Er bestaan vrijwillige en onvrijwillige redenen waarom een werknemer gedegradeerd wordt.
Verplichte Demotie
Er zijn een aantal redenen waarom een organisatie een werknemer onvrijwillig zou kunnen degraderen.
De werknemer faalde in de baan waarvoor hij of zij was gepromoveerd .
Een voorbeeld is wanneer een werknemer die een succesvolle individuele bijdrager is, een leidinggevende rol op zich neemt en de mensenkwesties niet kan aanpakken.
De werkgever scheidt zijn weg met een werknemer en wil tijd vrijmaken om de werknemer te laten zoeken naar een baan. Toch wil de organisatie in het geval van een manager niet dat zij andere werknemers of projecten leidt wanneer zij uit de organisatie overstapt.
In het geval van een reguliere werknemer staat de werkgever toe dat deze ontkoppelingsrelatie wordt voortgezet zolang de werknemer zich als een professional gedraagt. Als de werkgever beslist dat de situatie afleidt naar andere werknemers, zich bemoeit met de uitvoering van het werk of het algemene moreel van de werkplek en werknemersbetrokkenheid schaadt , zal de werkgever de relatie snel afbreken.
De organisatie elimineerde posities in de hiërarchie om de rapportagerelaties in de organisatie af te vlakken.
Dit is vaak het resultaat van een inspanning om werknemers te machtigen en kan, in het geval van een supervisor, het aantal rapporterende personeelsleden verdubbelen of verdrievoudigen.
In één organisatie was de stap tussen de senior manager en vice-president geëlimineerd. Deze hele managementlaag is ontslagen of gedegradeerd.
Dit zorgt voor moeilijke tijden in een organisatie. De promotietrechter versmalt naarmate een persoon meer gaat, en deze beslissing gaf een hele generatie van senior managers geen promotiekansen. Het resultaat? Zware omzet.
De organisatie ervaart financiële problemen en degradeert werknemers, waardoor de kosten van het salaris en mogelijk de voordelen worden verlaagd als een alternatief voor het ontslaan van werknemers.
Vrijwillige Demotie
In het geval van een vrijwillige degradatie, ervaart de werknemer vaak problemen met de balans tussen werk en privéleven.
De werknemer kan minder verantwoordelijkheid en minder medewerkers van rapporteurs verwachten. Het bestaande positieniveau staat de wijzigingen niet toe. (Meest recent kwam dit verzoek van een nieuwe moeder die de stress die ze als manager ervoer, wilde verminderen. Ze besloot om een individuele bijdrager te worden totdat haar kinderen de leerplichtige leeftijd bereikten, op welk moment ze weer van plan is om een leidinggevende functie uit te oefenen.)
Het is mogelijk dat de werknemer ervoor kiest om op afstand te werken, flexibele uren aan te houden of te telewerken in plaats van 100% van de tijd ter plaatse te werken. Het nieuwe flexibele arrangement maakt een bepaalde eerdere rol onwerkbaar. De werknemer wil bij zijn huidige werkgever in dienst blijven, dus accepteert een degradatie die de enige beschikbare functie is.
Het is mogelijk dat de reden te maken heeft met de locatie. Misschien willen ze van werklocatie veranderen om familieredenen en is een functie op haar huidige niveau niet beschikbaar. In veel gevallen accepteren werknemers een degradatie in plaats van het bedrijf te verlaten.
Bovendien kan een werknemer zijn verantwoordelijkheden willen overnemen wanneer hij met pensioen gaat.
Een degradatie wordt op verschillende manieren door zowel organisaties als werknemers gebruikt. In het geval van organisaties is het een disciplinaire maatregel die geen werknemer ontslaat. In een vrijwillige degradatie past de werknemer zijn functie regelmatig aan aan de huidige behoeften van zijn leven.