UnScheduled Absence
Een ongeplande afwezigheid vindt plaats wanneer een werknemer niet aanwezig is op het werk tijdens een normaal geplande werkperiode.
Afwezigheden worden in het algemeen gecompenseerd wanneer hun frequentie en grondigheid binnen de richtlijnen vallen die zijn vastgelegd in het aanwezigheidsbeleid van de organisatie. Deze gecompenseerde afwezigheden kunnen afhankelijk zijn van bepaalde vereiste werknemersacties, zoals het vooraf aanvragen van toestemming voor geplande afwezigheid van het werk, of inbellen om een ongeplande afwezigheid te rapporteren binnen de tijdlijnen en verwachtingen van de organisatie.
Sommige organisaties hebben ook een doktersbrief nodig wanneer een werknemer onverwacht werk mist. Voor medische privacy is het enige dat moet worden opgemerkt dat de arts de medewerker heeft gezien. Doktersbriefjes kunnen onnodige kosten veroorzaken voor een werknemer die te ziek is om naar het werk te komen maar niet ziek genoeg is om naar een dokter te gaan.
Te veel ongeplande afwezigheden kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband van een werknemer.
Dit wordt meestal bepaald door het aanwezigheidsbeleid van de organisatie.
Wat is een geplande afwezigheid?
De geplande afwezigheid van het werk dat plaatsvindt wanneer een werknemer niet aanwezig is op het werk tijdens een normaal geplande werkperiode, is ook een afwezigheid. Maar een geplande afwezigheid is meer aanvaardbaar dan een ongeplande afwezigheid waarvoor werkgevers zich niet kunnen voorbereiden.
Verzochte afwezigheden zijn van tevoren gepland voor evenementen zoals vakantie , medische afspraken, militaire dienst, gezinsactiviteiten, chirurgie, jurylid , begrafenissen en meer die werknemers niet buiten de reguliere werktijden kunnen inplannen.
Afwezigheden worden in het algemeen gecompenseerd wanneer hun frequentie en grondigheid binnen de richtlijnen vallen die zijn vastgelegd in het aanwezigheidsbeleid van de organisatie.
Deze gecompenseerde afwezigheden kunnen afhankelijk zijn van bepaalde vereiste werknemersacties, zoals vooraf toestemming vragen voor geplande afwezigheid van het werk, of inbellen om een ongeplande afwezigheid te rapporteren binnen de tijdlijnen en verwachtingen van de organisatie.
Beleid ten aanzien van verzuim
Een verzuimbeleid biedt begeleiding binnen een organisatie over hoe de staat van werknemers die chronisch afwezig zijn van het werk te beheren. Ziekteverzuim wordt meestal aangepakt door middel van steeds striktere disciplinaire maatregelen die kunnen leiden tot beëindiging van het dienstverband van het individu. Dit wordt meestal bepaald door het aanwezigheidsbeleid van de organisatie.
Zie een voorbeeldbeleid voor verzuim .
De werkgever's uitdaging
Het aanwezig zijn van werknemers is een uitdaging voor werkgevers, vooral in industrieën en werkomgevingen, waar een persoon met een klant centraal staat.
Afwezigheden kunnen de assemblagelijnen afsluiten als werknemers die op het werk zijn gepland, de werkplek van hun werkplek niet kunnen tonen.
Patiëntenzorg wordt belemmerd in omgevingen waar verpleging en andere patiëntendiensten nodig zijn. In winkels moeten klanten wachten als werknemers niet komen werken.
Omdat de gevolgen van verzuim substantieel zijn, hebben werkgevers lang gezocht naar manieren om werknemers aan te moedigen om naar hun werk te komen. Methoden varieerden van geen storingsopvangbeleid tot strikte puntensystemen met beëindiging van het dienstverband als de laatste disciplinaire stap.
De straffende aanpak heeft supporters die zich meestal in een werkomgeving bevinden waar het aanwezig zijn van werknemers essentieel is. Andere werkgevers ondersteunen een strikt aanwezigheidsbeleid, maar bieden ook beloningen wanneer werknemers deelnemen zoals bonussen en geschenken. Ik geef de voorkeur aan een combinatiebenadering in een werkomgeving die aanwezigheid van medewerkers vereist.
Ja, disciplinaire consequenties moeten bestaan wanneer werknemers een bepaalde hoeveelheid werk missen, maar erkenning en beloningen maken de deal mooier voor werknemers die opdagen voor werk.
Disclaimer:
Susan Heathfield stelt alles in het werk om op deze website accurate, ethisch verantwoorde Human Resources-management-, werkgevings- en werkplekadviezen aan te bieden, gekoppeld aan deze website, maar zij is geen advocaat en de inhoud van de site, terwijl gezaghebbend, is niet gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit, en mag niet worden opgevat als juridisch advies.
De site heeft wereldwijd een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving op het gebied van werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land, dus de site kan niet voor iedereen op uw werkplek definitief zijn. Wanneer u twijfelt, moet u altijd juridisch advies inwinnen of hulp vragen aan de overheid, federale of internationale overheid om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen correct zijn. De informatie op deze site is alleen bedoeld als leidraad, ideeën en hulp.