Waarom ondernemen managers geen actie met slechte acteurs? Ten eerste hebben mensen over het algemeen de neiging conflicten te vermijden. Conflicten zijn rommelig en moeilijk , en het is vaak makkelijker om je hoofd in het zand te steken en te hopen dat het weggaat.
Zelfs wanneer managers wel actie ondernemen , ondernemen ze vaak alleen tot op zekere hoogte actie , maar zijn ze niet bereid om een medewerker daadwerkelijk te ontslaan wegens onvoldoende verbetering. Soms worden ze geïntimideerd door de berg HR-processen, formulieren en administratieve rompslomp waarmee ze te maken krijgen. Ze zijn misschien bang om voor de rechter te worden gedaagd, worden beschuldigd van intimidatie of ze denken misschien dat ze medelijdend zijn.
De realiteit is dat iemand die slecht presteert in een baan blijft, een van de meest onbegrijpelijke dingen is die een manager kan doen met een medewerker. Grote kans dat de werknemer weet dat hij / zij het moeilijk heeft, en alle anderen weten dat ook. Het is beschamend en vernederend.
Er is nog een andere manier om een probleem met de prestaties van de medewerker aan te pakken zonder een lang, uitgelekt, formeel disciplinair proces te moeten doorlopen en het stigma te vermijden om ontslagen te zijn voor een baan.
"Coaching van iemand die geen baan heeft"
Het coachen van iemand zonder werk helpt de werknemer te begrijpen dat het in zijn / haar belang is om vrijwillig te vertrekken. Het geeft hen de mogelijkheid om een andere rol te vinden, intern of extern, die beter past bij hun vaardigheden, waardoor ze de kans krijgen om meer succesvol te zijn.
Voor de duidelijkheid, ik heb het niet over het zo ellendig maken van de omstandigheden dat de werknemer ervoor kiest om op eigen benen te staan. Denk aan de klassieke Office Space-scène wanneer de arme Milton zijn bureau verplaatst en de favoriete nietmachine wordt weggenomen? Je wilt niet die baas zijn. Dat is de optie van de laffe manager en bovendien een slijmerige.
Het coachen van iemand zonder werk is niet de beste optie voor elke situatie. Het mag niet worden gebruikt voor flagrante schendingen van het bedrijfsbeleid (diefstal, geweld, bedrog, etc.). Het moet worden gebruikt als alternatief voor een medewerker die slecht presteert of gewoon niet lijkt te werken. Er is mogelijk een wervingsfout gemaakt, of de functie-eisen zijn mogelijk veranderd en zijn de capaciteiten van de medewerker ontgroeid, of je hebt de werknemer misschien geërfd van een manager die ervoor koos zijn / haar hoofd in het zand te begraven.
Hoe het gesprek te benaderen
- Voorbereiding: De stappen die nodig zijn om een werknemer te coachen, lijken sterk op de stappen die nodig zijn om een disciplinaire discussie te voeren. Je moet nog steeds bewijsmateriaal verzamelen, de slechte prestaties documenteren en bereid zijn om voorbeelden te geven voor een sterk argument waarom de werknemer het gewoon niet verknipt.
- Praat met HR: ik suggereer in geen geval het coachen van een werkproces als een manier om te voorkomen dat je met je lokale HR-manager moet werken (hoewel veel managers dit wel doen). Een goede HR-manager zal begrijpen en ondersteunen wat u wilt doen. U vraagt niet om toestemming - u vraagt om begeleiding. Trouwens, als je de werknemer niet kunt overtuigen om te vertrekken op zijn / haar eigen, dan moet je hoe dan ook het formele disciplinaire proces starten, en dat is wanneer je HR moet betrekken.
- Beschrijf de verwachtingen en prestaties: start de discussie door de prestatieverwachtingen en -normen op te stellen en uit te leggen hoe de werknemer net niet aan die verwachtingen voldoet. In veel gevallen weet de werknemer het al. Na het beschrijven van de verwachtingen zou de manager zelfs de werknemer kunnen vragen zijn / haar eigen prestaties te beoordelen.
- Geef opties: Stel dat dit niet de eerste keer is dat je slechte prestaties hebt besproken (als dat zo is, is het veel te vroeg om deze discussie te voeren - je zou met de medewerker moeten werken om de oorzaken van de slechte prestaties te achterhalen en de problemen op te lossen ). Geef de werknemer drie opties:
- Ze konden nu of in de nabije toekomst aftreden (na een paar dagen na te denken)
- Ze kunnen op zoek naar een andere positie binnen het bedrijf of extern. De hoeveelheid tijd die u een werknemer geeft om dit te doen, hangt van veel factoren af, zoals de duur van de dienstverlening, de houding van de medewerker en de kracht van de relatie. Wat u ook beslist, het is belangrijk om een deadline vast te stellen. Iets als: " Je hebt vier weken om een andere functie te vinden, intern of extern, die beter geschikt is voor je vaardigheden. Als u aan het einde van die periode echter geen andere positie kunt vinden, moet ik het formele disciplinaire proces starten, wat kan leiden tot beëindiging. In de tussentijd verwacht ik dat je je uiterste best blijft doen om je prestaties te verbeteren. "
- Als ze ervoor kiezen niet af te treden of een andere functie te zoeken, laat je hen weten dat je geen andere keuze hebt dan het disciplinaire proces onmiddellijk te starten.
nadelen
Het nadeel van het gebruik van deze aanpak is dat het de tijd die nodig is om een slecht presterende werknemer te verwijderen, kan verlengen. Het voordeel is dat het de werknemer de gelegenheid biedt om gracieus op zijn / haar eigen voorwaarden te vertrekken, en vermijdt het rommelige en lelijke proces van het doorlopen van een formeel beëindigingsproces.
Wie weet, kan uw werknemer u op een dag bedanken voor de zorgzame genoegens om hen te verwijderen uit een positie waarin zij worstelden (en waarschijnlijk miserabel zijn), en hem de kans te geven over te stappen naar een functie die beter geschikt is voor zijn / haar vaardigheden en belangen.