Leer alles over uw kansen voor productieve en effectieve veranderingen
Tijdens de tweede stap in het beheer van wijzigingen en onderzoeken onderzoeken medewerkers de gewenste wijzigingen, de gevolgen van de wijzigingen en de benodigde stappen om de wijzigingen in uw organisatie te beheren.
In de onderzoeksfase verzamelen de change agents (of de groep werknemers die de veranderingsinspanning leidt) informatie over het probleem en mogelijke verbeteringen of oplossingen. Ze verduidelijken hun visie voor de toekomst nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Na het voltooien van de onderzoeksfase, moeten deelnemers aan de verandering de antwoorden op het volgende weten:
- De omvang en impact van prestatiekloofjes of problemen ten opzichte van de gewenste prestaties.
- Of de organisatie naar verwachting de gewenste prestaties zal bereiken als gevolg van de wijzigingsopties.
- Informatie over alternatieven om de kloof te dichten, inclusief aanpassingen aan bestaande systemen en nieuwe technologieën, processen en systemen.
- Of geïdentificeerde oplossingen het probleem oplossen of het systeem verbeteren.
- Als externe bronnen nodig zijn om te helpen bij de planning en implementatie van de geïdentificeerde wijzigingen.
Tijdens de onderzoeksfase moeten werknemers die de voorgestelde wijzigingen leiden en ondersteunen deze activiteiten uitvoeren.
- Woon congressen, beurzen, seminars en lessen bij om nader in te gaan op specifieke opties en alternatieven.
- Woon gebruikersgroepen bij of bezoek andere organisaties die al of een deel van uw geplande oplossing of verbetering hebben geïmplementeerd.
- Nodig leveranciers uit om hun mogelijke oplossingen en producten diepgaand te bespreken.
- Lees meer over en bekijk specifieke technologie of systeemoplossingen.
- Beoordeel de impact van mogelijke veranderingen in uw organisatie.
- Kies een evaluatieteam om specifieke vereisten of criteria voor verandering, verbetering of oplossingen te identificeren.
Aanvullende stappen tijdens de onderzoeksfase
Verschillende aanvullende acties van de kant van de werknemers die een verandering willen doorvoeren, moeten plaatsvinden in de onderzoeksfase van het beheer van veranderingen. De medewerkers hebben behoefte aan het beoordelen van de bereidheid van de organisatie om te veranderen. Ze moeten ook de krachten identificeren en overwegen die hen zullen helpen de veranderingen te sturen en de krachten die het team verhinderen veranderingen aan te brengen.
Organisatorische paraatheid voor verandering
Tijdens de onderzoeksfase moeten agents of werknemers die de verandering ondersteunen en leiden, bepalen of en hoe uw organisatie klaar is voor verandering . Organisatorische paraatheid voor verandering wordt informeel bepaald door gesprekken, observeren van gedrag, het maken van cultuurwandelingen en het beoordelen van de mate waarin medewerkers gefrustreerd zijn over het huidige systeem of de manier waarop ze dingen doen.
Er zijn ook instrumenten verkrijgbaar om de bereidheid van uw organisatie tot verandering of veerkracht verder te beoordelen, aangezien sommige onderzoekers dit kenmerk definiëren.
Gebruik Force Field Analysis
Kurt Lewin suggereerde dat het gedrag van een organisatie het resultaat is van een uitgebreide reeks krachten die op een organisatie werken. Sommige van deze krachten zijn intern; anderen zijn extern. Sommige krachten drijven de gewenste verandering aan en sommige krachten handelen tegen de verandering.
Om verandering in een organisatie te laten plaatsvinden, moet er een onbalans zijn tussen de drijvende krachten en de terughoudende krachten. Dit wordt de organisatie ontgrendelen genoemd. Het gebeurt op drie manieren:
- Verhoog de drijvende krachten.
- Verlaag de terughoudende krachten.
- Verlaag de remkracht en verhoog de aandrijfkrachten.
Vaak is deze eerste fase van verandering het moeilijkst. Het is moeilijk om oude en comfortabele manieren om dingen te doen af te leren. Na het ontheffen wordt verandering echter mogelijk.
Het analyseren van de drijvende krachten en het trachten de remmende krachten te minimaliseren vraagt om veel conversatie op alle niveaus van een organisatie.
Als senior leiders proberen om verandering door te voeren, merken ze vaak dat hun grootste beperkende kracht lid is van hun middenmanagementteam.
U moet dus aanzienlijke inspanningen doen in de onderzoeksfase van verandermanagement, door alle niveaus van de organisatie te helpen om te zien wat er in zit om de gewenste veranderingen te ondersteunen en verder te brengen. Op deze manier minimaliseert u de weerstand die elke poging tot het maken van wijzigingen kan ondermijnen.
Bekijk de stappen in Change Management .