Hoe u weerstand tegen verandering in uw bedrijf kunt opsporen
Medewerkers verzetten zich tegen verandering wanneer het slecht aan hen wordt voorgesteld, wanneer het van invloed is op hoe zij hun werk doen en wanneer zij de noodzaak van de veranderingen niet zien . Ze ervaren ook weerstand tegen verandering wanneer ze niet betrokken zijn bij de beslissing om te veranderen, of tenminste, bij het verzinnen van de specifieke stappen in de veranderingen omdat ze van invloed zijn op hen.
Wanneer werknemers geloven dat hun inbreng is overwogen, zullen ze minder snel weerstand ondervinden van verandering. Slimme werkgevers erkennen dat dit een gegeven is aan het begin van alle wijzigingen die u aan uw werknemers vraagt.
Door de acties die u onderneemt , kunt u ernstige wijzigingen in de wijzigingen aanbrengen wanneer u wijzigingen aanbrengt in uw organisatie . Tegelijkertijd, met een goede introductie en goedkeuring, kunt u de weerstand minimaliseren en voorkomen dat werknemers weerstand ondervinden tegen verandering.
Veroorzaak geen weerstand van werknemers voor de acties die u neemt
Je moet echter wel bewust zijn van het veroorzaken van weerstand. Wanneer u veranderingen doorvoert, hebt u genoeg te doen om de fasen van acceptatie van wijzigingen te beheren wanneer medewerkers de veranderende werkomgeving overnemen en integreren.
U hoeft niet de extra last te hebben van het beheren van werknemersresistentie, vooral als u de weerstand veroorzaakte toen u het met enige zorg en aandacht voor details en werknemersgevoelens had kunnen vermijden.
U hebt genoeg om uw medewerkers te helpen bij het doorlopen van de zes stadia van de adoptie van wijzigingen - u hoeft niet de extra uitdaging te hebben om het ongelukkig zijn en het verzet van uw werknemers te beheren.
Het beheren van verzet van medewerkers is uitdagend
Het beheersen van weerstand tegen verandering is om vele redenen een uitdaging. Weerstand tegen verandering kan heimelijk of openlijk, georganiseerd of individueel zijn.
Medewerkers kunnen zich realiseren dat ze niet willen of willen veranderen en dat ze publiekelijk, verbaal en argumentatief weerstand bieden.
In het ergste geval kunnen werknemers met kracht weigeren om de wijzigingen door te voeren en zo uw organisatie de behoefte aan confrontatie en conflicten te bieden .
Medewerkers kunnen zich ook ongemakkelijk voelen bij de geïntroduceerde wijzigingen en zich verzetten, soms onbewust, door de acties die zij ondernemen, de woorden die zij gebruiken om de verandering te beschrijven en de verhalen en gesprekken die zij op de werkplek delen.
Verkeerde weerstand tegen verandering kan de voortgang van je gewenste veranderingen ernstig schaden, omdat het moeilijker is om met weerstand om te gaan die niet zichtbaar, gedemonstreerd of uitgedrukt is, behalve in dit soort acties.
Maar weerstand tegen verandering wordt veroorzaakt of gebeurt, het bedreigt het succes van uw onderneming. Verzet beïnvloedt de snelheid waarmee uw organisatie een innovatie adopteert .
Het beïnvloedt de gevoelens en meningen van werknemers in alle fasen van het adoptieproces. Werknemersresistentie heeft invloed op de productiviteit, kwaliteit, interpersoonlijke communicatie, medewerkersbetrokkenheid aan de bijdrage en de relaties op uw werkplek.
Werknemersverzet tegen verandering opsporen
Hoe zie je weerstand tegen verandering?
Luister naar de roddels en observeer de acties van uw werknemers . Let op of medewerkers vergaderingen missen die verband houden met de wijziging. Te late opdrachten, vergeten toezeggingen en verzuim kunnen allemaal tekenen zijn van weerstand tegen verandering.
Iets simpels als luisteren naar hoe medewerkers praten over de verandering in vergaderingen en halgesprekken kan u veel vertellen over weerstand. Sommige werknemers kunnen naar u toe komen voor hulp bij het navigeren door de wijzigingen. Ze kunnen ook delen dat het niveau van weerstand hen naar beneden haalt.
Sommige werknemers zullen in het openbaar de verandering, de noodzaak van de verandering of de manier waarop de verandering zich voltrekt, uitdagen. Hoe krachtiger de verzetende werknemer, in termen van functietitel , functie en levensduur, hoe meer succes hij of zij zal hebben met zijn verzet.
Minder goed geplaatste werknemers kunnen zich collectief verzetten op manieren zoals een vertraging van het werk, thuisblijven van het werk, misverstanden, en, in zeldzamere gevallen, het organiseren van de werkplek om een vakbond tot stand te brengen.
Verzet tegen verandering verschijnt in acties zoals verbale kritiek, muggenziftere details, hard en verbaal niet-aannemen, scheldwoorden, sarcastische opmerkingen, gemiste ontmoetingen, mislukte toezeggingen, eindeloze argumenten, gebrekkige ondersteuning en zelfs in het slechtste geval , regelrechte sabotage plegen.
Medewerkers verzetten zich ook tegen verandering door geen actie te ondernemen om in de nieuwe richting te gaan, rustig hun vertrouwde en gebruikelijke zaken te doen op dezelfde manier als altijd, hun interesse en aandacht in te trekken en niet toe te voegen aan de gesprekken, discussies en verzoeken om invoer.
Herhaalde stress van veranderingen
Verzet tegen verandering kan intensiever worden als medewerkers het gevoel hebben betrokken te zijn geweest bij een reeks veranderingen die onvoldoende ondersteuning hebben gehad om de verwachte resultaten te behalen. Ze worden wisselvallig wanneer de smaak van dit jaar van dit jaar kwaliteit is.
De verandering van vorig jaar was voortdurende verbetering en betrokkenheid van medewerkers en teamontwikkeling . Dit jaar richt het zich op het bedienen van interne klanten en drie jaar geleden werd aan medewerkers gevraagd om een nieuwe managementstructuur aan te nemen op een lean, agile werkplek. Phewww. Geen wonder dat werknemers weerstand tegen verandering ervaren.
Verzet wordt geïntensiveerd omdat je niet alleen steun nodig hebt voor de huidige verandering , die werknemers al dan niet in hun belang zullen zien, maar je moet de eerdere verandering en de noodzaak om te veranderen rechtvaardigen - opnieuw. Medewerkers hebben alleen zoveel energie om op het werk bij te dragen en u wilt het niet misbruiken.
Minimaliseer weerstand tegen verandering
In een organisatie met een cultuur van vertrouwen ; transparante communicatie; betrokken, betrokken medewerkers ; en positieve interpersoonlijke relaties, weerstand tegen verandering is gemakkelijk te zien - en zal ook veel minder waarschijnlijk zijn.
In zo'n werkomgeving voelen werknemers zich vrij om hun baas te vertellen wat ze denken en om open uitwisselingen met managers te hebben over hoe zij denken dat de veranderingen gaan. Ze delen ook eerder hun gevoelens en ideeën voor verbetering.
In een vertrouwde omgeving denken medewerkers na over hoe ze het veranderingsproces soepeler kunnen laten verlopen. Ze zullen hun managers waarschijnlijk vragen wat ze kunnen doen om te helpen.
Wanneer een verandering in deze omgeving wordt geïntroduceerd, met veel discussies en werknemersbetrokkenheid , wordt weerstand tegen verandering tot een minimum beperkt. Weerstand wordt ook geminimaliseerd als er een wijdverbreide overtuiging is dat de veranderingen nodig zijn. Lees meer over het verminderen van de weerstand van werknemers tegen verandering .