Het ergste van alles? Medewerkers beschuldigen HR van een oogje dicht te doen voor seksuele en racistische intimidatie , pesten door bazen en collega's en een flagrante behandeling door hun bedrijven.
Medewerkers vertellen me verhalen waarin HR-medewerkers blijk geven van absolute onwetendheid met betrekking tot de wet en nalaten hun eigen geschreven beleid en procedures te volgen.
Zijn alle HR-medewerkers dom, slecht, alleen gericht op bedrijven en onverschillig? Niet op een afstand. Maar als een beroep vertonen we gedrag en acties waardoor werknemers ons verdacht kunnen vinden.
De president van een op werknemers georiënteerd bedrijf dat HR waardeert, vertelde me onlangs een verhaal over het feit dat de HR-manager een aankondiging deed tijdens een personeelsvergadering. Waren ze blij voor haar, vroeg ik? Domme vraag, denk ik, ik zei om de luide stilte te vullen die volgde op mijn vraag.
Nee, zei hij, geen domme vraag, maar zij is HR, en dat maakt een verschil. Waarom vroeg ik het? Oh, zei hij, omdat werknemers op hun hoede zijn voor HR vanwege wat HR is. Let op, ik zei dat dit een op werknemers georiënteerd bedrijf is dat waardeert wat HR naar voren brengt. En hij beschreef werknemers nog steeds als op hun hoede.
Als er een disciplinaire kwestie is, is er ongetwijfeld een HR-vertegenwoordiger aanwezig. Een HR-medewerker is getuige en neemt deel aan elke ontslagbijeenkomst op het werk . HR-medewerkers beïnvloeden wie ingehuurd is, wie wordt gepromoveerd en welke salarisbereiken worden aangeboden aan werknemers. Natuurlijk kun je van je HR-medewerkers houden, maar dat sluit niet uit de weg.
Het is moeilijk voor HR-medewerkers om een van de bendes te zijn of om goede vrienden te maken op het werk. Als je het riskeert, ben je voorzichtig met wie je kiest en ben je altijd bereid om het bedrijf te steunen via de vriendschap. Veel werknemers kennen hun HR-personeelsleden dus niet als mensen. Vanuit deze omgeving brengen medewerkers hun HR-horrorverhalen naar de HR-site. Als reactie, zal ik de volgende gedachten aanbieden.
7 redenen waarom HR vaak verkeerd wordt begrepen - Echt waar
Ik beweer niet voor elke HR-afdeling over de hele wereld te spreken, maar de HR-medewerkers die ik ken, zijn toegewijd aan zowel hun werknemers als hun bedrijf. Ze vermijden werknemers pijn te bezorgen. Dit zijn redenen waarom werknemers de situatie anders kunnen waarnemen. Dit zijn de redenen waarom mijn e-mail overspoeld wordt met HR-horrorverhalen.
- De HR-staf wordt dagelijks betrapt op een evenwichtsoefening tussen de rol van werknemersvertegenwoordiger en de rol van zakelijke zakenpartner en advocaat . En nee, de werknemer ziet of begrijpt niet vaak dat de HR-persoon twee rollen speelt.
Ze peilen de HR-persoon naar hun effect op de behoefte van de werknemer. Als voorbeeld wil de werknemer dat HR een uitzondering voor hem maakt; de werknemer beseft niet dat een uitzondering voor hem een precedent begint te scheppen voor de manier waarop het bedrijf andere werknemers moet behandelen - werknemers die misschien minder een uitzondering verdienen.
- Alle informatie over werknemers is vertrouwelijk. Zelfs wanneer de HR-staf persoon een probleem behandelt, of het nu gaat om disciplinaire maatregelen of gewoon om een gesprek, zijn de genomen stappen en de uitkomsten vertrouwelijk.
Een HR-medewerker kan de werknemer die de klacht indient laten weten dat het probleem is opgelost. Vanwege de vertrouwelijkheid van medewerkers kunnen ze niet meer onthullen. Hierdoor kan de klagende medewerker geloven dat zijn probleem niet is opgelost. (De uitkomst van een formele, schriftelijke klacht, zoals in seksuele intimidatie , wordt bekendgemaakt.) - HR-personeelsleden hebben gedocumenteerd bewijs nodig dat er een probleem is. Getuigen zijn ook behulpzaam, net zoals meer dan één werknemer hetzelfde probleem ervaart. Het is moeilijk om actie te ondernemen op basis van het woord van één werknemer, vooral als de andere partij het probleem ontkent.
- Wat een werknemer als onredelijk gedrag van de kant van een manager of een andere medewerker ziet, kan HR binnen aanvaardbare grenzen van gedrag en verwachtingen van de organisatie komen. De werknemers kunnen een conflict in persoonlijkheid of werkstijl hebben. De baas kan een onafhankelijke medewerker meer dan gewenst begeleiden. HR kan met alle partijen praten, maar vaak is niemand ongelijk.
- Wanneer een werknemer haar werk- of werkdoelen niet leuk vindt of een conflict ervaart met de managementstijl van haar leidinggevende, kan HR de werknemer niet altijd een nieuwe baan vinden. Bovendien heeft de organisatie vanwege de kosten van personeelsbewaking en training waarschijnlijk een beleid over hoe vaak een medewerker van positie kan veranderen. Inderdaad, jezelf bewijzen in de huidige baan is het snelste pad naar een begeerde nieuwe baan.
- HR is niet op de hoogte van de beloften die u zegt van uw manager over een verhoging , een promotie , een speciale vrije tijd of een lonende opdracht, tenzij de belofte in uw prestatieontwikkelingsplan is gedocumenteerd.
U kunt een klacht indienen bij HR als u het probleem met uw manager hebt opgelost. Maar het eindverhaal is waarschijnlijk uw woord tegen het woord van de manager. Is het mogelijk dat u uw manager verkeerd hebt begrepen?
Als je niet op je hoede bent voor gemaakte beloften - als hij heeft aangetoond dat hij zijn beloftes niet nakomt. Werk met HR aan een interne overdracht . - HR neemt niet altijd de beslissing. Sterker nog, de beslissing die je niet leuk vindt, is misschien gemaakt door hun baas of de president van het bedrijf. Goede, bedrijfsgerichte HR-mensen zullen andere managers niet publiekelijk de schuld geven voor beslissingen waarmee ze het niet eens zijn.
En ze zullen de beslissingen van hun baas of andere bedrijfsmanagers niet slecht uitspreken , dus je weet misschien nooit waar de beslissing is genomen.
Een niet-reagerend, nutteloos HR-kantoor dat het helpen van werknemers met hun problemen vermijdt, is dus niet altijd het geval. (Hoewel ik van mijn lezers weet dat dergelijke organisaties bestaan, laten we hopen dat ze zeldzaam zijn.) Er zijn legitieme redenen waarom HR niet aan de wensen van elke medewerker kan voldoen.
Als het HR-personeel luistert, actief communiceert en de werknemer informeert waarom een beslissing is genomen of een actie niet is ondernomen, schrijven werknemers veel minder vaak een vraag om hun HR-horrorverhalen op te lossen. Deze informatie moet uw HR-medewerkers helpen om minder verkeerd begrepen te worden door werknemers.