In workshops en trainingsprogramma's beschrijven minimaal drie van de topvraagstukken die managers regelmatig beschrijven als moeilijk om mee om te gaan, hoe ze effectieve constructieve en positieve feedback kunnen geven , hoe ze werknemers kunnen motiveren en hoe ze met moeilijk personeel om moeten gaan.
Hier zijn enkele ideeën voor de derde uitdaging die hierboven is beschreven, die te maken heeft met moeilijke werknemers.
Doe je huiswerk
Ga een stapje terug en vraag uzelf af: "Wat is er aan de hand dat ertoe heeft geleid dat ik deze werknemer als moeilijk heb bestempeld?" Het is waarschijnlijk dat de prestaties slecht zijn (dat wil zeggen, de omzet is naar beneden) of een gedragsprobleem (tijdens een vergadering in slaap vallen). Verzamel alle gegevens die je kunt - krijg zo mogelijk input van andere bronnen. Het is net detectivewerk - je verzamelt bewijs om jezelf eerst te overtuigen, dan de medewerker.
Schrijf vervolgens een overzicht van wat u wilt zeggen en hoe u het wilt zeggen. Als het serieus genoeg is, wil je je personeelsleden bij Human Resources betrekken. HR houdt zich regelmatig bezig met mensenaangelegenheden en kan u adviseren en helpen. Een vergadering plannen - een uur toestaan - op een privélocatie (kantoor met gesloten deur of conferentieruimte).
Tot slot, ga een stap terug en controleer uw motivatie. Het doel van deze discussie zou moeten zijn om de werknemer echt te helpen - niet om ze te straffen, of stoom af te blazen alleen om het van je borst te krijgen.
Het hebben van de juiste gemoedstoestand in de discussie zal de toon zetten en het verschil maken.
Leg uit wat de moeilijkheidsgraad is en of het gaat om prestatiekwesties of gedragsgerelateerd
Leg op rustige en gemoedelijke manier aan de werknemer uit wat het prestatieprobleem of gedrag is en waarom het jou betreft.
Er zijn een paar modellen om dit te doen:
- SBR (situatie, gedrag en resultaat): "Tijdens onze ontmoeting deze week viel je in slaap. Ik moest je wakker maken en in verlegenheid brengen voor je leeftijdsgenoten. "
- BFE (Gedrag, Gevoel en Effect): "Toen je tijdens onze vergadering in slaap viel, voelde het alsof je niet geïnteresseerd was in wat ik te zeggen had. Dat is een slecht voorbeeld voor de rest van het team. "
Hoe je het ook doet, je helpt de medewerker in principe begrijpen waar je je zorgen over maakt en waarom het jou betreft. Natuurlijk, als u al uw prestatieverwachtingen hebt gecommuniceerd, hoeft de discussie geen verrassing voor de werknemer te zijn.
Vraag naar redenen en luister
Dit is waar je de medewerker een kans geeft om zijn kant van de dingen te geven. Stel open vragen op de vraag - maar ondervraging niet.
De sleutel hier is om echt te luisteren - voor feiten en gevoelens. Er is misschien een legitieme reden voor het probleem; dat is er meestal, althans vanuit het perspectief van de medewerker. Als u de echte onderliggende oorzaken begrijpt, kunnen u en de medewerker de volgende stap doen.
Het probleem oplossen
Dat is het hele punt van de discussie, toch? Elimineer de oorzaken en zorg dat het probleem verdwijnt. Het is ook een coachingsmogelijkheid voor de werknemer om te leren en zich te ontwikkelen.
Dit zou een gezamenlijke discussie moeten zijn. Het is zelfs het beste om eerst de ideeën van de werknemer te vragen over het oplossen van het probleem. Mensen ondersteunen wat ze creëren. Het idee van de medewerker is misschien niet zo goed als die van u, maar het is waarschijnlijk dat de werknemer er eigenaar van is en er succes mee heeft. Als u er niet zeker van bent dat het idee van de werknemer zal werken, kunt u uw eigen idee altijd als een extra idee toevoegen.
Vraag om toezegging en stel een vervolgdatum in.
Vat het actieplan samen en vraag om de inzet van de werknemer. Zorg er vervolgens voor dat u een follow-updatum instelt en afspreekt om de voortgang te controleren. Op die manier kunt u, als de oorspronkelijke ideeën niet werken, aanvullende ideeën bedenken. Je laat de medewerker ook weten dat je hem niet gaat laten glijden.
Druk uw vertrouwen uit en noteer mogelijke gevolgen
Als dit slechts de eerste discussie is en geen ernstige overtreding, dan is het niet nodig om consequenties te noemen.
zo niet, dan moet je ervoor zorgen dat je duidelijk beschrijft wat er zal gebeuren als de prestaties onvoldoende verbeteren of als het gedrag niet verbetert.
Hoe dan ook, eindig positief - door uw vertrouwen te uiten dat de oplossingen die u beide hebt bedacht, zullen werken. Ik besef dat dit moeilijk te doen is als je het niet oprecht meent; als dat het geval is, zeg het dan niet. Na de vergadering documenteert u de discussie en bewaart u deze in uw werknemersbestand. Zorg er vervolgens voor dat er een follow-up is.
Het komt neer op
Veel goede werknemers verknoeien zo nu en dan. Op een bepaald punt in onze carrière doen we dat allemaal. Als je dit proces volgt, krijg je de meeste van hen weer op het goede spoor voordat het uit de hand loopt.
-
Bijgewerkt door Art Petty