Betrokkenheid van medewerkers is de sleutel tot verandermanagement
Een wijs persoon heeft ooit gezegd nooit honderd procent steun te verwachten van een persoon die niet persoonlijk betrokken was bij het bedenken van een verandering die van invloed was op zijn werk. De wijze persoon had gelijk.
Mensen vinden het niet erg om te veranderen als ze eenmaal gewend zijn aan het idee en de gelegenheid hebben gehad om invloed uit te oefenen op de richting van de verandering. Zelfs het vragen van de mening van een werknemer en het later kiezen van een andere richting is aanzienlijk beter dan de werknemer nooit een stem te geven in de verandering.
Het creëren van een werkomgeving waarin werknemers zich voelen alsof zij de macht hebben om verandering te initiëren, is ook positief en een eerbetoon aan uw werkcultuur. Maar vaker komen werknemers in aanraking met veranderingen die anderen initiëren.
In deze gevallen verandert wat werknemers graag doen. Als u geen stem hebt in een verandering die hun werk of workflow beïnvloedt, behandelt u uw volwassen werknemers als kinderen. Ze hebben er een hekel aan en je hebt iets voor ze gecreëerd om tegen op te duwen - nooit een goede situatie wanneer je je werknemers nodig hebt om te veranderen.
Bij elke verandering, vooral als het om een complete organisatie gaat, is het onmogelijk om elke medewerker bij elke beslissing te betrekken. Respondenten op onze vragen over verandermanagement in de loop van de jaren suggereren echter dat wanneer de organisatie werkt, de organisatie zijn best heeft gedaan om de betrokkenheid van medewerkers te gebruiken.
Medewerkersbetrokkenheid is het verschil tussen verdrietige en ongelukkige voetgangers en geëngageerde, enthousiaste medewerkers die hun medewerking konden geven.
Je wilt echt niet de eerste creëren wanneer je verandering op je werk nodig hebt.
Betrokkenheid van medewerkers bij effectief verandermanagement
Dit zijn de stappen die u wilt volgen als u uw werknemers betrekt bij het maken van een verandering.
- Maak een plan om zoveel mogelijk mensen zo vroeg mogelijk bij het veranderingsproces te betrekken. U moet dit plan maken met uw veranderingsteam, uw senior managers, degene die de leiding zal nemen bij de verandering. Dit senior of managementteam speelt een cruciale rol bij het ontwikkelen en ontwikkelen van ondersteuning voor verandering.
- Betrek alle belanghebbenden, proceseigenaren en werknemers die de impact van de veranderingen zo veel mogelijk zullen voelen bij het leren, plannen, besluiten en implementeren van de verandering. Vaak leert een kleine groep medewerkers in change management belangrijke informatie over verandering en verandermanagement.
Als ze de informatie niet delen met de rest van de werknemers, zullen de overgebleven werknemers moeite hebben om de leercurve in te halen. Dit is een belangrijk punt in verandermanagement. Je kunt geen werknemers achterlaten.
Als een kleine groep de wijzigingsbeheerplannen maakt, hebben werknemers die door de beslissingen worden getroffen geen tijd nodig gehad om de nieuwe ideeën te analyseren, erover na te denken en zich aan te passen. Als u medewerkers achterlaat, in welke fase van het proces dan ook , opent u de deur in uw verandermanagementproces, voor onbegrip, weerstand en pijn. - Zelfs als werknemers de algemene beslissing over verandering niet kunnen beïnvloeden, betrek elke medewerker erbij om zinvolle beslissingen te nemen over zijn werkeenheid en hun werk. Een effectieve manier om dit te doen is op afdelingsniveau.
Wanneer de wijzigingen aan de gang zijn, praat dan met uw team en vervolgens met elke medewerker afzonderlijk. Uw doel bij het hebben van deze gesprekken is om elke medewerker te laten deelnemen aan het identificeren van de impact van de beslissingen op hun werk.
- Bouw meetsystemen in het veranderingsproces die mensen vertellen wanneer ze slagen of falen. Geef in beide gevallen consequenties. Medewerkers die positief met de verandering werken, hebben beloningen en erkenning nodig .
Na enige tijd te hebben gewacht voordat werknemers de voorspelbare stadia van verandering hebben doorlopen, zijn negatieve gevolgen voor het niet aannemen van de wijzigingen nodig. Je kunt niet toestaan dat de nee-zeggers hun negatieve pad voor altijd voortzetten; ze bederven je organisatie van tijd, energie en focus, en beïnvloeden uiteindelijk het moreel van de positieve velen.
De sleutel is om te weten, tijdens het verandermanagementproces, wanneer te zeggen, voldoende is genoeg . De meeste organisaties wachten te lang en werknemers hebben een krachtige gelegenheid om schade toe te brengen aan al uw verwachtingen en dromen.
Help medewerkers zich betrokken voelen bij een veranderingsmanagementproces dat groter is dan zijzelf door deze acties te nemen om werknemers effectief te betrekken bij het aanbrengen van de benodigde wijzigingen.
Ik garandeer je dat, wanneer de voortgang van de veranderingen wordt gemeten, je gelukkig zult zijn dat je dat gedaan hebt.