Bescherm uw organisatie tegen interne en externe schade met deze tips
Iemand die ik onlangs moest loslaten, maakt zijn vertrek voor iedereen heel moeilijk. Hij werd ontslagen, niet omdat hij een vreselijk persoon was, maar omdat hij de klus niet klopte. Hij is gewoon niet geschikt voor het milieu en kon zijn prestaties in de loop der jaren niet verbeteren.
We hebben hem twee opties gegeven. Blijf en onderga de voortdurende evaluatie na herevaluatie totdat hij is verbeterd, of vertrek en een schikking krijgt.
Hij koos eerst de eerstgenoemden, koos toen voor het laatste en zegt nu dat hij werd gedwongen ontslag te nemen.
Ik werk voor een organisatie die heel openbaar en zichtbaar is en het laatste wat ik wil doen is ons op de voorpagina van de lokale krant krijgen! Heeft u advies of suggesties die u zou kunnen delen?
Reactie van Human Resources:
Het probleem met slechte werknemers is dat de ontkenning erg diep kan lopen. Het is niet dat hij het niet goed doet, het is dat je vreselijk gemeen en oneerlijk bent. Dientengevolge voelt hij zich volkomen gerechtvaardigd in het kwalijk nemen van de organisatie.
Beperk de externe schade aan uw organisatie
Je kunt de kans verkleinen dat dat gebeurt. Niets is natuurlijk waterdicht, maar er zijn veel dingen die je kunt doen
Wees eerlijk. Vóór de beëindiging, doe je best om de werknemer eerlijk te behandelen. Geef uw werknemer geen reden om te denken dat u hem slecht behandelt. U kunt dit wel of niet vinden; perceptie is immers niet altijd juist - maar het is van cruciaal belang dat je dit doet.
Als je dat niet doet, verdien je het als je slechte pers krijgt.
Verbreking aanbieden in ruil voor een algemene release. Iedereen weet welke afscheiding is - geld dat wordt gegeven wanneer iemand ontslagen of ontslagen wordt . Het is zelden wettelijk vereist, maar kan van cruciaal belang zijn om uw bedrijf uit het nieuws te houden.
Hoe verbreking werkt, in dit geval, is eenvoudig: in ruil voor het geld moet de werknemer een document ondertekenen dat zijn rechten beperkt om een rechtszaak aan te spannen of negatief over het bedrijf te spreken .
Deze documenten zijn zeer gewoon.
Als uw werknemer er een tekent met een correct geschreven niet-verwijtingsclausule en vervolgens spreekt, verliest hij zijn vertrek. Maak de opruimingsaanbieding redelijk en hij zal geen probleem worden.
Belemmer zijn werkjacht niet. Soms zijn managers zo boos over slechte performers (of zelfs mensen die gewoon stoppen), dat ze levens proberen te ruïneren. Ze geven valse of overdreven slechte referenties. Ze wilden ervoor zorgen dat de ontslagen werknemer nooit meer in deze stad zou werken! Doe dit niet.
Ja, je moet eerlijk antwoorden als iemand je om een referentie vraagt , maar je hoeft niet wraakzuchtig te zijn. Als uw ex-werknemer goede eigenschappen of sterke punten had, kunt u deze vermelden in een referentiecontrole.
Waarom is dit belangrijk? Omdat hoe langer iemand werkloos blijft, hoe groter de kans is dat de voormalige werknemer verbitterd wordt. Wanneer iemand bitter is, is de kans veel groter dat hij zijn klachten openbaar zal maken.
Wees niet tegen werkloosheid. Zelfs als je denkt dat hij vanwege zijn gruwelijke uitvoering geen werkloosheid verdient , heeft het verzet er geen enkel belang bij anders dan de persoon ongelukkig te maken. Ja, ik weet dat dit van invloed is op de winst van uw bedrijf, maar lang niet zoveel als een boot vol slechte pers het zal beïnvloeden.
Deze acties kunnen uw risico op slechte pers aanzienlijk verminderen, maar uw ontslagen werknemer is niet de enige persoon waar u zich zorgen over moet maken.
Beperk de interne schade aan uw organisatie
Medewerkers, zelfs slechte, hebben waarschijnlijk vrienden op kantoor. Erger nog, ze kunnen vijanden hebben. Vijanden houden van praten. Dus, hier is wat je moet doen.
Beperk interne roddels. Ik besef dat dit gemakkelijker gezegd dan gedaan is. Het is absoluut noodzakelijk dat managers en HR de problemen van werknemers vertrouwelijk houden. Hoewel slechte performers vaak invloed hebben op hun hele afdeling (en soms het hele bedrijf), is het uw taak om ervoor te zorgen dat mensen er niet over praten.
Dit betekent dat je soms ontzettend bot moet zijn met je andere personeelsleden. "Jane, ik begrijp dat je gefrustreerd bent over de prestaties van Steve. Ik zorg voor het.
Praat er niet over met anderen. Het maakt het probleem erger. "
Deel definitieve beslissingen. Hoewel het van cruciaal belang is om roddels niet te laten overheersen , is het ook van cruciaal belang om informatie te verstrekken wanneer dat nodig is. Sommige bedrijven beëindigen werknemers en zeggen dan geen woord tegen de overgebleven werknemers.
Dit creëert een kennisvacuüm en je weet dat dat niet zal duren. Mensen vullen de onbekenden zelf in - hetzij door hun eigen creatieve denken of door wat de beëindigde medewerker zegt. Vergeet niet dat veel van uw werknemers via sociale media contact maken met anderen buiten het werk.
Als je ontslagen werknemer op zijn Facebookpagina tiert en je hebt niets gezegd, hebben zijn voormalige collega's geen andere realistische optie dan te geloven wat hij zei.
In plaats daarvan hebt u de medewerker laten weten dat dit zijn laatste dag is. Vertel je andere stafleden, "Steve zal hier niet meer werken. Dit bedrijf paste niet goed bij zijn vaardigheden. We wensen hem het beste in zijn toekomstige inspanningen. "
Verbied hen niet om met de ontslagen werknemer te praten of andere drastische pogingen te ondernemen om het personeel te controleren. Dat schiet bijna altijd terug. Verstrek in plaats daarvan de benodigde informatie en ga verder.