Een werkoverdracht is een manier om een medewerker te helpen een bredere en bredere ervaring binnen het bedrijf op te doen. Het is vaker beschikbaar dan een promotie omdat er minder werknemers in elke opeenvolgende laag wonen, omdat deze worden gepromoveerd in het organigram .
Een overdracht leidt over het algemeen niet tot een hoger salaris , maar het kan vooral als de overdracht een promotie is of als de andere werknemers die hetzelfde werk doen, meer verdienen dan de overdragende werknemer.
Terwijl managers zoeken naar manieren om werknemers te helpen hun vaardigheden, ervaring en kennis over het bedrijf verder te ontwikkelen, is een overdracht een optie om te overwegen. Bij het werken met een PDP- proces (performance development planning) , samen met promoties, biedt een overdracht de mogelijkheid voor een medewerker om te leren en te groeien.
Het is dus motiverend voor werknemers. Een overdracht naar een andere baan op het werk is een teken dat de organisatie geeft om en kansen biedt voor de ontwikkeling van de werknemer, een van de vijf factoren die werknemers willen verkrijgen van hun werk .
Uit onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) blijkt trouwens dat loopbaanontwikkeling een groot deel is van wat werkgevers helpt hun meest superieure werknemers te behouden .
Dus, als je serieus bent over retentie , is een taakoverdracht een andere mogelijkheid die je kunt bieden aan medewerkers met een goed zelfvertrouwen.
Voordelen van een overdracht
Een overdracht biedt een carrièrepad voor een werknemer wanneer een promotie niet beschikbaar is. Het biedt voordelen voor een medewerker. In een overdracht, de werknemer:
- Krijgt nieuwe kennis en vaardigheden door een andere taak uit te voeren die nieuwe vaardigheden vereist en verschillende verantwoordelijkheden heeft.
- Verovert verveling en ontevredenheid over zijn of haar huidige baan door een nieuwe en andere baan te hebben met veranderde verantwoordelijkheden en taken.
- Ontvangt een nieuwe uitdaging, een kans voor de werknemer om zijn of haar prestaties, bereik, impact en mogelijk invloed uit te oefenen op verschillende aspecten van de werkplek en organisatie.
- Ervaar een verandering van scène en werkomgeving die de werknemer uitdaagt om zich aan te passen en te leren omgaan met verandering . (Vergroot het vermogen van de werknemer om om te gaan met dubbelzinnigheid.)
- Zal leren over verschillende componenten, activiteiten en banen in de organisatie en hoe het werk wordt uitgevoerd in verschillende afdelingen of functies. (Dit zal zijn of haar organisatorische kennis en vaardigheid om dingen gedaan te krijgen vergroten, maar ook de waarde verhogen die ze de organisatie biedt.)
- Bereidt zich voor op een promotie of een bredere organisatorische rol door zijn of haar vaardigheden en verantwoordelijkheden uit te breiden en bredere kennis te verwerven over de totale organisatie.
- Krijgt zichtbaarheid met een nieuwe groep collega's en managers . Zichtbaarheid voor een goede medewerker biedt potentiële kansen. Hoe meer mensen de waarde van de organisatie begrijpen, hoe beter.
- Staat de werknemer toe om al het bovenstaande te bereiken met behoud van zijn of haar huidige salaris, voordelenpakket en bedrijfspasjes . Een baanverandering om dezelfde voordelen te behalen, kan leiden tot het verlies van benodigde en gewaardeerde compensatie, voordelen en time-off-opties, zoals het aantal weken vakantie dat beschikbaar is.
Nadelen van een overdracht
Het is verleidelijk om te zeggen dat er geen nadelen zijn wanneer een werknemer overstapt naar een nieuwe baan, maar dat is niet in alle gevallen waar. Dus, laten we de mogelijke nadelen in overweging nemen terwijl we de bovenstaande positieve aspecten vieren.
Dit gaat klinken alsof de keerzijde van elk positief een potentieel nadeel is, maar houd rekening met deze mogelijke negatieven in een overdracht van werknemersbanen.
- De werknemer moet een hele nieuwe baan leren. Wanneer een medewerker op comfortabele en prettige wijze in zijn huidige positie heeft gewerkt, kan deze verandering veel energie-investeringen, leren en aanpassing vereisen.
- De werknemer moet een nieuw netwerk van klanten en collega's ontwikkelen waarmee hij succesvol kan werken. Het nieuwe netwerk heeft verschillende manieren om werk te doen en dingen voor elkaar te krijgen. Hij zal hun manier van zaken doen moeten leren en zijn gedrag moeten aanpassen aan het hele nieuwe netwerk van relaties.
- Een nieuwe baas kan al dan niet effectief werken met de overgedragen werknemer. Er zijn slechte eindbazen en wat als hij een van hen is? In de vorige positie had de werknemer geleerd om met de baas die hij had te werken. In elk geval vereist een nieuwe baas een aanpassing.
- Wat als de werknemer de baan, het werk of zijn collega's niet leuk vindt? Hij moet slagen of hij zal waarschijnlijk niet in aanmerking komen voor extra overdrachten en promoties. Als alternatief kan hij het bedrijf verlaten.
- De werknemer moet hard werken, langer werken en meer om te bewijzen dat hij de nieuwe functie verdiend heeft en dat de organisatie de juiste persoon de kans heeft gegeven.
Voor de werkgever is het belangrijkste nadeel dat de werknemer niet zo succesvol zal produceren totdat hij of zij de nieuwe baan leert. De werkgever zal ook de werknemer moeten vervangen door een andere werknemer.
Om deze bezorgdheid weg te nemen, moet je bedenken dat een goede werknemer die in het verleden succesvol is geweest, snel leert bijdragen aan de nieuwe functie. Als de werkgever heeft gewerkt aan de ontwikkeling van opvolgingsplanning , heeft de werkgever de juiste werknemer te wachten om de baan van de overbrengende werknemer te nemen.
Houd er rekening mee dat het woord overdracht vaak door elkaar wordt gebruikt met de term zijdelingse verplaatsing , hoewel een overdracht ook een promotie kan inhouden, terwijl een verplaatsing op een later moment dat niet doet. Als zodanig zou de werkgever in de bedrijfswereld de overstap waarschijnlijk een promotie noemen.