Geen manager vindt het leuk om met moeilijke werknemers om te gaan, maar elke manager zal gedurende hun loopbaan met hen te maken krijgen. Het gedrag van moeilijke werknemers leidt vaak tot prestatieproblemen.
Het is voor een manager niet altijd duidelijk waarom een medewerker worstelt met prestatieproblemen. De werknemer kan persoonlijke problemen op de werkplek laten vloeien; misschien waren onboarding en training niet effectief.
Er zijn mogelijk onvoorziene wegversperringen voor de prestaties van een medewerker, of misschien is de persoon gewoon een slechte huurder. Wat de reden (of reden) ook moge zijn, het is van cruciaal belang om slecht gedrag te identificeren en die personen snel te beheren, zodat ze het moreel van werknemers niet negatief beïnvloeden.
Het ontwikkelen van een effectief prestatieplan voor werknemers
Een van de meest effectieve manieren om moeilijke werknemers te managen, is het gebruik van een 90-dagen prestatie verbeterplan. Deze plannen kunnen, wanneer ze op de juiste manier worden gestructureerd en uitgevoerd, een medewerker helpen de stappen te doorlopen die nodig zijn om hun gedrag te veranderen. Als werknemers niet in staat zijn of niet willen veranderen, zal een prestatieplan voor prestaties van 90 dagen leiders het voertuig geven om die teamleden over te zetten en ruimte te maken voor productievere teamspelers .
Hier zijn de stappen die moeten worden gevolgd bij het ontwikkelen van een effectief plan:
- Negeer de feiten niet . Slecht gedrag is in veel gevallen helaas subjectief. Daarom is het bij het omgaan met moeilijke werknemers essentieel om de feiten centraal te stellen en ze niet te negeren wanneer er problemen aan het licht komen.
- Reageer niet op geruchten. Er zijn maar weinig plekken waar geruchten de ronde doen als een bedrijfskantoor. Managers zijn niet de enigen die slecht gedrag opmerken, maar de kans is groot dat teamleden maar al te graag hun eigen verhalen over frustratie delen als het gaat om lastige werknemers. Handel nooit op ontvangen informatie uit de eerste hand. Verifieer altijd de feiten in een bepaald geval en negeer alles waarvan niet is bewezen dat het waar is.
- Ontwikkel een objectief prestatieplan. Het sleutelwoord in prestatieplan is 'prestaties'. Om slecht gedrag te veranderen, moeten managers zich concentreren op de prestaties en het gedrag van de medewerker in plaats van op persoonlijkheidsproblemen. Hoe beïnvloedt slecht gedrag de eigen effectiviteit van de medewerker en de effectiviteit van het team? Geef duidelijke feedback over de redenen waarom het gedrag moet veranderen en geef een overzicht van de manieren waarop dat gedrag anderen beïnvloedt.
- Stel duidelijke gevolgen in. Een medewerker met een prestatieplan moet duidelijk zijn als het gaat om het stellen van consequenties voor het niet veranderen van gedrag. Breng de consequenties schriftelijk in kaart, bekijk ze met de medewerker en laat voldoende tijd over voor vragen. Laat de werknemer een document ondertekenen met een indicatie van het prestatieplan en de consequenties voor het niet halen van de gestelde doelen.
- Follow-up met regelmatig. Prestatieplannen zijn ontworpen om medewerkers de tijd en de middelen te geven om hun prestaties te verbeteren, als ze in feite willen verbeteren. Ze kunnen het echter niet alleen doen. Managers moeten wekelijks bij de medewerker inchecken om de voortgang te bekijken.
- Coach met consistentie. Omgaan met moeilijke werknemers kan belastend zijn. Er kunnen dagen zijn dat het gewoon te vermoeiend is om dezelfde conversatie met dezelfde medewerker nog een keer te voeren. Consistentie is echter van cruciaal belang voor het veranderen van gedrag. Managers moeten gedrag op een dinsdag niet negeren en de werknemer vervolgens op donderdag confronteren met hetzelfde slechte gedrag. Consistentie is van cruciaal belang bij het coachen van een medewerker via een prestatieplan.
The Time Trap vermijden
Een van de grootste fouten die managers maken bij het omgaan met moeilijke werknemers, is te veel tijd aan hen besteden. Het voortdurend omgaan met moeilijke werknemers en slechte uitvoerders stuurt de verkeerde boodschap naar die teamleden die goed presteren en een sterk gevoel hebben van wat het betekent om een teamspeler te zijn.
Het mooie van een prestatieplan voor 90 dagen is dat het duidelijk en eindig is. De medewerker weet wat hij of zij moet doen om te verbeteren en aan het einde van de periode zijn ze ten goede veranderd of gaan ze verder. In veel gevallen zullen moeilijke werknemers zichzelf uit het proces selecteren . Ze denken misschien dat het schrijven aan de wand ligt als ze eenmaal een plan voor prestatieverbetering zijn gaan maken en zoeken daarom nieuwe kansen. Zelfs wanneer die werknemers niet verder gaan, kan de manager er zeker van zijn dat ze hun best hebben gedaan om de situatie te verbeteren, en de medewerker was echt niet geschikt voor het team.
Het is nooit gemakkelijk om door de wateren te navigeren wanneer een moeilijke werknemer door het team zwemt. Het werken met en coachen van deze medewerkers is een vaardigheid die tijd kost om zich te ontwikkelen. Wanneer managers echter probleemmedewerkers kunnen identificeren, is het veel gemakkelijker om ze te beheren (of te verwijderen), zodat sterke uitvoerders het team naar succes kunnen brengen.
Beth Armknecht Miller is een Certified Managerial Coach en CEO van Executive Velocity , een adviesbureau op het gebied van toptalent en leiderschapsontwikkeling. Haar nieuwste boek, "Are You Talent Obsessed ?: Ontsluiten van de geheimen voor een team op het werk van enthousiaste high-performers is beschikbaar op Amazon.