die een extra 15 minuten neemt tijdens de lunch, is waarschijnlijk geen big deal.
Maar een gloednieuwe serveerster in haar proefperiode van drie maanden kon zichzelf werkloos vinden door hetzelfde te doen. Je weet dat je baas je waarschijnlijk niet ontslaat voor een kleine fout. Iemand die nieuw is voor het personeel, kan niet beoordelen hoe ernstig een situatie is.
Het werk van menselijke hulpbronnen is meer een kunst dan een wetenschap. Je kunt niet altijd het perfecte ding doen - omdat je te maken hebt met imperfecte werknemers. Luisteren en de tijd nemen om meer te weten te komen over uw werknemers zijn de sleutels tot uw succes.